Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ).pdf

Организация совместной деятельности. На СПК также оказывает свое влияние формальная групповая структура, метод распределения имеющихся полномочий, наличие цели. В результате взаимозависимости задач, нечеткого распределения обязанностей, несоответствия работника его роли, психологической несовместимости участников деятельности повышается уровень напряженности групповых отношений и они являются источниками конфликтов.

Психологический климат можно характеризовать как:

– благоприятный (характеризуется радостью от общения, чувством защищенности, доверия, эффективной совместной деятельностью и т. п.);

– неблагоприятный «(конфликтность отношений в группе, непонимание, враждебность и т. д.)»^[18].

Психологами было выявлено несколько признаков, по которым есть возможность определить хорошую атмосферу в группе:

– оценивают продуктивность совместной деятельности и личный вклад каждого из сотрудников;

– каждый член коллектива настроен на совместную результативную деятельность;

– формальный и неформальный лидер (начальник) это один и тот же человек;

– сплоченность и организованность коллектива;

– коллеги искренне «радуются за успехи друг друга»^[19].

Это все свидетельствует о том, что в коллективе здоровый психологический климат.

Среди факторов, «вызывающих психологическую напряженность, далеко не последнее место занимают:

– эмоциональное напряжение;

– борьба мотивов и интересов;

– конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение»^[20].

Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учетом их потребностей, заинтересованности, «формировании чувства причастности к общему делу»^[21].

Обусловливает развитие социально–психологического климата коллектива следующие пять таких факторов (рисунок 2).

Кроме того, когда в группе преобладает благоприятная атмосфера, то недоразумения и конфликты, если и возникнут, можно спокойно решить в рабочем порядке. Тон общения в этом коллективе, чаше всего, доброжелательный и ровный. Коллеги уважительно относятся друг к другу, не против общаться и вне работы. По большей части на такую атмосферу влияет стиль руководства и другие качества начальника организации. Например, авторитарность зачастую пресекает инициативу, в последствие чего сотрудники начинают равнодушно относиться к своим обязанностям. Демократический стиль напротив «содействует сплочению коллектива, повышению продуктивности деятельности»^[22]. Потому как все работники в этом случае осознают свою значимость и индивидуальность, вклад в общей результат.

Рисунок 2 –Факторы развития социально–психологического климата^[23]

Исследование роли руководителя позволяет решить следующие задачи:

– «провести анализ совокупности личностно–психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых для формирования социально– психологического климата;

– выбрать методы оценки личности руководителя, определяющие его влияние на социально–психологический климат»^[24].

По мнению Т.П. Галкиной, коллективом называется «группа людей, которая является частью общества, объединенная совместной социально полезной деятельностью и общими целями»^[25]. Коллектив по-разному влияет на личность. В нем осуществляется переход социальных факторов в личностные (социализация личности). Считается, что личность формируется в общении и труде с другими людьми. Формы и характер общения и труда устанавливается в основном «производственными, социальными, экономическими отношениями, уровнем культуры, научно–технического прогресса, моралью. То есть всей совокупностью духовных и материальных факторов, которые по отношению к личности являются ее макросредой»^[26].

Итак, в дальнейшем исследования будем придерживаться мнения А.А. Анцупова, согласно которому социально–психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

1.2 Характеристики и показатели оценки социально-психологического климата

В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально–психологические явления и процессы, значительно влияющие на социально–психологический климат коллектива (рисунок 3).

Все, указанное на рисунке, является стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Особо следует отметить роль самоутверждения личности.

Совершенно не во всех организациях созданию благоприятного социально–психологического климата отводят достаточно внимания. Довольно часто можно увидеть большие подразделения, целые предприятия и компании, где властвует атмосфера высокого нервного напряжения, вследствие чего происходят необоснованные конфликты между работниками, повреждается их нервная система, снижается качество работы. Стресс возникает тогда, когда у человека оказывается информация, которая, на его взгляд, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что «нервные потрясения могут вести за собой тяжкие последствия»^[27].

Рисунок 3 –Элементы социально–психологического климата^[28]

Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных показателей оценки психологического климата коллектива, подчеркнем лишь некоторые из них, представляющиеся наиболее значимыми:

– экономические – заработная плата;

– социальные (связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими компаниями, предприятиями торговли и культурно–бытового обслуживания и т.д.);

–производственно–гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумленности, загрязненности воздуха и т.д.);

– социально–психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феномены);

– личностные, «связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива.

