Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты определения и видов конфликтов).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 370
Скачиваний: 1
Введение
В работе корпораций и в работе персонала корпораций не редко могут возникать конфликтные ситуации.
Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Поэтому в настоящее время проблемы изучения конфликтных ситуаций, а именно способов его предупреждения и урегулирования.
В работе использовались труды таких авторов как: Асмолов А. Г., Войтова С.А., Зубань Е.Н., Емельянов С.М., Потанин Г.М., Мириманова М.С., Розанова В., Беседина Н., Фатхутдинов Р.А., Фролов С.С., Щербак В.Е.
Целью данной работы является рассмотрение понятия административного конфликта и разработка мероприятий по предупреждению и урегулированию конфликтов в Государственной корпорации по организации воздушного движения в Российской Федерации.
Для достижения поставленной цели, были разработаны следующие задачи:
1.Рассмотреть теоретические аспекты сущности и структуры конфликта.
2. Рассмотреть теоретические аспекты конфликта в системе управления.
3.Рассмотреть теоретические аспекты причин возникновения административных конфликтов.
4.Рассмотреть сущность организации Государственной корпорации по организации воздушного движения в Российской Федерации.
5.Разработать рекомендации по усовершенствованию предупреждения и урегулирования конфликтов в Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации.
Объектом исследования являются управление конфликтами в госкорпорации.
Предметом исследования являются особенности регулирования конфликтных ситуаций в госкорпорации.
В работе были использованы такие методы, как сбор, анализ, систематизация научной литературы, опрос в форме анкетирования.
Проблематика темы, освещенной в курсовой работе, подготовленной на материалах предприятия, заключается в том, что точек зрения, мнений, – частое явление в процессе трудовой деятельности, поэтому, выработать линию
в различных ситуациях, знать, что конфликт и как люди к согласию.
Система управления на это - совокупность соединенных между информационными элементов и управления. Она отражает системы управления, которой функции управления, и соотношение управления, а также и структурных в каждого уровня.
При формировании и совершенствовании управления на необходимо учитывать ряд принципов: структуры задачам производственно-хозяйственной организации и ее производственных звеньев; разделение внутри управления и его специализация; многоступенчатости управления, приближение оперативного к производству; руководства всех звеньев управления и участков; и многие другие, что выступает условием для оптимальных управленческих решений.
Конечным продуктом курсовой работы будет являться проект совершенствования системы управления конфликтами, экономическая эффективность будет рассчитываться на основе полученных результатов к затратам.
Новизна курсовой работы для предприятия заключается в разработке проектных предложений по совершенствованию системы управления конфликтами, прогнозировании ожидаемых результатов от внедрения проектных предложений.
В курсовой работе используется опыт отечественных и иностранных компаний, а также филиала.
Выводы курсовой работы будут базироваться на следующих обследованиях: опрос, анкетирование, тестирование.
Работа состоит из введения, заключения, двух глав, списка использованных источников и приложений.
Глава 1.Теоретические аспекты определения и видов конфликтов
1.1 Сущность и структура конфликта
Конфликт как основное понятие представлено в различных науках. В работе будет рассмотрено понятие конфликта в таких отраслях науки как философия, психология, обществознание.
В философии понятие конфликта представляет собой определенную стадию развития, в результате которой противоположности доходят до крайнего состояния. Основным ярким представителем мнения о «борьбе» стал К. Маркс. Георг Зиммель считал конфликты неизбежным для эффективного формирования социума [6, с.45].
В обществоведении понятие конфликта определяется несколькими подходами. На основании первого подхода, конфликт определяется как столкновение противоположных мнений, позиций. Психологические словари представляют следующее понятие конфликта как «отсутствие согласия между несколькими сторонами» [35, с.241-242].
Многими авторами и исследователями представляются и определяются основные функции и варианты результатов конфликта. Основной функцией конфликта называют определение проблемы и противоречия в социальной жизни субъекта, определенной психологической системы (группы, сообщества). Так же выявляют функцию определения путей разрешения возможных противоречий и всестороннее развития субъекта.
Слово "конфликт" произошло от латинского слова conflictus - столкновение, столкнувшийся. С точки зрения психологии это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами или группами). В рамках трудовых отношений конфликтом принято называть противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности. Причиной тому могут стать непонимание между сторонами, противоположность интересов.
1. Различают внутриличностный, межличностный, межгрупповой конфликт и конфликт между личностью и группой.
