Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Кадровая стратегия компании создает базис для формирования системы работы с персоналом при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой стратегией можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты стратегии организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая стратегия - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой стратегии предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая стратегия не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая стратегия проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия, которая достаточно существенно влияет на всю деятельность предприятия.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии на примере действующей компании.

В соответствии с поставленной целью, в задачи работы входит:

1. рассмотрение теоретических основ кадровой стратегии;
2. проведение анализа действующей кадровой стратегии в УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск»;
3. внесение руководству рассматриваемой компании предложений по совершенствованию действующей кадровой стратегии.

Объект исследования в работе - кадровая стратегия коммерческой компании.

Предмет исследования в работе - совершенствование действующей системы кадровой стратегии УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск».

Работа представлена четырьмя разделами. В первом разделе работы рассматриваются следующие вопросы: общее представление о системе управления персоналом предприятия и ее основных элементах; значение набора и адаптации персонала в системе управления персоналом.

---

Во втором разделе работы рассмотрена деятельность ООО «Газпром трансгаз Томск», а также проведен анализ состава, структуры и движения персонала. В заключительном параграфе второго раздела проведен анализ внешних и внутренних факторов влияющих на филиал.

По данным, полученным во втором разделе работы, в третьем разделе предложены мероприятия по совершенствованию действующей системы кадровой стратегии, а также рассчитан экономический эффект от предлагаемых мероприятий. В четвертом разделе работы рассмотрена концепция социальной ответственности УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск».

Методы исследования в работе: наблюдение, анализ, обобщение.

Применяемые в работе информационные источники: нормативные акты, учебная литература сферы управления персоналом и менеджмента.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1Основные подходы к определению кадровой стратегии

Под стратегией компании, обычно, понимается концепция правил, в соответствии с которой работают люди, входящие в предприятие. Важная составная часть стратегически направленной стратегии компании - её кадровая стратегия, которая устанавливает философию и принципы, действующие в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой стратегии - предоставление рационального баланса процессов обновления и сбережения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой компании, условиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [1].

Термин «кадровая стратегия» может иметь широкое и узкое значение.

В широком смысле - это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия).

В узком значении - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и компании: в этом смысле, например слова "кадровая стратегия нашей организации состоит в том, чтобы принимать на работу людей только с высшим образованием", могут применятся в качестве аргумента при решении определенных кадровых вопросах [2].

---

Успешная кадровая стратегия, в первую очередь, базируется на регулярном учёте и анализе воздействия окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят увеличение и усиление функций управления персоналом всех категорий. Главную роль приобретают стратегические вопросы руководства человеческими ресурсами, преобразование его в целостную систему. В процессах управления кадрами возникает потребность организации мышления и действий всех сотрудников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Кадровая стратегия за последние годы перетерпела значительные перемены. Недостаток высококвалифицированной рабочей силы, способной работать в постоянно новых условиях, обусловил отказ от осмысления работы с персоналом, как только администрированной деятельности. Появилась потребность более обширного учёта мотивационных процессов.

Огромную роль в осуществлении кадровой стратегии имеют рыночные требования, общие положения трудового законодательства. Они содержат конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Не предусмотрены произвольные действия работодателя по отношению к сотруднику, так же и в части увольнения. Приём на работу кадров представляет собой компетенцию фирм и организаций [3].

1.2Сущность формирования кадровой стратегиии

При создании кадровой стратегии, для многостороннего определения направлений деятельности в компании, следует принимать во внимание главные принципы конкретных направлений кадровой стратегии, а именно:

1. управление персоналом компании:

- принцип равной потребности достижения личных и организационных целей - устанавливает потребность искать честные компромиссы среди администрации и сотрудниками, а не отдавать преимущество интересам компании;

1. подбор и расстановка персонала:

- принцип соответствия - устанавливает потребность соответствия объема задач, полномочий и ответственности возможностям человека;

