Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность, понятие и цели мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обе­спечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников организаций сегодня ис­пользуют как экономические, так и социально-психологические методы. Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

В связи с переходом к рыночным отношениям в России увеличился интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним из способов повышения эффективности производства, а значит, и к увеличению прибыли предприятия. Предприятия различных форм собственности на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации и стимулирова­ния персонала предприятия.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование методов мотивации.

Сложность практической организации си­стемы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Данными вопросами занимались разные ученые, в том числе отечественные А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.В. Травин, Л.В. Ивановская и зарубежные А. Маслоу, Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.

Целью курсовой работы является изучение системы мотивации и предложения по ее совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Добродел».

Задачами работами являются:

– изучить сущность, понятие и цели мотивации;

– рассмотреть показатели и методы оценки мотивации персонала;

- рассмотреть социально-экономическую характеристику ООО «Добродел»;

- проанализировать процесс управления мотивацией персонала в ООО «Добродел»;

– разработать мероприятия мотивации труда персонала ООО «Добродел».

Объектом исследования является ООО «Добродел».

Предметом исследования является система мотивации труда персонала

Курсовая работа состоит из трех частей.

В первой части работы изучены теоретические основы управлением мотивацией персонала: сущность мотивации, понятия, цели, изучен отечественный и зарубежный опыт мотивации труда на предприятии.

Во второй части работы проведен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Добродел»: изучена организационно-экономическая характеристика предприятия, описана характеристика персонала, проведен анализ методов управления мотивацией персонала.Также предложены пути совершенствования системы мотивацией труда персонала ООО «Добродел»: разработана программа управления мотивацией труда работников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕМ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ МОТИВАЦИИ

• 1. В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для предприятия является персонал. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования предприятия. Персонал нуж­но стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду^[1].

Автор Н.И. Петрова , что мотивация – совокупность внутренних и движущих сил, ко­торые человека к деятельности, границы и формы и придают этой направленность, ориентированную на определенных целей^[2].

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту об­стоятельствами. Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятель­ствами, а с самим содержанием деятельности^[3].

По мнению автора А.Я. Кибанова, мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия^[4].

В классической зарубежной и литературе по менеджменту имеет различные .

Автор А.П. Егоршин , что мотивация - процесс побуждения и других к деятельности достижения личных или целей ^[5].

По мнению В.В. Травина мотивация - это стремление удовлетворить потребности ( определенные блага) трудовой деятельности^[6].

С точки зрения мотивация рассматривается процесс формирования у мотивов к деятельности достижения личных или целей субъекта.

Основная процесса мотивации – получение максимальной от использования имеющихся ресурсов, что повысить общую и прибыльность деятельности .

Функция мотивации в том, что она влияние на трудовой предприятия в форме мотивов к эффективному , общественного воздействия, и индивидуальных поощрительных мер. формы воздействия работу субъектов , повышают эффективность системы управления , организацией^[7].

Сущность заключается в том, чтобы предприятия выполнял в соответствии с делегированными правами и обязанностями, с принятыми управленческими .

– это процесс на человека с целью его к определенным путем пробуждения в определенных мотивов. составляет сердцевину и управления чело­веком. управления в очень степени зависит от , насколько успешно процесс мотивирования^[8].

В от того, какие решает мотивирование, выделить два типа мотивирования.

тип состоит в том, путем внешних на человека вы­зываются к определенные мотивы, побуждают человека определенные действия, к желательному для субъекта результату. данном типе надо хорошо то, какие мотивы побуждать человека к действиям и то, как эти мотивы.

тип мотивирования основной задачей формирование определенной структуры человека. В случае основное обращается на то, чтобы и усилить желательные субъекта мотивирования действии человека, и , ослабить те мотивы, мешают эффективному человеком. Этот мотивирования носит воспитательной и образовательной и часто не связан с -то конкретными действиями результатами, которые по­лучить от человека в итога его . Второй тип требует гораздо усилий, знаний и для его . Однако и его в целом существенно результаты перво­го мотивирования. Организации, его и использующие в практике, могут успешнее и результативнее своими членами.

и второй типы не следует противопоставлять, как в современной управления организации сочетать оба мотивирования.

Процесс использования стимулов для людей называется стимулирования. Стимулирование различные формы. В управления одной из распространенных его явля­ется материальное . Роль данного стимулирования исключительно ^[9].

Стимулирование труда – управления трудовым работника, состоящий в воздействии на поведение по­средством влияния на его жизнедеятельности, мотивы, дви­жущие деятельностью.

Подходы к труда в России и за сильно разнятся. значительные успехи в мотивацией труда и фирм достигнуты в и США. Поэтому следует сравнительный анализ подходов в этих .

Рассмотрим японскую мотивации.

С середины 60-х XX века в экономику понятие японского – тех молниеносных , которые произошли в экономике за сравнительно период времени. В упрощенном виде подход можно таким образом, Япония достигла в экономических преобразованиях трем принципам: наем персонала, старшинства при заработной платы и повышений и внутрифирменные . Считается, что этим принципам обладает большей трудоотдачи, теряет времени в разного стачках, протестах, , может более внедрять новые , обладает большими в контроле над продукции и в целом больше и быстрее товаров, чем ее конкуренты.

В преобладает групповая , так называемый . На японских предприятиях рабочие группы по 4 - 6 и более. Наиболее считается группа в 10 - 20 . В такой группе контактность участников и их при выполнении операций. Дух между отдельными группы, их соперничество не , считается, что вносит разлад, индивидуалистические наклонности, единство группы. А соперничество между всемерно стимулируется.

Особенностью развития является то , что подобная пожизненного трудоустройства широко использована в секторе экономики, в корпорациях, составляющих сектор.

Современные исследователи, в Японии, так и за , считают, что этап научно – прогресса, приведший к характера труда, систему пожизненного экономически все нерентабельной.

Но все же, на сегодняшний день мотивации труда система пожизненного , преимущества которой : стабильность занятости, выгодна не только и предприятию, а всему обществу в целом^[10].

Далее рассмотрим человеческих ресурсов в менеджменте^[11].

В 70-е годы XX в американском управлении утвердились понятия ресурсы и управление ресурсами, взамен и управления персоналом.

человеческих ресурсов , прежде всего, концепцией, появившейся в на изменения условий деятельности корпораций в , технической и социально- сферах. Проявлением изменений явилось роли рабочей в производстве. Решающим конкурентоспособности во многих стали обеспеченность рабочей силой, ее мотивации, формы труда и другие , определяющие эффективность персонала. В итоге подход к работе с , основанный на минимизации на персонал, во многих обнаружил свою .

Наиболее значительные происходят в отношении к повышению квалификации .

В практическом подобный подход с такими новыми в кадровой работе, составление прогнозов по отдельным категориям ; специальный учет и профессиональных навыков с банка данных^[12].

Классическим примером американской школы и мотивации персонала известная американская "Макдоналдс". В ней следующие принципы :

- формирование жесткой структуры кадров;

- должностные инструкции, в до мелочей описано, обязанности каждого и как он должен их выполнять;

- хорошо система контроля изготавливаемой продукции, сдачи с первого ;

- строго почасовая оплаты труда;

- атмосферы равенства и ;

- возможности роста, открытые ;

- высокая степень начальства за подчиненных^[13].

характеристика японской и моделей управления в таблице 1.

Таблица 1

анализ американской и концепций мотивации