Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ И ЕГО СУЩНОСТЬ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы заключается в том что, отношения между сотрудниками являются неотъемлемой частью успешного развития организации. Сегодня существует большое количество предприятий, которые имеют собственную корпоративную культуру, способы коммуникации и распорядка. Поэтому в плотном потоке общения между сотрудниками невозможно избежать различного рода конфликтных ситуаций. Процесс общения происходят постоянно на всех уровнях иерархии. Незначительные конфликты могут перерастать в более масштабные и сказаться на качестве работы, как всего предприятия его отделов, так и конкретных сотрудников.

Сегодня рынок предоставляет участникам если не равные, то, по крайней мере, сопоставимые возможности. Таким образом, эффективно выстроенная структура управления, в основе которой — хорошо отлаженные внутренние коммуникации, становится важнейшим конкурентным преимуществом. Развитию не должны мешать внутренние противоречия и конфликты на предприятии.

В конфликтных ситуациях главный вопрос состоитне в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Главной задачей является проблема изучения конфликтных ситуаций, а именно способов его предупреждения и урегулирования.

Для управления конфликтами, важно понимать истинные причины возникновения конфликтной ситуации. Даже обладая знаниями основ управления персоналом, а также методами предотвращения и устранения конфликтов, не каждый раз получается в полной мере устранить или избежать их. Если конфликт уже состоялся, немало важно принять необходимые меры по его скорейшему разрешению, применяя весь имеющийся комплекс мер.

В работе использовались труды таких авторов как: Асмолов А. Г., Войтова С.А., Зубань Е.Н., Емельянов С.М., Потанин Г.М., Мириманова М.С.

Целью данной работы является рассмотрение понятия конфликта и разработка мероприятий по предупреждению и урегулированию конфликтов.

Для достижения поставленной цели, были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспектывнутриорганизационных конфликтов.
2. Изучить виды и типы внутриорганизационных конфликтов.
3. Определить причины возникновения конфликтов.
4. Определить этапы конфликта.
5. Исследовать конфликтные ситуации в исследуемой организации.
6. Предложить пути профилактики и разрешения конфликтных ситуаций в«МТС» (НАО РТК (МТС)).

Объектом исследования являются внутриорганизационные конфликты.

Предметом исследования являются особенности регулирования конфликтных ситуаций в «МТС» (НАО РТК (МТС)).

ГЛАВА 1. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ И ЕГО СУЩНОСТЬ

1.1. Понятие внутриорганизационного конфликта

В философии понятие конфликта представляет собой определенную стадию развития, в результате которой противоположности доходят до крайнего состояния. Основным ярким представителем мнения о «борьбе» стал К. Маркс. Георг Зиммель считал конфликты неизбежным для эффективного формирования социума [6, с.45].

В обществоведении понятие конфликта определяется несколькими подходами. На основании первого подхода, конфликт определяется как столкновение противоположных мнений, позиций. Психологические словари представляют следующее понятие конфликта как «отсутствие согласия между несколькими сторонами» [24, с.241-242].

Многими авторами и исследователями представляются и определяются основные функции и варианты результатов конфликта. Основной функцией конфликта называют определение проблемы и противоречия в социальной жизни субъекта, определенной психологической системы (группы, сообщества). Так же выявляют функцию определения путей разрешения возможных противоречий и всестороннее развития субъекта.

В результате анализа литературных источников можно обозначить следующие функции конфликтов [15, с.87-95]:

1.Сигнальная функция. Конфликт как определение и действие является своеобразным сигналом к изменениям. Исследователь Ф.Е. Василюк считает необходимость во внутренних конфликтах для эффективного развития общества.

2.Информационная функция.Данная функция заключается в выявлении неблагоприятных моментов в социальной группе или общности. Так же данная функция определяется исследователями как связующая или коммуникативно-информационная. В результате формирования конфликта, наступает момент информационного прорыва, в результате которого происходит информационное обеспечение другой стороны. В результате вышеуказанного прорыва наступает альтернативное завершение конфликта.

3.Дифференцирующая функция.Данная функция определяет социальное разделение, которое отражает переориентацию мнений, которые были задействованы в конфликте.

4.Динамическая функция.Конфликт способствует социальному развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И являясь своего рода источником глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель в развитии общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния.

Так же определяется функциональная противоречивость конфликта. Она основывается в первую очередь на том, что тенденции противоположно направлены и имеют конфликт в своей структуре. На основании этого Я. Штумпски обозначил противоположные пары функций конфликта [11, с.141].

1.Различающая и отождествляющая.

2.Интегрирующая и дезинтегрирующая.

3.Маскирующая и демаскирующая.

4.Прогрессивная и регрессивная.

5.Позитивная и негативная.

В результате выявленных функций конфликта можно представить миссию конфликта как конструктивную и деструктивную. К первой категории хотелось бы отнести следующие аспекты: положительное выявление противоречий в системе, снятие напряжения вразличного рода взаимоотношениях между социальными структурами. Так же конструктивными функциями конфликта следует назвать и то, что в результате выявленного конфликта стороны определяют для себя свои возможности и формируют адекватную самооценку; разрешение конфликта и сплочение коллектива или группы; определение противников и скрытых недоброжелателей.

