Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Сущность, понятие и цели мотивации).pdf

Можно отметить и недостатки структуры:

а) сложность согласования взаимодействий подразделений;

б) сложность непосредственного взаимодействия между подразделениями^[23].

В таблице 4 представлены основные экономические показатели деятельности ООО «Добродел».

Таблица 4

Основные экономические показатели деятельности ООО «Добродел» за 2016 – 2018 годы

На предприятии наблюдается следующая картина деятельности предприятия за период с 2016г. по 2018г.: за счет роста объема оказанных услуг (в 2017 к 2016 году на 47,7%; в 2018 к 2016 году на 70,1%, в 2018 к 2017 году на 15,2%) произошел рост выручки (в 2017 к 2016 году на 48,2%. в 2018 к 2016 году на 71,1%, в 2018 к 2017 году на 15,4%). Но за счет роста себестоимости (в 2017 к 2016 году на 49,7%. в 2018 к 2016 году на 76,4%, в 2018 к 2017 году на 17,8%) снизились показатели результатов деятельности, а именно прибыли от продаж (в 2017 к 2016 году рост на 34,3%; в 2018 к 2016 году рост на 22,9%, в 2018 к 2017 году снижение на 8,5%), рентабельности (в 2017 к 2016 году снижение на 0,9%; в 2018 к 2016 году снижение на 2,8%, в 2018 к 2017 году снижение на 1,9%). Рост себестоимости произошел за счет увеличения расходов на заработную плату, социальное обеспечение, на рекламу, канцелярские принадлежности, аренду помещения, коммунальные расходы.

Таким образом, можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии снижается эффективность деятельности.

На счет увеличения кадрового состава на предприятии увеличился фонд оплаты труда (в 2017 к 2016 году рост на 20,8%; в 2018 к 2016 году рост на 58,3%, в 2018 к 2017 году рост на 31,0%), а также средняя заработная плата (в 2017 к 2016 году рост на 5,7%; в 2018 к 2016 году рост на 10,8%, в 2018 к 2017 году рост на 4,8%).

Все работники предприятия делятся на следующие категории:

– руководитель (директор);

– специалисты (бухгалтер, агенты, юристы, системный администратор).

В ООО «Добродел» штатная численность на 31.12.2018 года составляет 10 человек (таблица 5).

Таблица 5

Штатная численность ООО «Добродел» за 2016– 2018 годы

В отклонениях штатной численности за период с 2016 по 2018 годы наблюдается следующая картина: общий рост численности составил 3 человека (25,0%), в том числе в должности агент 1 человек (50,0%), юрист 2 человека (33,3%).

Рассмотрим структуру персонала по уровню образования.

Рисунок 2. Структура персонала ООО «Добродел» по уровню образования на 31.12.2018 года

Высшее профессиональное образование (юридическое, экономическое) на 31.12.2018г имеют 80% работников, остальные сотрудники (20%) предприятия имеют среднее специальное образование.

Рассмотрим структуру персонала по полу.

Рисунок 3.Структура персонала ООО «Добродел» по полу на 31.12.2018 г.

Большинство работников на 31.12.2018г. – женщины (60%).

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту

Рисунок 4. Структура персонала ООО «Добродел» по возрасту на 31.12.2018 года

На предприятии на 31.12.2018г. преобладают сотрудники в возрасте от 36 до 45 лет – 50%.

Далее проведем анализ стажа работы в ООО «Добродел»

Рисунок 5. Структура персонала ООО «Добродел» по стажу работы на 31.12.2018 года.

Наибольшую долю на 31.12.2018г. составляют сотрудники со стажем работы до года (90%), наименьшую долю составляют сотрудники со стажем работы от одного года до пяти лет (10%).

Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников в ООО «Добродел» не проводится.

Проведем анализ наличия и движения персонала (таблица 6). Данные получены по данным кадрового учета^[24].

Таблица 6

Данные по количеству человек уволенных, принятых, постоянных, выбывших по неуважительным причинам в ООО «Добродел» за 2016 – 2018 годы, чел.

Анализ наличия и движения персонала на предприятии проведем при помощи следующих коэффициентов: выбытия, приема, стабильности и текучести кaдров (таблица 7).