Внутриличностный конфликт в сфере работы возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, в ситуации, когда руководитель требует от исполнителя постоянного и полноценного общения с клиентами, но при этом выражает недовольство тем, что сотрудник тратит на клиентов довольно много времени и не занимается текущими делами (счетами, бумагами, отчетами). Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Яркий пример: начальник в пятницу вечером объявил сотруднику об обязательности присутствия на работе в выходной, хотя у того были свои собственные планы на личное время. Внутриличностный конфликт является реакцией на рабочую перегрузку.
Межличностный конфликт - один из самых распространенных типов. Часто выражается в борьбе за ограниченные ресурсы (рабочую силу, финансы), может проявляться и как столкновение личностей - когда люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами не ладят друг с другом.
Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения. Случается так, что ожидания группы противоречат ожиданиям отдельной личности. Конфликт возникает, когда личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Пожалуй, в каждом коллективе существует сотрудник - "белая ворона". Часто это вызывает недовольство, стычки и, как следствие, нарушение профессиональной этики и трудовой дисциплины.
Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества как формальных, так и неформальных групп. Между ними даже в самых лучших организациях могут возникнуть конфликты.
2. По степени проявления конфликты делятся на скрытые и открытые. Скрытые конфликты затрагивают, как правило, двух человек, которые до поры до времени не показывают наличие разногласий. Но как только у одного из этих работников заканчивается терпение, скрытый конфликт превращается в открытый.
Разновидность скрытого конфликта - интрига, намеренное нечестное действие, которое выгодно его инициатору и вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, наносящие вред им самим. Интрига, как правило, тщательно продумывается и планируется.
Независимо от типа в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции сторон, противоположные цели или средства их достижения, несовпадение интересов, желаний.
Обычно в практике работы организаций и отдельных людей в условиях конфликта выделяются такие ошибки:
- запаздывание в принятии мер по урегулированию и дальнейшему преодолению конфликта (как правило, принимаются лишь меры по уходу от конфликта);
- попытка устранить конфликт без выяснения его истинных причин;
- применение силы, карательных мер для урегулирования конфликта;
- шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
- попытка интриговать (что опасно не только для коллектива в целом, но рано или поздно приводит к негативным последствиям для самого инициатора интриги).
Предотвращение конфликта (профилактика) - способ избежать его в самом начале, но это возможно лишь в случае весьма успешного применения манипуляции. Однако есть риск, что манипулирование даст эффект лишь на время и, по существу, просто заглушит конфликт, который проявится позже. Неизвестно, будет ли это более выгодно для компании, так как проявление сдерживаемого конфликта вполне может оказаться разрушительным. А вот, к примеру, руководителю среднего звена, предполагающему свой быстрый карьерный рост, эгоистически выгодно подавить конфликт, не дав ему проявиться в период активной и видимой деятельности данного лица на этой должности.
В целом под профилактикой принято понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих в случае возникновения конфликта бескризисный и быстрый переход к дипломатической фазе, а далее и к управленческой. Профилактика предполагает прогнозирование конфликтов - постоянное информационно-аналитическое сопровождение, регулирование этого вопроса в корпоративных правилах, инструкциях, приказах руководства организации - и требует исследования конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа.
Понятие разрешения конфликтов обычно употребляется в двух значениях: как прекращение конфликта самими участниками и как внешнее воздействие на конфликт, основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытого столкновения сторон. Урегулированием, как правило, называют достижение каких-либо договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликта. На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров является более распространенным, чем их разрешение. К сожалению, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление или применение силы.
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Назовем следующие источники разногласий.
1. Недостаточная согласованность, противоречивость целей отдельных групп и личностей (пример - столкновения руководства со службами по поводу плохого товароснабжения, нерегулярности поставок, низкой трудовой дисциплины). Во избежание конфликта необходимо уточнить цели и задачи каждых подразделения и работника, передав соответствующие распоряжения в устной или письменной форме.
2. Устаревание и шаткость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей, как следствие - двойное или тройное подчинение исполнителей. Выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени, и подчиненный вынужден самостоятельно ранжировать приказы по степени их важности или браться за все дела подряд.
3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы бывают ограничены. Выделение большей доли ресурсов одним членам коллектива будет означать недостаточное получение их другими, что закономерно вызовет недовольство.
4. Противоречие между предписанными функциями и реальным содержанием трудовой деятельности. Особенно остро проявляется, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.
5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово, тем самым создавая вокруг себя конфликтную среду. Различия в опыте, нравственных ценностях, образовании, опыте работы, возрасте уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами коллектива организации.
6. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то, как правило, работает без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и вероятность конфликта возрастает.