Из большого количества многообразия феноменов, которые наблюдаются в коллективе, «влияние руководителя, вероятно, в наибольшей мере отражается на отношениях, удовлетворенности и эмоциональном самочувствии людей. Так как при определенных усилиях и желании руководитель способен сформировать в коллективе отличный психологический климат, одновременно с этим, ему также легко, тоже при определенных условиях, сделать невыносимой жизнь своих сотрудников» ^[29].

Как следствие, социально–психологические явления и процессы в трудовом коллективе определяются экономическими и производственными процессами, однако, также, способны оказывать большое воздействие на резервы производственного роста.

Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки, это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров. Для этого необходимо проводить изучение СПК в коллективе.

Владение навыками анализа климата в организации играет важную роль, т.к. при анализе социально–психологического климата используют следующие показатели (рисунок 4).

Рисунок 4 – Показатели анализа социально–психологического климата^[30]

Учитывая все эти показатели, на основе проводимых наблюдений и исследований внутри организации, менеджеры постоянно улучшают навыки контроля над климатом организации. «Более тщательного и постоянного внимания требует именно анализ социально–психологического климата, т.к. он, в отличие от организационной культуры, хоть и является ее составляющей, является более гибкой и изменчивой субстанцией»^[31].

Как правило, «мониторинг климата осуществляется один раз в год, при отсутствии показаний к более частому применению, например постоянная конфликтность персонала и высокая текучесть персонала»^[32]. Важно сохранять данные, получаемые ежегодно, для их дальнейшего анализа и выводов по поводу улучшения или ухудшения ситуации состояния климата и качества проводимой внутрифирменной политики.

Совершенно невозможно применить стандартные знания, умения и навыки при оценке и анализе социально–психологического климата во всех организациях, существует только базовая методика оценки климата, которая позволяет определить уровень его благоприятности. Для реализации методики каждая организация сама разрабатывает инструментарий, который включает в себя анкету, опросные листы и оценочную шкалу для определения индекса социально–психологического климата и состояния организационной культуры в целом.

Социально–психологические методы управления персоналом основаны на способах мотивации и моральном воздействии на людей.^[33] Опыт зарубежных стран показывает, что роль социально–психологических методов управления так существенна потому, что они заключают в себе резервы роста производительности труда на основе использования резервов личности и коллектива: «умений и знаний работников, их сознательности, инициативности, целевой ориентации и социальных интересов, и прочих факторов личного характера»^[34].

В настоящее время существует множество методических стратегий по формированию благоприятного социально–психологического климата, то есть снижению социальной напряженности. Они предусматривают следующее (таблица 2).

Таблица 2

Методические стратегии (направления) формирования социально–психологического климата^[35]

Стоит отметить разнообразие методов оценки и исследования СПК в коллективе: опрос, анкетирование, наблюдение, социометрия и пр. Психология и социология, обладая высоким уровнем субъективизма, заимствует математические способы обработки данных, чтобы результаты были надежными и валидными. Часто используется анализ продуктов деятельности, например, картины, сочинения, ведь в них человек проектирует свою психическую реальность.

Вывод по главе 1.

Социально–психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности.

Социально–психологический климат в коллективе несомненно имеет большое значение для: повышения эффективности деятельности предприятия; недопущения конфликтных ситуаций внутри коллектива; формирования зрелой команды; достижения организационных и личностных целей; сохранения здоровья сотрудников; повышения мотивации персонала к труду и пр.

В любом коллективе периодически появляются нарушения в социально–психологическом балансе. Их необходимо вовремя выявлять и устранять. Главную роль в формировании социально–психологического климата играет руководитель. Для формирования положительного климата руководителю необходимо обладать властью и авторитетом, быть не только руководителем, а и лидером в организации. Для выявления проблем в социально–психологическом климате и своевременном их устранении необходимо периодически проводить опросы, анкетирования, совещания по вопросам работы в организации и внутренних коммуникаций.

2 ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО–ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ЗАО «РЕДУКЦИОННО-ОХЛАДИТЕЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ» И ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ

2.1 Общая характеристика предприятия и его персонала

ЗАО «Редукционно-охладительные установки» (ЗАО «РОУ») – современное, высокотехнологичное, динамичное российское предприятие. Мы, одни из лидеров на рынке в России, по производству энергетической арматуры и паропреобразовательных установок и элементов трубопровода, предназначенных для установки в системах тепловых электростанций, предприятиях химического и нефтехимического сектора, на трубопроводах транспортирующих пар и воду с рабочим давлением до 40 МПа и температуру до 560 градусов по Цельсию, с условными проходами от 6 до 1400 мм.