Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ).pdf

Все это поможет ликвидировать причины конфликтов или снизить уровень конфликтности в организации в целом. Также, мероприятия могут принести и экономический эффект ЗАО «Редукционно-охладительные установки», который стоит рассчитать далее.

Особое внимание уделим такому мероприятию, как доставка сотрудников на работу. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ. Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все попадут на рабочие места вовремя.

В городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией. Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных водителей. Для предприятия достаточно 1 микроавтобуса.

Далее проведем оценку эффективности предложенных мероприятий.

2.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в коллективе ЗАО «Редукционно-охладительные установки» показан в таблице 14. Расчет приводится для 40 человек - непосредственно работающих с клиентами.

Стоит отметить, что затраты на эти мероприятие составят всего 1,5% от годового дохода, при этом годовой эффект от мероприятия составит 5681 тыс. руб.

Таблица 14

Эффективность мер по корректировке организационной культуры в рамках повышения уровня корпоративной культуры на 2020г.

В таблице 15 показан эффект от внедрения доставки сотрудников на работу.

Таблица 15

Эффективность внедрения доставки сотрудников на работу в 2020г.

Эффект от мероприятия составит 2791,0-180 = 2611 тыс. руб.

Общий эффект составит 5681+2611 = 8292 тыс. руб.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

Благодаря внедрению описанных мероприятий произойдет снижение уровня конфликтности. Тем самым повысится производительность труда сотрудников и эффективность всего предприятия.

Согласно проведенному автором исследованию и опросу персонала, сотрудники так определили потенциальные результаты совершенствования системы формирования социально-психологического климата на предприятии (рисунок 7).

Рисунок 7 - Ответы о целесообразности внедрения предложенных мероприятий, %

Видим, что 78% считают, что изменения соответствуют потребностям персонала и рыночным реалиям и будут решением проблемы конфликтности и повышения мотивации. При этом основными дальнейшими направлениями развития системы управления конфликтами персонал определил следующее (рисунок 8).

Рисунок 8 - Дальнейшие направления развития системы управления СПК, %

Видим, что основными факторами названы необходимость системы обучения и мотивации персонала.

Вывод по главе 2.

Исследуемое предприятие - ЗАО «Редукционно-охладительные установки», г. Барнаул. В коллективе 800 человек.

В результате исследования было выявлено немало проблем в социально–психологическом климате. И хотя коллектив относительно небольшой, ему сложно самостоятельно найти свой баланс отношений, т.к. никаких усилий для этого не проводится ни персоналом, ни руководителем. Был сделан вывод, что «командный дух» отсутствует, наличие конфликтов налицо, социально–психологический климат коллектива требует корректировки, т.е. мероприятий по его улучшению. Иначе, с учетом работы во время нового экономического кризиса, существует угроза снижения производительности труда коллектива.

Для решения задачи управления конфликтами в организации на наш взгляд наиболее приемлемым является метод управления внутриорганизационными конфликтами через формирование позитивной корпоративной культуры, что включает в себя:

1. Разработку и внедрение Корпоративного кодекса в ЗАО «Редукционно-охладительные установки».

2. Проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч. психологической направленности, обучение работе в команде.

3. Формирование лояльности к руководителю и организации.

4. Мотивационная составляющая: организация сервиса по доставке сотрудников на работу и с работы, другие мероприятия.

Общий прогнозный эффект составит 8292 тыс. руб. Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы управления СПК в ЗАО «Редукционно-охладительные установки» являются экономически и социально обоснованными и целесообразными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Социально–психологический климат в коллективе несомненно имеет большое значение для:

– повышения эффективности деятельности предприятия;

– недопущения конфликтных ситуаций внутри коллектива;

– формирования зрелой команды;

– достижения организационных и личностных целей;

– сохранения здоровья сотрудников;

– повышения мотивации персонала к труду и пр.

2. В любом коллективе периодически появляются нарушения в социально–психологическом балансе. Их необходимо вовремя выявлять и устранять. Главную роль в формировании социально–психологического климата играет руководитель. Для формирования положительного климата руководителю необходимо обладать властью и авторитетом, быть не только руководителем, а и лидером в организации. Для выявления проблем в социально–психологическом климате и своевременном их устранении необходимо периодически проводить опросы, анкетирования, совещания по вопросам работы в организации и внутренних коммуникаций.

3. Исследуемое предприятие - ЗАО «Редукционно-охладительные установки», г. Барнаул. Деятельность предприятия ЗАО «Редукционно-охладительные установки» осуществлялась в исследуемом периоде на фоне продолжающейся инфляции, которая в связи с кризисным состоянием экономики страны обусловила сокращение стоимостных показателей: реализованных товаров, стоимости основных средств, полной себестоимости товарной продукции, фонда заработной платы, а также производных от этих показателей.