• принцип профессиональной компетенции - устанавливает потребность наличия соответственного уровня знаний условиям должности;
• принцип практических достижений - устанавливает существование конкретного уровня опыта;
• принцип индивидуальности - устанавливает существование индивидуальных черт работника, качеств характера для выполнения определенной деятельности;

1. развитие и организация резерва с целью выдвижения на руководящие должности:

---

• принцип конкурсности - устанавливает потребность отбирать кандидатов на конкурсной базе;
• принцип ротации - устанавливает потребность комплексной смены должности по вертикали и горизонтали;
• принцип индивидуальной подготовки - устанавливает потребность подготовки резерва на определенную должность по персональному проекту;

1. анализ и аттестация кадров:

• принцип отбора характеристик оценки - устанавливает потребность формирования концепции показателей, содержащий в себе цели оценок, критерии и частоту оценок;
• принцип оценки выполнения заданий - устанавливает потребность оценки результатов работы по подобранным аспектам;

1. формирование персонала:

• принцип повышения квалификации - устанавливает потребность периодического обучения сотрудников в соответствии с персональной стратегией развития работника;
• принцип самовыражения - устанавливает потребность наличия самостоятельности, воздействия на формирование способов выполнения.
• принцип саморазвития - устанавливает потребность развития при наличии возможности к данному;

1. мотивация и поощрение персонала:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - устанавливает потребность наличия результативной оплаты труда работников;
• принцип пропорционального сочетания стимулов и наказаний - устанавливает потребность определенного описания условий, обязанностей и показателей;
• принцип мотивации - устанавливает потребность определения побудительных условий, оказывающих влияние на персональное желание исполнения установленных задач [6,7].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ УАВР ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ТОМСК»

2.1Краткая характеристика предприятия

ООО «Газпром трансгаз Томск» — 100-процентное дочернее предприятие ПАО «Газпром», работает в 14 регионах Сибири и Дальнего Востока. В зонах производственной деятельности Общества эксплуатируется более 9 тыс. км магистральных нефте- и газопроводов (МГ). Ежегодный объем транспортируемого предприятием газа — более 19 млрд куб. м.

---

В составе Общества 22 филиала, в том числе 16 линейных производственных управлений (ЛПУ).

В сферу деятельности ООО «Газпром трансгаз Томск» входит эксплуатация более 9000 километров магистральных газопроводов (МГ), 9 компрессорных (КС) и одной насосно-компрессорной станции (НКС), 127 газораспределительных станций (ГРС), 11 автомобильных

газонаполнительных компрессорных станций (АГНКС).

Обеспеченность предприятия персоналом, его эффективное использование являются ключевыми факторами результативной работы предприятия [20].

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Анализ персонала предприятия начнем с рассмотрения его динамики и численности.

Таблица 2.1 - Динамика списочной численности персонала

	Год
	2016	2017	2018
Кол-во человек	315	323	330

По результатам расчетов видно, что численность персонала филиала постоянно увеличивается с 2016 года по 2017 на 2,5%, а с 2017 года по 2018 на 2,1%.

Причинами возрастания численности персонала являются: рост заказов на строительство газопроводов, следовательно, их проверок и капитальных ремонтов, так же появление новых филиалов в зонах нахождения Общества.

Таблица 2.2 - Структура списочной численности персонала

Структура	Год
	2016	2017	2018
Руководители	33	36	38
Специалисты	49	50	52
Рабочие	233	237	240
Всего	315	323	330

Рисунок 2.3 - Структура списочной численности персонала

Как видно из диаграммы, рост происходит по каждому виду работников. Количество руководителей с 2016 года по 2018 возросло на 13,2%, специалистов на 5,8%, рабочих на 2,9%. Причиной роста так же является появление новых объектов строительства.

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту за 2018 год.

Таблица 2.3 - Возрастная структура персонала предприятия

Структура	Возраст
	до 30 лет	30-40 лет	40-50 лет	>50 лет
Руководители	6	14	11	7
Специалисты	13	25	8	6
Рабочие	36	76	64	64

---