Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики..pdf

Этапы конкурса:

• Проведение тестирования сотрудников для получения профессиональной оценки.
• Проведение анкетирования с целью получения информации о деловых и личностных качествах сотрудника.
• Сопоставление результатов оценки, определение сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.
• Определение номинаций по категориям сотрудников, набравших наибольшее количество баллов.

При проведении конкурса обязательно выбирается оценочная комиссия, в ее состав входят:

• Председатель комиссии (генеральный директор);
• Члены комиссии (руководители подразделений);
• Секретарь (менеджер по развитию персонала).

В конкурсе могут участвовать все сотрудники Компании. Итоги конкурса официально оглашаются после окончания оценочных процедур, информация о победителях размещается на информационном стенде, а также в форме рассылки по электронной почте. По итогам проведения конкурса, награждаются 3 сотрудника. Конкурсом предусматривается материальное вознаграждение победителей конкурса.

Таблица 3.3 - Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании»

Наименование затрат	Сумма,руб.
Аренда помещения для проведения конкурса	50 000 руб.
Организатор	20 000 руб.
Организационные моменты	10 000 руб.
Программа	100 000 руб.
Призы	60 000 руб.
Итого	240 000 руб.

Данное стимулирование направлено на повышение лояльности и заинтересованности сотрудников к Компании. Конкурс создает соревновательный момент и сотрудники в течение года путем обучения, прохождения тренингов и участия в деятельности компании пытаются занять первые места в конкурсе лучших. Так же позволяет самовыражаться, доказывать свою квалификацию и приверженность к работе.

Таким образом, сводные затраты на улучшение кадрового потенциала представим в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Сводные затраты на улучшение кадрового потенциала

Наименование затрат	Сумма, руб.
Затраты на внедрение в деятельность сотрудников	1 350 000 руб.
Затраты на покупку тренажера	350 000 руб.
Затраты на проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании»	240 000 руб.
Итого	1 940 000 руб.

Данные мероприятия помогут объединить и согласовать различные управленческие решения, управлять социально-экономическими процессами на всех уровнях, создать эффективную трудовую деятельность.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия - совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую стратегию осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Практическая часть работы была выполнена на примере УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск». Рассматриваемое предприятие имеет низкую численность персонала - около 315 чел. Основные работники предприятия - рабочие, мужчины с высшим или средним специальным образованием, со стажем работы от 5 до 20 лет.

Для значительного числа работников УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск» характерен труд в особых условиях, что накладывает ряд особенностей, затрагивающих оплату труда, нормирование, пенсионное обеспечение, систему социальных гарантий, а также принципы набора кандидатов на имеющиеся вакансии.

С целью совершенствования действующей на предприятии кадровой стратегии в третьем разделе работы были разработаны мероприятия, которые могут применяться как по-раздельности, так и комплексно. Расчет экономической эффективности показывает, что предлагаемые к реализации системы низкозатратны (в масштабах затрат предприятия в целом), но при этом способны принести УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск» дополнительную выгоду в виде экономии на затратах, связанных с поиском, наймом, введением в должность и адаптацию сотрудников, принятых взамен уволившихся. Так же предполагается формирование новой системы развития персонала при помощи нового сотрудника.

К положительным эффектам от применения предлагаемых мероприятий можно отнести:

1. Повышение лояльности, вовлеченности и заинтересованности сотрудников в деятельности Компании;
2. Возможность сотрудникам самовыражаться;
3. Высококвалифицированный и единичный персонал;
4. Развитая система адаптации сотрудников;
5. Отсутствие длительного простоя в работе.

При рассмотрении КСО предприятия видно, что:

1. Проводимые в рассматриваемой компании программы и акции КСО полностью соответствуют стратегии и миссии предприятия.
2. Для рассматриваемой компании одинаково важны внешняя и внутренняя КСО.
3. Основными преимуществами, которые получает компания от реализации программ КСО, следующие: социальная реклама компании, повышение значимости организации, ее серьезности, вовлеченность сотрудников, их социальное развитие.
4. Затрачиваемые компанией средства на выполнение КСО адекватны, а достигнутые в результате проведения мероприятий социальные последствия важны как для самой компании, так и для населения регионов деятельности компании.
5. В качестве рекомендаций по росту эффективности КСО компании можно предложить при сохранении имеющегося уровня финансовой поддержки развивать и нефинансовую составляющую (проводить больше акций с сотрудниками, стимулируя их социально ответственное поведение).

---

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Грянина Е.А. Кадровый учет и управление персоналом. - М.: Паблишинг, 2010. -190с.
2. Рогожин М. Ю. Кадровая служба предприятия. М.: РОСБУХ, 2011. -234с.
3. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Советник, 2010. -321с.
4. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая стратегия: проблемы развития теории и практики. - М.: Издательство «Флинта», 2013. - 322с.
5. Охотский Е.В. «Книга работника кадровой службы». - М.: Экономика, 2011. -243с.
6. Клейнер, Г.Б. Стратегия предприятия. - М.: Дело,2013. -421с.
7. Виханский О. С. Этапы формирования кадровой стратегии: учебник. - М.: «Гардарика», 2016. -211с.
8. Носова С.С. Современная экономика. - М.: Кнорус, 2011. -151с.
9. Цыпин И.С., Современная экономика. - М.: Проспект, 2012. -54с.
10. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие. - М.: "Академия Естествознания", 2012. -234с.
11. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2016. -321с.
12. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2011. -223с.
13. Травин В.В. Основы кадровой стратегии. - М.: Дело ЛТД, 2013. - 84с.
14. Бельский В.Ю. Принципы и приоритеты формирования кадровой стратегии. - М.: Вестник, 2017. -43с.
15. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2010. -190с.
16. Ветлужских Е.В. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М: Альпина Паблишерз, 2013. - 119 с.
17. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М. 2010. - 277с.
18. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Экомпресс, 2016.-270 с.
19. Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2011. - 352 с.
20. Шкатулова В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2011. - 241 с.
21. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТЕИС. - 2016. - 236 с.

