Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность, понятие и цели мотивации).pdf

Административные методы управления персоналом.

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Они носят директивный, обязательный характер.

Предлагаются следующие способы административного воздействия на персонал:

а) Материальная ответственность, взыскания.

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Сотрудники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно предприятию, а также, если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены предприятием.

б) Дисциплинарная ответственность, взыскания.

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя предприятия.

Таким образом, на предприятии предлагается разработать и утвердить руководителем предприятия следующие виды распорядительных документов:

1) коллективный договор,

2) правила внутреннего трудового распорядка,

3) должностные инструкции.

Разработанные распорядительные документы повышают мотивацию сотрудников, следовательно, и производительность труда работников. А это, в свою очередь, увеличивает выручку и прибыль предприятия. Вместе с этим распорядительные документы позволяют наладить четкую организацию труда и производственную дисциплину, что положительно влияет на конкурентоспособность предприятия.

Психологические методы управления персоналом.

Психологические методы основываются на знании психологии человека и играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на конкретную личность того или иного сотрудника и, как правило, строго индивидуальны.

Главной особенностью психологических методов является обращение к личности, интеллекту, чувствам для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач рабочего процесса предприятия.

Для решения данной задачи на предприятии предлагается способ формирования психологического состояния коллектива предприятия:

– обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы,

– проведение ежегодного анкетирования.

Управление людьми, их мотивация и разработка системы оплаты труда, трудового права и отношений внутри организации формируется в системе компенсационного менеджмента.

Компенсационный менеджмент представляет собой совокупность методов и средств, разрабатывающие систему оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников к труду, систему бонусов и премий для сотрудников, приемы мотивации к труду и профессиональному росту, методы формулирования заданий, нормы трудового режима^[27].

Для того чтобы разработать справедливую компенсационную систему оплаты труда, руководство предприятия должно рассматривать такие компенсационные стратегии, как:

1. Правильно оценивать ценность и стоимость выполняемого задания;
2. Адекватно оценивать стоимость профессиональных навыков наёмных сотрудников;
3. Установить систему вознаграждений за вклад сотрудника в достигнутые им результаты;
4. Поощрять сотрудников за развитие профессиональных навыков и знаний;
5. Поддерживать усилия работников;
6. Создавать наглядные компенсационные планы;
7. Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и защищает наёмных работников и их семьи.

Главное значение компенсационного менеджмента в том, что он стимулирует деятельность наёмных работников, направляя её на выполнение стоящих перед предприятием стратегических задач. Таким образом, компенсационный менеджмент объединяет материальные заинтересованность сотрудников с ключевыми задачами ООО «Добродел».

В рамках мероприятий компенсационного менеджмента предлагаются следующие мероприятия:

1) Непрерывное образование сотрудников. Профессиональное развитие представляет собой про­цесс подготовки сотрудника к выполнению новых произ­водственных функций, занятию новых должностей. Мероприятие реализуется путем заключения договора на целевую контрактную подготовку специалиста. Согласно договору затраты на обучение несет Министерство образования, ООО «Добродел» обязуется принять обучающегося на работу после завершения обучения на должность, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования, заключив с ним трудовой контракт сроком не менее трех лет.

2) Поручительство предприятия за своих сотрудников при получении ими банковских кредитов.

3) Локальный проект «Мамин выбор». Сотрудницам предприятия, имеющим детей от 1,5 до 3 лет, не имеющим возможности определить ребенка в детский сад и выйти на работу, предоставляется компенсационная выплата в размере 5300 руб. ежемесячно. Затраты на мероприятие составляют 190800 руб. (т.е. 5300 руб. х 12 мес. х 3 сотрудника).

Система мотивации сотрудников ООО «Добродел» включает в комплекс мероприятий, персонал не только к работе, но и прежде к активному желанию на конкретном предприятии, к максимально высоких своей деятельности, к по отношению к руководству.

Программа мотивации сотрудников ООО «Добродел» выглядит следующим образом (рисунок 10).

Программа мотивации сотрудников ООО «Добродел»

Материальное финансовое стимулирование

Материальное нефинансовое стимулирование

Нематериальное стимулирование

Введение повременно-премиальной системы оплаты труда

Дополнительное медицинское страхование, подарки по случаю бракосочетания

Устные или письменные благодарности руководства

Рисунок 10 – Мероприятия, предлагаемые для совершенствования программы мотивации сотрудников ООО «Добродел»

Программа мотивации и стимулирования персонала в ООО «Добродел» состоит из трех :

1) материальное финансовое ,

2) материальное нефинансовое (социальные методы, комбинированный подход),

3) нематериальное стимулирование.

мотивация включает в оплату труда и премии. К материальному стимулированию относится медицинское страхование, по случаю бракосочетанию, ребенка и прочее. К стимулированию относятся или письменные благодарности руководства, корпоративные с вручением подарков, карьерного роста.

