Файл: Технологии создания управленческих команд(Управленческая команда как феномен групповой организации).pdf

Введение

Современный менеджмент все чаще пытается использовать командные методы в своей работе. Сложная административная система, которая хорошо зарекомендовала себя в управлении крупными промышленными предприятиями, сегодня мало полезна.

Для этого есть две причины:

• резко возросла скорость изменения внешней среды, в которой организации должны работать;
• значительное увеличение доли творческого труда сотрудников.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, преодолевая растущую сложность бизнеса (для успешного управления сейчас требуется очень глубокое знание многих дисциплин), вынуждает компании нанимать конкретные группы высококвалифицированных управленческих экспертов. Эти специалисты работают более эффективно, если отношения внутри группы можно построить для формирования управленческой команды.

Поэтому для компаний, которые в силу специфики своего бизнеса или специфики рынков, на которых они должны работать, вступили в постиндустриальную эру, вопрос об алгоритмах создания таких управленческих команд и нормативных актах для дальнейшего повышения их эффективности становится чрезвычайно важным. Для многих компаний решение этих проблем становится фактором их выживания.

Актуальность выбранной темы «Технологии формирования управленческой команды» заключается в том, что сегодня команда становится ядром, осваивая производство нового продукта или внедряя новый сервис, внедряя новое оборудование и технологии, обеспечивая доступ к новым рынкам. привлечение новых ресурсов и распространение новых форм и методов организации производства и управления. Именно команды становятся прообразом организации будущего.

Целью курсовой работы является анализ всего процесса обучения команды менеджеров, а также на практике учет важности правильного выбора технологии для ее обучения.

В курсовой работе по достижению цели поставлены следующие задачи:

• на основе литературных источников раскрыть понятие, сущность и специфику управления командой;

• определить этапы развития команд, а также основные методы их формирования;

• проанализировать формирование управленческой команды на примере КБ СДМ-Банк;

Объектом исследования в данном термине является управленческая команда как феномен групповой организации, а предметом исследования является управленческая команда «СДМ Банк»

1. Формирование управленческих команд как основной фактор повышения эффективности деятельности организации

1.1 Управленческая команда как феномен групповой организации

1.1.1 Основные тенденции к командообразованию в современных организациях

«Эксперты в области высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной психологии рассказали об управленческих командах и их создании сравнительно недавно, чуть более 30 лет назад. Первые исследования командной работы, опубликованные в начале 60-х годов, были посвящены поиску путей повышения эффективности и продуктивности управленческой работы.

Интерес к командному подходу связан со следующими тенденциями развития организаций и высокоэффективного управления.

1. Современные организации имеют ярко выраженную тенденцию усложнять и увеличивать свой структурный и функциональный состав, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, что позволило бы минимизировать время принятия управленческого решения и, одновременно, улучшить качество, то есть производительность, удобство и возможность. Ситуация может быть разрешена с созданием «справедливой» (хорошо сформированной) управленческой команды, которая улучшает решение важных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и высоко конкурентные компании в стране и за рубежом строят свое развитие на основе удовлетворения потребностей потребителей сегодня и завтра, а также создают новые технологические отделы, перспективные лаборатории и так далее. Подразделения такого типа характеризуются повышенной мобильностью организационных структур - они характеризуются «изменяющейся геометрией» в зависимости от смены задач (перевод сотрудников из проекта в проект, приглашение внешних экспертов и подрядчиков, создание временных отделов и так далее.). Доля таких подразделений, например, в корпорации Intel, составляет 25% от общего числа сотрудников. Его успешная работа основана, в частности, на повышении инновационных навыков исследовательской группы, создании «поля идей», атмосферы творческого поиска и команды единомышленников, которые берут на себя ответственность за перспективы развития организации. с администрацией, что, по сути, является проявлением. командный подход к управлению инновациями.

3. Рассматривая производительность менеджера как производительность организации, на которую оказывают влияние или косвенно влияют, следует отметить, что дальнейшее повышение эффективности управления зависит от осознания того, что менеджер любого ранга связан с созданием коллективного рабочего продукта. Принадлежность отдельного сотрудника к «философии общего дела» или к развитию «командного духа» имеет большое значение как мотивирующий фактор для повышения производительности организации в целом.

Понимание руководителями правил командной игры определяет быстрое и эффективное решение таких ситуаций, как неточное распределение обязанностей в ходе реализации проекта, повышение мотивации к участию в основной деятельности и понимание причин, по которым участник не проявляет особого личного вклада. специфичные для группы, устранение межличностных трений и других, в которых причины и личные потребности сталкиваются с организацией.

4. Признание самого существования командного подхода связано с недавними исследованиями в области развития организации и представлениями о ее особой культуре, ценностях, символических ритуалах. «Социально-техническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и реальность. Отмечается:

Современные руководители и менеджеры рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, который позволяет им ориентировать все отделы и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и способствовать продуктивному общению между ними.

