Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики..pdf

Сотрудников до 30 лет - 55 человек. Из них основное число составляют рабочие (36 человек). Основная часть руководителей приходится на возраст от 30 до 40 лет, так же как и специалистов и рабочих. Общее их количество составляет 115 человек. Практически одинаково приходится на возраст от 40 до 50 и свыше 50 лет работников. В совокупности их число составляет 83 и 77 человек. Основной частью персонала являются работники т.к. это связано со спецификой предприятия.

Далее рассмотрим структуру персонала по уровню образования за 2018 год.

Таблица 2.4 - Структура персонала по уровню образования

Структура	Вид образования
	2 высших образования	Высшее (магистратура)	Высшее (бакалавр)	Среднее специальное
Руководители	10	25	3	0
Специалисты	6	36	10	0
Рабочие	0	36	120	84

Большая часть руководителей имеют 2 высших или высшее (магистратура) образование, имеющие высшее (бакалавр) в данный момент повышают свою квалификацию. Специалисты в основном имеют степень магистра (36 человек). Рабочие имеют степень бакалавра и среднее специальное образование. Их общее количество составляет 204 человека. 36 рабочих, имеющих степень магистра, являются лидерами среди работников.

Таблица 2.5 - Показатели движения персонала предприятия

Показатель / год	2017	2018
Численность на начало года, чел.	315	323
Принято, чел.	18	30
Уволены по собственному , чел.	0	3
Численность на конец года, чел.	323	330
Истечение срока трудового договора, чел.	3	5
Среднесписочная численность персонала, чел.	319	327
Ушли на пенсию, чел.	7	15
Коэффициент оборота по приему, %	5,6	9,2
Коэффициент оборота по выбытию, %	3,1	7
Коэффициент текучести, %	0,9	2,5

Коэффициент оборота по приему растет и к 2018 году он составляет 9,2%. Это связано с обновлением кадров в плане замещения сотрудников, ушедших на пенсию, и с истекшим сроком трудового договора.

---

Коэффициент оборота по выбытию так же растет и составляет 7%, так как в 2018 году большее количество сотрудников ушло на пенсию.

Коэффициент текучести тем временем намного меньше и составляет 2,5%, так как в 2018 году было уволено по собственному желанию 3 человека и у 5 сотрудников истек срок трудового договора.

Данное движение персонала не угрожает стабильности трудового коллектива и эффективности труда.

Динамика показателей движения персонала предприятия.

В целом, по результатам проведенного анализа персонала компании можно сделать следующие выводы:

1. За рассматриваемый период происходило постоянное увеличение численности персонала - с 315 до 330 чел.; общий прирост за 2 года составил 15 человек;
2. Большая часть коллектива компании находится в возрасте 30-40 лет, т.к. специфика предприятия своеобразная и требует от сотрудников мобильности и готовности к опасным и трудоемким процессам.
3. Основную часть составляют рабочие (73% от общей численности) т.к. работа в основном вахтовым методом.
4. Большую часть персонала предприятия составляют лица с высшим образованием степени бакалавра и средним специальным образованием - итого 204 человека, 61,8% от общей численности;
5. Показатели оборота по приему, выбытию и текучести кадров находятся в предельных значениях и угрозы предприятию не несут.

Далее перейдем к рассмотрению действующей кадровой стратегии на предприятии УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск».

2.2 Кадровая стратегия

Основные направления кадровой стратегии УАВР ООО «Газпром трансгаз Томск»:

• подбор, оценка и использование персонала;
• обучение и развитие персонала;
• мотивация персонала;
• социальная стратегия;
• корпоративные коммуникации.

Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность к обучению и практическому использованию полученных знаний, приверженность корпоративным ценностям и традициям.

Мотивация персонала

Система мотивации работников Общества, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение

и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда [21].

Системы оплаты труда, действующие в филиалах ООО «Газпром трансгаз Томск» предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов). Так же в Обществе предусмотрены различные поощрения, которые относятся непосредственно к нематериальной мотивации.

---

Виды поощрения:

• представление к государственной награде;
• присвоение почетного звания;
• награждение почётной грамотой,
• объявление благодарности;
• размещение на Доске Почета;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• представление к званию лучшего по профессии.

Система вознаграждения направлена на мотивацию труда и стимулирование работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных перед предприятием производственных задач с максимальной эффективностью.

В 2018 году было награждено 16 человек. Рассмотрим структуру наград.

Таблица 2.6 - Структура наград

Структура	Кол-во человек
Награды Общества	9
Награды от ПАО "Газпром"	3
Награды от Минэнерго	1
Государственные награды	0
Региональные награды	3

Так же хотелось бы отметить, что общее количество представленных кандидатов к награде должно составлять не более 5% от общей численности персонала филиала. Причем 80% от награждаемых сотрудников должны быть рабочие, 20% специалисты и руководители.

Подбор, отбор и согласование кандидатов на вакантные должности

Работа с резервом кадров состоит из комплекса мер. Формирование резерва кадров - часть общей функции развития сотрудников и карьерного планирования персонала. Работа с кадровым резервом прочно взаимосвязана с другими технологиями управления персоналом.