Нематериальное финансовое представляет собой социального характера, с предоставлением своим дополнительных льгот, и выплат социального .

Конкретными мероприятиями составляющей являются:

– медицинское страхование,

– по случаю бракосочетанию,

– по случаю рождению ,

– подарки по случаю датой трудовой ,

– оплата проезда к работы.

Предлагаемый комплекс по нематериальному мотивированию в ООО «Добродел» направлен на (повышение) чувства трудом и осуществляется метода: корпоративные праздники с подарков.

образом, эффективность мероприятий состоит в : предполагается, что результаты мероприятий помогут все существующие задачи, нестандартного подхода, как улучшить организацию персонала, условия , повысить эффективность , снизить производственные , снизить текучесть , уменьшить всяческие потери и пр.

Заключение

В первой части курсовой работы теоретические основы управлением труда персонала: мотивации, понятия, цели мотивации, отечественный и зарубежный опыт мотивации труда на предприятии, показатели и оценки мотивации персонала.

Во второй части проведен анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Добродел» и предложены мероприятия по ее совершенствованию.

Система мотивации в ООО «Добродел» выстроена следующим образом: заработная плата, премия по итогам работы, социальный пакет.

Решение о выплате премиальной выплаты персонального вознаграждения работникам принимает директор ООО «Добродел».

Основная составляющая социального пакета (корпоративного) для персонала ООО «Добродел»: ежемесячное возмещение затрат на ГСМ; оплата затрат на сотовую связь, интернет; скидки в фитнес-клуб; бесплатная юридическая помощь, оформление документов при покупке или аренде недвижимости для личных нужд;скидки по ипотечному кредиту у банков-партнеров.

Основные недостатки существующей системы мотивации работников ООО «Добродел»: снижение степени самоотдачи работников, заинтересованности работой, желание трудиться и развиваться;отсутствие материальной заинтересованности работников в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности предприятия;отсутствие взаимосвязи социального поощрения и количества и качества вложенного труда; низкая роль социальной сферы, которая позволяет работникам удовлетворять свои дополнительные потребности в повышении образования, медицинском обслуживании, личностном развитии без дополнительных денежных затрат;отсутствие устной или письменной похвалы руководителя о качестве выполняемой сотрудниками возложенной на них работы.

мероприятия в мотивации работников, состоят из составляющих: материальное стимулирование, материальное стимулирование и нематериальное .

Материальная мотивация в себя оплату и различные премии. К нефинансовому стимулированию дополнительное медицинское , подарки по случаю бракосочетания, рождению ребенка и . К нематериальному стимулированию письменные руководства, праздники с вручением .

В рамках мероприятий компенсационного менеджмента предлагаются следующие мероприятия:

1) Непрерывное образование сотрудников.

2) Поручительство предприятия за своих сотрудников при получении ими банковских кредитов.

3) Локальный проект «Мамин выбор».

Социальная эффективность предложенных мероприятий состоит в следующем.

Помогает разрешить следующие проблемы:

– лояльности работников по отношению к предприятию;

– текучести кадров;

– снижения внутренней рабочей мотивации,

– снижения качества работы,

– снижения удовлетворения от работы,

– снижение производительности труда.

Положительные стороны применения:

– может применяться по отношению не только к специалистам, но и к руководителю;

– наличие образцов для подражания, может послужить стимулом для будущего поведения других сотрудников;

– стимулирование творческого потенциала персонала;

– требует незначительных затрат.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 2016. – 403 с.
2. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника-Центр, Эльга, 2017. – 528с.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2016. – 495 с.
4. Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Кадровик.ру. 2016. № 3. С.1-6.
5. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. 2016. № 12. С.4-7.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2015. – 562 с.
7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2017. – 642 с.
8. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. – К.: МАУП, 2015. – 248 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова . – М.: ПРИОР, 2014. – 468 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 378 с.
11. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2015. – 420 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:ИНФРА_М, 2014. – 567 с.
13. Коваленко М. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ // Консультант. 2017. № 13. С. 6-11.
14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2016. – 352с.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2017 г. – 704 с.
16. Никифорова Л.Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6.С.13-20.
17. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 160 с.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2014. – 270c.
19. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб.. – М.: ИНФРА–М, 2016. –638 с.
20. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К.Д. Скрипник [и др.] . – М.: Приор, 2016. – 189 с.
21. Фридланд А.Я., Ханамирова Л.С. Учетная политика предприятия. – М.: ПРИОР, 2015. – 96 с.
22. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2014. – 198с.
23. Штатное расписание ООО «Добродел» за 2016-2018гг.
24. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА–М, 2016. –520 с.
25. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / под ред. Н.Самоукиной. – М.: Вершина, 2014. – 224с.