Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация: понятие, структурные элементы и принципы).pdf

Введение

Актуальность темы данной работы заключается в том, что в настоящее время в нашей стране наблюдается кризис труда. То есть, труд перестал быть для многих людей смыслом жизни, он просто превратился в средство выживания. А в таких условиях не может идти речи ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Человек включается в процесс труда не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. В современном мире, где нами легко управляет техника, работникам зачастую не хватает мотивации к их деятельности. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, ведь это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценить конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения не редко носят не комплексный, а экономический или технический характер. Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого хватит материального вознаграждения. Иногда и такая политика бывает успешной, но, по существу, она не верна. Особенно, если их работа не мотивируется внутренними целями, а важна только финансовая сторона.

Тема стимулирования деятельности стала одной из важнейших и обсуждаемых в экономической литературе. Так, сегодня каждое предприятие или организация создают свои направления по мотивации и стимулированию деятельности своих сотрудников, и для успешного их функционирования и работы коллектива на благо компании.
Необходимость в мотивации персонала возникает вследствие разделения труда в условиях совместной деятельности. В случае строго индивидуальной деятельности достаточным мотиватором является достижение конечного результата (продукт или благо). А в условиях совместной деятельности, под влиянием разделения труда, происходит отчуждение субъекта деятельности от его конечного результата. Каждый работник становится отдельной личностью, с определенными целями, индивидуальным набором качеств и способностью к работе в рамках организации. И от всех совокупных факторов будет зависеть то, какую пользу он сможет принести для компании, насколько он сам замотивирован и на какие цели распространяются его способности. То есть, работающими стимулами его деятельности выступают те блага, которые он получит после выполнения своих обязанностей.

Для достижения целей, современному руководителю необходимо уметь понимать: для чего человеку нужна мотивация. Какую цель он преследует и что он хочет получить в результате своего труда? Важнее для него моральные цели или материальная выгода?

Рассмотрим в ходе курсовой работы понятие мотивации с точки зрения менеджмента и его структуру. Исходя из собственных наблюдений, являясь работником конкретной организации, постараюсь отразить, насколько на современном рынке труда важна мотивация из собственных наблюдений.

Цель работы: теоретически раскрыть основные понятия мотивации деятельности, показать, насколько в современном мире важна (или нет) мотивация на примере конкретного белорусского предприятия, и как правильная организация данного вида деятельности может укрепить положение организации на современном рынке.
Теоретической основой  курсовой работы послужили научные труды российских, белорусских и зарубежных учёных. Также были использованы современные научные статьи в ведущих белорусских экономических журналах. В качестве источников информации использовались Интернет-ресурсы и личные наблюдения.

1. Мотивация: понятие, структурные элементы и принципы

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности. Ведь, кроме получения прибыли, человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться. Но только осознанная потребность является побудителем и регулятором трудового поведения. Здесь потребности приобретаю некую конкретную форму интереса к конкретным видам деятельности, объектам, предметам.

В наши дни человеческий ресурс [15, C.-37] все еще является самой важной частью современных организаций, несмотря на использование только 70-80% интеллектуальных ресурсов (остальное заменила техника). Зачастую работники сталкиваются с такими вопросами: «Что мне может дать эта работа?», «Какой полезный навык я приобрету?», «Какова моя ценность как сотрудника?», «Сколько я смогу заработать, если приложу максимум усилий или проще сидеть смирно?»
Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие недовольны?

В менеджменте существует такое понятие, как мотивация. У этого понятия довольно много трактовок, но все объединены одним смыслом:

Мотивация [4, c – 22] – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей, личных и на благо окружающих.

Цель – это желаемый продукт деятельности.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным [16, c.67]. Её цель – это то, что может привести к устранению состояния нужды человека в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, и может меняться под воздействием мотивов.

Мотив [19, с. 7] – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях, то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Внутренние движущие силы[19, c. 13] могут быть такими:

• интересы;
• потребности;
• стремления;
• желания;
• ценности;
• мотивы;
• идеалы.

Мотивы выполняют 3 функции [20, c.10]: побуждающую, направляющую, регулирующую.