Основными целями работы с Резервом кадров являются:

• обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления и корпоративной культуры Общества;
• обеспечение планомерного замещения вакантных управленческих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем профессиональных, управленческих и личностно-деловых компетенций;
• сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей;
• повышение мотивации работников на профессиональное и личностное развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста.

При поиске соискателей на вакантные должности приоритетным является использование внутренних резервов Общества:

• работников, высвобожденных в результате реорганизации структуры Общества;
• работников, включенных в кадровый резерв;
• работников, обладающих потенциалом развития и получивших рекомендации должностного роста по итогам аттестации;
• перспективных работников, регулярно показывающих высокие результаты труда;
• работников Общества, получающих высшее или второе высшее образование по профилю деятельности Общества посредством обучения в целевых группах по направлению Общества либо самостоятельно;
• кандидатов, ранее принимавших участие в конкурсе на замещение вакантной должности.

---

В 2018 году внутренний резерв составил 38 кандидатов, в 2018 году - 41 человек. Так же хотелось бы отметить, что каждый кандидат может претендовать не более чем на две должности.

В качестве внешних резервов заполнения вакантных должностей используются:

• студенты, получающие высшее образование по ученическим договорам с Обществом;
• студенты, успешно прошедшие практики в Обществе;
• кандидаты, ранее принимавшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности и поставленные в резерв;
• лица из базы данных резюме;
• кандидаты, регистрирующиеся на корпоративном сайте Общества, ООО «Газпром трансгаз Томск».

Основными критериями отбора кандидатов на вакантные должности являются: профессиональная компетентность, стремление к дальнейшему развитию, способность к обучению, инновационный потенциал.

Подбор и оценка кандидатов ведется на основе рассмотрения резюме, которое заполняется по форме на корпоративном сайте Общества.

Отбор и оценка кандидатов на вакантные должности может производиться как путем проведения конкурса на замещение вакантной должности среди работников Общества и сторонних кандидатов, так и без него. Кандидаты, прием на работу которых осуществляется на конкурсной основе, проходят процедуру конкурсного отбора в соответствии с Порядком проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей.

Конкурс на замещение вакантной должности проводится в двух видах:

• внутренний конкурс на замещение вакантной должности - участниками данного вида конкурса являются только работники Общества;
• конкурс на замещение вакантной должности - участниками данного вида конкурса являются как работники Общества, так и лица, не являющиеся работниками Общества.

Для проведения конкурса издается приказ генерального директора (директора филиала) Общества. В приказе определяются сроки проведения конкурса и назначается конкурсная комиссия, состоящая из:

• председателя комиссии (в филиалае Общества - директор филиала или его заместитель по направлению деятельности отдела (цеха, участка), куда отбирается кандидат);
• заместителя председателя комиссии (в филиале Общества - заместитель директора филиала);
• секретаря комиссии (начальник или специалист ОКиСР (кадровой службы филиала Общества), ответственного за ведение протокола заседаний конкурсной комиссии;
• членов комиссии.

Все эти лица участвуют в работе комиссии с правом решающего голоса и по итогам работы комиссии подписывают протокол.

---

Основными требованиями, предъявляемыми к кандидату на участие в конкурсе, являются квалификационные требования (уровень образования, профессиональная подготовка, опыт и стаж работы по специальности, в должности), а также наличие определенных деловых качеств.

Для участия в конкурсе кандидат подает заявление установленной формы на имя генерального директора (директора филиала) Общества.

Предварительная оценка профессиональных и деловых качеств кандидата производится комиссией по сформированному пакету документов.

По решению комиссии кандидатам может быть предложено пройти профессиональное испытание, выполнить пробную работу или задание, соответствующее обязанностям по должности, на которую кандидаты проходят конкурсный отбор.

При оценке кандидатов ведется заполнение всеми членами конкурсной комиссии группового оценочного листа.

Отобранным на должность считается кандидат, получивший наибольшее по сравнению с другими кандидатами число голосов.

Решение конкурсной комиссии о назначении работника на вакантную должность в порядке конкурса, проведенного в соответствии с настоящим порядком, является основанием для заключения с отобранным кандидатом трудового договора.

Процесс подбора, отбора и согласования кандидатов на вакантные должности в Общество включает следующие этапы:

Рисунок 2.1 - Этапы подбора, отбора и согласования кандидатов

Для процесса подбора, отбора и согласования кандидатов установлен регламент по времени:

• 1 день на собеседование по отбору (встреча с руководителем, нуждающимся в сотруднике, поиск в резерве кандидатов, конкурс);
• 5 дней на проверку службой безопасности;
• 5 дней на предварительный медицинский осмотр;
• 5 дней на профессиональное тестирование и согласование с высшими руководителями;
• 5 дней на полный медицинский осмотр;
• 1 день на согласование в отделе кадров.

Испытание при приеме на работу и адаптация персонала

В целях создания благоприятных условий для безопасного и эффективного вхождения нового работника в Общество под испытательным сроком следует понимать период проверки и адаптации нового работника к поручаемой работе, условиям труда, корпоративным ценностям, требованиям, предъявляемым к должности, что, в свою очередь, способствует формированию комфортной и успешной модели взаимодействия работника с коллективом и организацией в целом.

---