Приложение А

Порядок проведения конкурсного отбора на замещение вакантных
должностей в ООО «Газпром трансгаз Томск»

Конкурсный отбор (конкурс на замещение вакантной должности) - современная технология работы с персоналом, которая предоставляет претендентам на должность равные права и возможность продемонстрировать свои профессиональные и личные способности, а работодателю - возможность выбора кандидата, наиболее удовлетворяющего предъявленным требованиям и способного эффективно выполнять необходимые трудовые функции.

Конкурс на замещение вакантной должности проводится в двух видах:

---

• внутренний конкурс на замещение вакантной должности - участниками данного вида конкурса являются только работники Общества;
• конкурс на замещение вакантной должности - участниками данного вида конкурса являются как работники Общества, так и лица, не являющиеся работниками Общества.

Подбор кандидатов путем конкурсного отбора может осуществляется по следующему примерному перечню:

• заместитель генерального директора;
• главные специалисты (главный диспетчер, главный энергетик, главный сварщик, главный метролог, главный механик и др.);
• руководители структурных подразделений Администрации и служб при Администрации, филиалов Общества;
• директор филиала;
• заместитель директора филиала;
• заместители руководителя структурных подразделений Администрации, филиалов Общества.

1. Правила организации конкурса

Для проведения конкурса издается приказ генерального директора (директора филиала) Общества. В приказе определяются сроки проведения конкурса и назначается конкурсная комиссия, состоящая из:

• председателя комиссии (в Администрации Общества - генеральный директор или заместитель генерального директора по кадрам и социальному развитию, в филиалах Общества - директор филиала или его заместитель по направлению деятельности отдела (цеха, участка), куда отбирается кандидат);
• заместителя председателя комиссии (в Администрации Общества - заместитель генерального директора по кадрам и социальному развитию или заместитель генерального директора по направлению деятельности отдела (службы, управления), куда отбирается кандидат, в филиалах Общества - заместитель директора филиала);
• секретаря комиссии (начальник или специалист ОКиСР (кадровой службы филиала) Общества), ответственного за ведение протокола заседаний конкурсной комиссии;
• членов комиссии.

Все эти лица участвуют в работе комиссии с правом решающего голоса и по итогам работы комиссии подписывают протокол.

В случае возникновения спорных ситуаций для работы в конкурсной комиссии могут привлекаться независимые эксперты, которые участвуют в ее заседаниях с правом совещательного голоса.

Информация об объявлении конкурса публикуется не позднее, чем за 30 дней до определенного в приказе последнего срока представления документов, и содержит:

• наименование, местонахождение, основные виды деятельности Общества (в случае, если в конкурсном отборе предполагается участие кандидатов не из числа работников Общества);
• основные требования, предъявляемые к претенденту на должность;
• основные условия труда по вакантной должности;
• перечень документов, которые необходимо представить;
• адрес места приема заявок на участие в конкурсе и контактный телефон;
• дату и место проведения конкурса.

---

Лицам, желающим принять участие в конкурсе, должна быть предоставлена возможность ознакомиться и с иной информацией, не являющейся конфиденциальной либо не составляющей коммерческую тайну, касающейся деятельности Общества.

1. Требования к участникам конкурса

Основными требованиями, предъявляемыми к кандидату на участие в конкурсе, являются квалификационные требования (уровень образования, профессиональная подготовка, опыт и стаж работы по специальности, в должности), а также наличие определенных деловых качеств.

1. Правила подачи кандидатами документов для участия в конкурсе

Для участия в конкурсе кандидат подает заявление установленной формы на имя генерального директора (директора филиала) Общества.

В обязательном порядке к личному заявлению кандидат прилагает:

• резюме с фотографией;
• рекомендательные письма;
• другие документы, подтверждающие его уникальный опыт и квалификацию;
• проект программы развития, предложения по порядку работы структурного подразделения, куда подбирается кандидат на замещение вакантной должности.

Одновременно с подачей документов по приведенному перечню кандидат обязан предъявить паспорт гражданина Российской Федерации.

1. Способы оценки кандидатов на должность

Кандидат до начала конкурса проходит психологическое тестирование. Заключение психологического тестирования предоставляется только председателю конкурсной комиссии.

На каждого кандидата кадровая служба для членов конкурсной комиссии формирует пакет документов, указанных в п. 4.2 настоящего Порядка.

Предварительная оценка профессиональных и деловых качеств кандидата производится комиссией по сформированному пакету документов.

По решению комиссии кандидатам может быть предложено пройти профессиональное испытание, выполнить пробную работу или задание, соответствующее обязанностям по должности, на которую кандидаты проходят конкурсный отбор.

В качестве способов испытания и оценки кандидатов также допускаются:

• написание кандидатами рефератов по определенной теме с их последующим рассмотрением и оценкой в комиссии;
• анкетирование и тестирование кандидатов с целью оценки их знаний;
• индивидуальные собеседования с кандидатами;
• групповые дискуссии с участием групп кандидатов или всех кандидатов одновременно.

---