Таблица 7

Анализ наличия персонала и его движение в ООО «Добродел» за 2016– 2018 годы

На предприятии наблюдается за период с 2016 по 2018 годы рост коэффициента выбытия кадров на 11%. Выбытие кадров в 2018 году составило 40%. Это высокий показатель, что сказывается негативно на работе предприятия. Увеличение такого показателя как коэффициент приема кадров на 31% можно считать положительным, т.к. предприятие расширило объемы выручки и количества заключенных договоров с клиентами. Нестабильность кадров отмечается за 2016 год (43,0%). В периоды с 2016 по 2018 годы коэффициент стабильности кадров снизился на 33% и составил 10%. Текучесть кадров за 2016, 2017, 2018 годы составила 29%, 38%, 40% соответственно.

По данным кадрового учета за 2018 год принято 6 человек, уволено 4 человека, в том числе 3 юриста, 3 агента, уволено – 2 юриста, 2 агента. образом, чаще увольняют и принимают сотрудников в должности агентов и юристов.

текучести кадров агентов и юристов:низкий заработок; требования; низкий уровень премиальных выплат по результатам работы, не зависящим от количества сделок.

Итак, можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии снижается эффективность деятельности.

2.2 Анализ управления мотивацией в ООО «Добродел»

Оценку системы мотивации персонала проведем в два этапа: экономический и социальный.

В таблице 8 представлен расчет показателей экономической эффективности мотивации.

Таблица 8

Показатели экономической эффективности мотивации ООО «Добродел» за 2016 – 2018 годы

На предприятии наблюдается следующая картина по исследованию экономической эффективности мотивации ООО «Добродел»: за период с 2016 по 2017 год за счет увеличения выручки и количества заключенных договоров на оказание услуг произошел рост показателя производительности труда на 29,66%, рост выработки на 29,21% договоров на одного сотрудника, снижение трудоемкости на 22,64%, коэффициент опережения выше единицы, но прослеживается динамика снижения на 0,62%, экономия фонда оплаты труда составила в 2016 году 501 тыс.руб., в 2017 году 282 тыс.руб., что привело к снижению доли заработной платы в себестоимости продукции на 19,31% и составила 31,7%, рост прибыли от продаж повлиял на увеличение показателя прибыли на 1 руб. фонда заработной платы на 11,18% и составил 0,31 руб., за счет увеличения чистой прибыли в 2017 году наблюдается рост показателя чистой прибыли на 1 руб. фонда заработной платы на 11,16% и составил 0,29 руб. Динамика показателей: снижение зарплатоёмкости на 18,47%, роста зарплатоотдачи на 22,66% и роста зарплаторентабельности на 11,18% положительно характеризуют работу предприятия по эффективности использования фонда оплаты труда.

За период с 2017 по 2018 годы картина с показателями изменилась в противоположную сторону: не смотря на рост выручки и количества заключенных договоров на оказание услуг произошло снижение показателя производительности труда на 7,65%, снижение выработки на 7,85% договоров на одного сотрудника, рост трудоемкости на 8,35%, коэффициент опережения ниже единицы, и прослеживается динамика снижения на 34,33%, перерасход фонда оплаты труда составила в 2018 году 1615 тыс.руб., что привело к росту доли заработной платы в себестоимости продукции на 11,21% и составила 32,25%. При перерасходе заработной плате происходит повышение себестоимости услуг и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Снижение прибыли от продаж повлияло на уменьшение показателя прибыли на 1 руб. фонда заработной платы на 30,16% и составил 0,22 руб., за счет уменьшения чистой прибыли в 2018 году наблюдается снижение показателя чистой прибыли на 1 руб. фонда заработной платы на 30,15% и составил 0,20 руб. Динамика показателей: рост зарплатоёмкости на 13,51%, снижение зарплатоотдачи на 11,90% и снижение зарплаторентабельности на 30,16% отрицательно характеризуют работу предприятия по эффективности использования фонда оплаты труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии наблюдается снижение экономической эффективности мотивации.

Далее проведен второй этап – анализ социальной эффективности мотивации.