Файл: Основные функции в системе менеджмента (Подходы к анализу функций менеджмента).pdf

Глава 3. Мотивация и контроль, как функции менеджмента на предприятии

3.1. Понятие, виды, этапы и методы функции мотивации в системе менеджмента

Мотивация - это функция менеджмента, состоящая в деятельности, имеющей целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Функция мотивации состоит в том, чтобы мотивировать работников к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей. Задача функции мотивации состоит как раз в том, чтобы работники выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями в соответствии с утвержденным планом. [32, С.211]

При исследовании мотивации, как функции менеджмента, исходным моментом в поиске методов и способов развития трудовой активности человека является изучение его потребностей. Потребности являются важнейшей предпосылкой трудовой деятельности.

В данном контексте, мотив - одно из центральных фундаментальных понятий, используемых для описания и анализа сферы побуждений субъекта к деятельности. Мотив - предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность. [30, С.38]

Соответственно мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые находятся в постоянном движении, поэтому чтобы эффективно мотивировать сотрудников предприятия, руководителю следует определить эти потребности и обеспечить способ удовлетворять эти потребности сотрудников через качественную работу.

Процесс мотивации включает: [1, С.124]

• установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Основные задачи мотивации: [30, С.46]

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;
• обучение персонала организации психологическим основам внутренне организационного общения;
• формирования у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, изменений, которые проходят в их деятельности при переходе к рыночным отношениям

То есть мотивация труда (или трудовая мотивация) это стремление человека удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Наряду с этим и в теории, и на практике существует иное трактование мотивации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. [12, С.514]

Обобщая определения понятия «мотивация», можно отметить, что она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение.

Соответственно, трудовое мотивирование - это совокупность условий и факторов, соответствующих технологий и методов, побуждающих работника осуществлять трудовую деятельность с соответствующей затратой усилий, на определенном уровне добросовестности и настойчивости в направлении повышения эффективности производства. [24]

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. МакКлеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга, все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. [30, С.14]

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают их усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера - Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. [38, С.234]

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации: [32, С.149]

• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;
• вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
• приспособление - оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней.

Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. [24]

На выработанных учеными различных направлений - экономистами, социологами, психологами и др. - концепциях базируются системы мотивации персонала, разрабатываются приемы и методы стимулирования и развития трудовой активности. Они проходят соответствующую апробацию в практике менеджмента. Одни совершенствуются, другие заменяются новыми, более соответствующими изменениям, постоянно происходящим в экономической сфере.

На сегодня в арсенале западных менеджеров имеется десятки различных технологий трудовой мотивации, позволяющих учитывать специфику конкретной ситуации. [26, С.273]

При анализе и проектировании сложных управленческих систем, таких как система мотивации, весьма действенным является системный подход.

Каждая система содержит элементы, связи, цели, подсистемы, сама является подсистемой для системы более высокого порядка, имеет свою структуру. Любая система также подвержена влиянию факторов надсистемы и системы актуальной среды. [32, С.65]

Система мотивации, как любая система человеческой деятельности, подлежит описанию принципами, методологией, при этом является гибкой, должна подлежать постоянному анализу и корректировкам.

Существуют различные подходы к процессу создания системы мотивации. Он сводится к этапам, которые в целом соответствуют логике создания систем и подходят к построению системы мотивации с учетом последовательности разработки подсистем и элементов.

Система мотивации включает определенные подсистемы и элементы, их взаимосвязи друг с другом, управляющей системой и внешней средой.

Существуют разные подходы к определению системы мотивации и ее подсистем и элементов. [30, С.14] Так вычленяют три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки.

Мотивацию персонала можно разделить на два основных направления: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную.

Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда, премиями, процентом от выручки, различными бонусами. Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. [25, С.118]

В свою очередь, методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.

В целом, большинство отечественных и зарубежных авторов указывают на необходимость использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. В каждом конкретном случае следует исходить из специфики деятельности и масштаба предприятия, поскольку материальные и нематериальные методы мотивации персонала имеют характерные достоинства и недостатки.

3.2. Функция контроля в системе функций менеджмента предприятия

Понятие «контроль», по мнению Э.А. Уткина, подразумевает включение в функцию контроля следующих составляющих: определение нормативов (стандартов) контроля, выявление отклонений от них параметров показателей контроля и проведение корректирующих мероприятий. [37, С.58]

Контроль представляет собой способ регулирования деятельности организации путем проверки хода реализации планов, заданий, сопоставления фактических результатов работы с установленными стандартами.

Контроль - это неотъемлемая составляющая функционирования всех элементов системы управления организацией.

Контроль является отражением системы планирования. Невозможно проконтролировать то, что не запланировано. [28, С.329] Поэтому система контроля определяется целями и стратегией развития организации. Его назначение - обеспечить соответствие систем функционирования предприятия специфике внешней и внутренней среды. В задачи контроля входят оценка хода (действий) и результата развития событий, выявление нежелательных отклонений, причин их возникновения и принятие необходимых мер. Другими словами, функцией контроля является регулирование результатов деятельности и регулирование конкретных действий. [24]

Функция контроля заключается в соотнесении реально достигнутых результатов с планируемыми, а также превентивный и текущий формы контроля за деятельностью отделов и структурных подразделений предприятия. В то же время, поскольку контроль является составным элементом всех функций управления, то он позволяет эффективно совершенствовать их выполнение, способствуя повышению эффективности управления в целом. Контроль завершает управленческий цикл и позволяет связать результаты анализа отклонений от планируемых целей со всеми основными функциями менеджмента. По данным контроля в случае необходимости производится корректировка ранее принятых решений, планов, показателей или организационных условий их выполнения, т.е. осуществляется обратная связь в управленческом цикле. [27, С.108]

Об эффективном контроле можно говорить, если он отвечает ряду требований. К наиболее важным из них относят:

• соответствие стратегии организации;
• результативность контроля;
• системность контроля;
• адаптивность контроля;
• оптимальность контроля;
• экономичность контроля.

Элементами контроля являются: [37, С.70]

• субъект контроля - специалист или группа специалистов, осуществляющих контрольные функции при наличии соответствующих полномочий;
• объект контроля - составляющая организационной системы, в отношении которой проводится контроль;
• предмет контроля;
• стандарты контроля;
• процедура контроля - последовательность действий по проведению контроля;
• методы контроля - способы его проведения;
• средства контроля.

Можно выделить два полярных подхода к организации системы контроля: бюрократический и децентрализованный. Бюрократический контроль основывается на иерархии власти. Он представляет собой систему прямого иерархического контроля, предусматривающего сосредоточение контрольных полномочий на вышестоящих уровнях управления. Работники низших уровней из процесса управления контролем исключаются. [27, С.39]

Децентрализованный контроль основывается на целостной, сильной организационной культуре. Квалифицированные, высокомотивированные, информированные работники не нуждаются в нормативных указаниях, жесткой регламентации деятельности. Расширение полномочий обеспечивает вовлечение работников в процесс контроля.

Разрабатывая систему контроля организации, руководитель принимает решение о том, какие виды контроля наиболее приемлемы в каждом конкретном случае. В соответствии с этапами процесса контроля различают: [28, С.338]