1. Побуждающая функция вызывает активность человека, побуждает его к действиям. Данная функция проявляется в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность.
2. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы, иерархии мотивов их множественности и силы. Также определяет выбор объекта, на который будет направлена активность человека.
3. Регулирующая функция определяет очередность реализации потребностей. Эта функция состоит в том, что поведение и деятельность человека, в зависимости от особенностей мотивации, носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива.

Но, стоит отметить, что при одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы. Они характеризуются двумя основными принципами: силой и устойчивостью [6, c. 47]. Так, сила мотива влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности. 

Мотив формируется при определенных условиях [9, c. 64-67]. Так, если:

1)в распоряжении общества имеется набор определенных благ, подходящих по социальным потребностям человеку;

2)для получения этих благ необходимы трудовые возможности сотрудника; 3)трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

На этапе формирования мотива поведение работника и становится волевым, то есть, он определяет, стоит ли выполнять какую-то работу, если стоит, то как (оценивает все положительные и отрицательные стороны предполагаемой деятельности).

Определить мотив очень важно при приеме или устройстве на работу. Это поможет избежать «выгорания», недовольства, потраченного не в той организации времени и не того сотрудника (см. рис.1).

Ещё одним ключевым моментом в мотивации является стимул [13, c. 57-63].
Стимул – внешняя побудительная причина какой-либо деятельности. Часто под стимулированием понимают вознаграждение, что не совсем верно, скорее здесь это принуждение к чему-либо. В современной практике управления существует четыре формы стимулов [18]:

- принуждение (замечание, перенос отпуска, лишение премии, выговор, увольнение);
- самоутверждение (авторское изобретение, строительство города, написание книги, получение второго высшего образования);

- материальное вознаграждение (бонусы, повышение заработной платы, участие в акционерном капитале);

- моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, публикации в прессе, стимулирование свободным временем и т.д.).

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

На практике применяются следующие виды стимулирования [5, c. 109].

1. Материальное денежное стимулирование – это часто используемый вид стимулирования с помощью денег, которыми организация может вознаградить сотрудников. Денежное стимулирование побуждает сотрудников трудиться эффективнее при условии, что они ценят такой стимул, и он связан с результатами труда, и если работник уверен в связи между материальным вознаграждением и производительностью труда. Проблема в том, что часто трудно оценить индивидуальный вклад работника.

2. Материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями. К ним относят [21, c. 84-88]:

1)улучшение условий труда;

2) внесение элементов творчества в труд.

3.Стимулирование свободным временем благоприятно для работников, испытывающих хроническую усталость, стресс, нервно-эмоциональные перегрузки. Такая система стимулирует временем отдыха или правильным сочетанием рабочего и свободного времени [17, c. 47-52]. Стимулирующая сила системы проявляется в оптимальном соотношении рабочего и свободного времени, т.к. у работников есть различные цели проведения досуга, важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Например, фирма «Rider Systems», из Майами считает, что у сотрудников должна быть своя жизнь за стенами офиса. Рекреационный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в «Disney land» и «Sea World», разные развлекательные и познавательные программы.

4. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания социально-психологического климата в коллективе, благотворно влияющего на состояние персонала, относят авторитет и стиль управления руководителя, особенности его личности, психологическая совместимость членов и межличностные отношения сотрудников предприятия.

5. Карьерное продвижение. Один из наиболее эффективных стимулов. В современных условиях экономики эти нематериальные стимулы могут особенно широко использоваться в связи с недостатками денежного стимулирования или его неэффективностью.

6. Моральные стимулы действуют на мотивацию персонала как на конкретные личности, рассматривая человека не только в производственных функциях. В отличие от других стимулов моральные – внутренние стимулы, которыми нельзя напрямую воздействовать. Органы управления не могут напрямую применить эти стимулы, а только создать условия для их появления и роста. Тогда все внимание обращается на развитие и усиление желательных мотивов персонала и ослабление неэффективных, мешающих работнику мотивов. Этот вид мотивации требует больших усилий, знаний и умений для реализации. Организации, которые применяют такой вид мотивации на практике (в настоящее время большого успеха в применении данного вида мотивации добились японские фирмы), могут более успешно и эффективней управлять персоналом. Опыт японских компаний подтверждает, что моральное стимулирование в сравнении с материальным и социальным не менее важный фактор и мощный инструмент воздействия на персонал (см. рис.2).