Кроме этого необходимо обозначить негативные стороны конфликтов: определение недостатков и потеря чувства собственного достоинства; увеличение негативного влияния и ухудшение отношений между конфликтующими сторонами; формирование новых конфликтов.

Далее необходимо представить функции конфликта непосредственно в условиях производства. Таким образом, такие исследователи как Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк представляют следующие функции конфликта на производстве [3, с.180].

1. Изменение рабочих мест.
2. Создание необходимых организационных связей.
3. Определение и фиксация определенных частей системы и связей между частями.
4. Отбор рабочей силы требуемого качества.

Следующий исследователь Т.С. Кабанченко в своей работе «Психология управления» выделяет основные функции организационного конфликта [12, с.11]:

1.Группообразование, выявление и поддержание параметров группы как нормативных, так и физических.

2.Стабилизация основной системы внутригрупповых и межличностных отношений, объединение и упорядочение, отождествление, вхождение в социум и эффективная адаптация личностей и обществ.

3.Эффективное получение информации об окружающей действительности (определение степени враждебности или доброжелательности среды).

4.Стабилизация баланса сил.

5.Формирование абсолютно новых систем социальных институтов.

6.Диагностика нарушений жизнедеятельности организации.

Далее необходимо выделить основные важные структурные элементы и наиболее важные характеристики конфликта, с целью более полного раскрытия понятия конфликта. Иногда структура конфликта рассматривается как устройство. Структура конфликта определяется как совокупность определенных устойчивых связей конфликта, которая формирует и определяет его целостность. Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. представляют следующую структуру конфликта [1, с.36-59]. Сначала следует отметить, что авторами предложено описание конфликтной ситуации с объективным содержанием и субъективным значением. Сначала необходимо рассмотреть объективное содержание конфликтной ситуации.

1.Участники конфликта.В любом конфликте действующими лицами являются люди. В любом конфликте, либо межличностном, либо административном конфликте люди могут выступать в конфликте в качестве частного лица, в качестве какого-либо официального лица или юридического лица. Отмечается так же, что участники конфликта так же могут образовывать разные сообщества и социальные группы.

Так же необходимо отметить и различной степени участия в конфликте. И, исходя из особенностей степени влияния, определяют основных участников конфликта, группы, которая оказывает поддержку, а так же другие участники. Основных участников конфликта часто определяют как противоборствующие стороны. Как правило, это те участники конфликта, которые совершают некоторые наступательные или защитные действия друг против друга. Оппоненты совершают активные действия друг против друга и таким образом находятся в центре конфликтной ситуации, а значит, являются участниками конфликта.

Противоборствующие стороны являются самым важным составляющим звеном любого конфликта. В случае отказа одной из противоборствующих сторон от конфликта – таким образом, конфликт прекращается. Так же к конфликте можно выделить одну противоборствующую сторону, которая начала конфликт. Эту сторону называют инициатором конфликта. Исключение составляет длительный межгрупповой конфликт, где уже достаточно трудно определить инициатора и инцидент, приведший к конфликту.

Так же авторы предлагают рассмотреть такие понятия как ранги или уровни возможностей оппонентов. Это своего рода основные возможности оппонентов, которыми они могут воспользоваться и иметь преимущество в конфликтной ситуации. Такие возможности выражаются в знаниях, физических возможностях, социальных возможностях, материальных, а так же ранги оппонентов выражаются в наличие деструктивных потенциалов – физической силы, наличия оружия. Прежде чем, конфликт начнется оппонентам необходимо провести самоанализ по указанным аспектам и не использовать преимущества соперника, избегать ситуаций, при которых он может воспользоваться своими преимуществами.

Группа поддержки определяется как сила в виде одного человека или группы людей, которые могут оказать какую-либо помощь противоборствующей стороне.

Участники конфликта, которые не оказывают значительного влияния на результат конфликта или носят эпизодическое влияние, именуются исследователями как другие участники конфликта.

2.Предмет конфликта.Как правило, началом конфликта может послужить какое-либо противоречие, которое определяется как столкновение интересов или сил сторон. В результате данного столкновения формируется борьба, отражающая направленность на разрешение противоречия в полной мере. При недостаточном разрешении всех противоречий конфликт не заканчивается, а как правило затухает, а затем может снова возникнуть.

Такое понятие как предмет конфликта носит довольно размытый характер, так как для каждой стороны основа конфликта это некоторое противоречие, по причине возникновения которого стороны и вступают в конфликт.

3.Объект конфликта является сердцевиной проблемы. Объектом конфликта является та ценность, к обладанию которой стремится каждый оппонент. Объектом может быть материальная сторона, обладание властью или духовная составляющая, такая как идея или принцип.

4.Макро- и микросреда определяется ближайшим окружением сторон или социальной группой, к которой относится противоборствующая сторона.

Так же помимо объективных составляющих сторон, можно обозначить и субъективные составляющие. К ним можно отнести тактики, стратегии, а так же восприятие конфликтной ситуации и последующее поведение оппонента в конфликте.

1.Мотивы противоборствующих сторон представляют собой позывы к вступлению в конфликт, которые в первую очередь связана с удовлетворением собственных потребностей, а так же это определенная совокупность условий, которые формируют конфликтную активность.