Организационная культура является одним из компонентов управления командой, поскольку она тесно связана с символическими способами представления управленческой деятельности. Для повышения его эффективности, наряду с изучением существующих организационных и структурных форм (морфологии организации), очень важно изучить влияние ценностного аспекта взаимного сосуществования членов групп управления на организационные показатели». [14; 374−376]

1.1.2 Специфика управленческой команды, ее цель и миссия

«Важной функцией успешной работы высших органов управления компании в области корпоративного персонала является создание управленческих команд, в частности управленческих команд высшего уровня. Не только благополучие компании, но и часто жизнь старшего руководства зависит от слаженности такой команды, ее профессионализма, моральных и волевых качеств.». [16; 86]

«Идея методов командной работы, заимствованная из мира спорта, начала активно внедряться в управленческие практики в 60–70-е годы 20-го века. В настоящее время тимбилдинг (team building) является одной из перспективных моделей управления бизнесом, гарантирующих эффективное организационное развитие. Укрепление команды направлено на создание групп равных специалистов разных специальностей, несущих солидарную ответственность за результаты своей деятельности и на совместной основе распределения работы». [15; 72]

«В успешных группах управления разработка и принятие решений осуществляется непосредственно группой, и роль администратора сводится к созданию необходимых условий для этого, определению границ пространства для принятия решений и предоставлению необходимых советов по делу.

Команда состоит из небольшого числа людей (чаще всего от пяти до семи, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общий подход к осуществлению совместных действий, имеют дополнительные навыки; брать на себя ответственность за конечные результаты, уметь менять соотношение функциональных ролей (играть любые роли в группе); иметь свои взаимозависимые связи и партнеров с этим сообществом (группой).

Управленческая команда состоит из группы специалистов, которые принадлежат к различным областям организационной деятельности и работают вместе для решения конкретных проблем.

Суть команды - это обязательство, общее для всех ее членов. Этот тип взаимодействия требует определенной цели, в которую верят все члены команды, - своей миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с победой, превосходством, прогрессом. Существует различие между целями команды и ее целью (миссией): цели команды позволяют вам отслеживать ваш прогресс в достижении успеха, а миссия как более глобального характера придает смысл и энергия для всех конкретных целей.

Ни одна из групп не становится командой, пока они не признают себя ответственными за команду. Ответственность команды - это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективной команды: приверженность и доверие. Взаимная отчетность не может происходить под принуждением, но когда команда разделяет общую цель, задачи и подход, взаимная отчетность представляется естественным компонентом.

Для команды важно, чтобы сотрудники обладали сочетанием дополнительных навыков, которые составляют три категории:

1) техническая или функциональная экспертиза;

2) навыки решения проблем и принятия решений;

3) навыки межличностного общения (риск, полезная критика, активное слушание и т. д.).

Командные отношения, которые традиционно включают такие понятия, как локоть, дух партнерства и партнерства, могут проявляться исключительно в сфере бизнеса, не распространяясь на личную жизнь членов команда. Есть много примеров, когда успешные деловые партнеры не могли бы поддерживать друг друга, если бы это были другие области общения.». [14; 376−377]

«Команда больше заботится об элементах неформальной структуры, в которой неформальные отношения между сотрудниками зачастую важнее формальной и фактической роли, а влияние отдельных лиц может не совпадать с их официальным статусом.

Команда выходит за рамки традиционной рабочей группы благодаря коллективному синергетическому эффекту (целое больше, чем простая сумма терминов)». [12; 150]

«Мы не должны забывать, что команда менеджеров по своей природе является социальным институтом и поэтому имеет следующие характеристики:

• Социальная помощь: доверие и незащищенность могут возрасти в присутствии других - все зависит от того, что доминирует над человеком.
• Социальная лень. Люди склонны прилагать меньше усилий, когда объединяют свои усилия для достижения общей цели, а не с личной ответственностью.
• Деиндивидуализация: человек чувствует себя неотъемлемой частью целого. Он уже ни за что не отвечает лично - вся полнота ответственности падает на это целое, становится анонимной;
• Влияние меньшинства на поведение всей группы». [см.:7; 40−44]

«Управленческая команда - это группа единомышленников с опытом сотрудничества, которые стремятся к достижению общей цели. Управленческая команда формируется ее руководителем, который обладает широкими полномочиями. И это - явное превосходство прав лидера - группа управления значительно отличается от кругов качества и автономных команд». [10; 298]

«В построении команды есть несколько тонких моментов. Одним из них является то, насколько команде нужны «неудобные» участники, то есть люди, которые думают иначе, имеют другой менталитет и готовы высказывать противоположные точки зрения.

Критическим моментом в построении команды является освобождение ветеранов, которые давно занимают свое место в управленческой иерархии, имеют определенные связи, должности, но чья работа в настоящее время не устраивает нынешнее руководство.

Еще один тонкий момент - система вознаграждений команды. Высшее руководство должно найти баланс между личной поддержкой лидера и продвижением его достижений в успехе команды.