В коллективе 800 человек. Можно сказать, что, в основном, текущее состояние персонала ЗАО «Редукционно-охладительные установки» отвечает требованиям к структуре персонала современного предприятия в сфере производства и торговли, но производительность труда еще не достаточна.

4. В результате исследования было выявлено немало проблем в социально–психологическом климате. И хотя коллектив относительно небольшой, ему сложно самостоятельно найти свой баланс отношений, т.к. никаких усилий для этого не проводится ни персоналом, ни руководителем. Был сделан вывод, что «командный дух» отсутствует, наличие конфликтов налицо, социально–психологический климат коллектива требует корректировки, т.е. мероприятий по его улучшению. Иначе, с учетом работы во время нового экономического кризиса, существует угроза снижения производительности труда коллектива.

5. Анализ и изучение системы управления конфликтами и персоналом ЗАО «Редукционно-охладительные установки» показали, мотивация труда, в рыночных условиях хозяйствование приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

Для решения задачи управления конфликтами в организации на наш взгляд наиболее приемлемым является метод управления внутриорганизационными конфликтами через формирование позитивной корпоративной культуры, что включает в себя:

1. Разработку и внедрение Корпоративного кодекса в ЗАО «Редукционно-охладительные установки».

2. Проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч. психологической направленности, обучение работе в команде.

3. Формирование лояльности к руководителю и организации.

4. Мотивационная составляющая: организация сервиса по доставке сотрудников на работу и с работы, другие мероприятия.

Общий прогнозный эффект составит 8292 тыс. руб.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

Благодаря внедрению описанных мероприятий произойдет снижение уровня конфликтности и повышение мотивации к труду. Тем самым повысится производительность труда сотрудников и эффективность всего предприятия.

Согласно проведенному автором исследованию и опросу персонала, сотрудники определили потенциальные результаты совершенствования системы управления СПК на предприятии как своевременные и целесообразные.

В итоге, социально-психологический климат должен стимулировать сотрудников к повышению квалификации, развивать внутриорганизационное обучение персонала, может способствовать решению управленческих задач, закреплению наиболее квалифицированных сотрудников, обеспечению их ротации, лояльного отношения к организации, устранению причин конфликтных ситуаций. Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы управления СПК в ЗАО «Редукционно-охладительные установки» являются экономически обоснованными и целесообразными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов, А.А. Конфликтология / А.А. Анцупов. – М.: Знание, 2016. – 345 с.
2. Астрелина, В. В. Управление лояльностью персонала / В.В. Астрелина. – М.: ИНФРА–М, 2015.– 451 с.
3. Белкин, А.С. Ситуация успеха. Как ее создать / А.С. Белкин. – М.: Просвещение, 2015. – 215 с.
4. Бодалев, А.А. Психология личности / А.А. Бодалев. – М.: Юнити, 2016. – 512 с.
5. Бороздина, Г.В. Психология делового общения / Г.В. Бороздина. – М.: ИНФА–М, 2015. – 478 с.
6. Вацлавик, П. Психология межличностных коммуникаций / П. Вацлавик. – СПб.: Нева, 2015. – 347 с.
7. Веснин, В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин. – М.: ТРИАДА, 2015. – 248 с.
8. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 296 с.
9. Грязнова, А.Г. Социально–психологический климат в коллективе / А.Г. Грязнова – М.: ЭКМОС, 2016. – 289 с.
10. Емельянов, П. В. Организационная культура / П.В. Емельянова. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2016.– 196 с.
11. Занковский, А. Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: ИНФРА, 2016. – 463 с.
12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент / Г. Б. Казначевская. – Ростов–н–Дону: Феникс, 2015. – 623 с.
13. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов. – М.: Наука, 2016. – 647 с.
14. Левин К. Внутренний климат предприятия / К. Левин. – Ростов–на–Дону.: Феникс, 2016. – 256 с.
15. Мазур, И. И. Корпоративный менеджмент / И.И. Мазур. – М.: Высшая школа, 2016.– 462 с.
16. Семенов, Ю. Г. Конфликтология / Ю.Г. Семенов. – М.: Логос, 2016.– 369 с.
17. Синякова, М. Г. Теория организации / М.Г. Синякова. – Екатеринбург, 2015. – 450 с.
18. Смирнов, Э. Я. Основы управления конфликтами / Э.Я. Смирнов. – М.: ЮНИТИ, 2015.– 357 с.
19. Соломанидина, Т. О. Лояльность персонала / Т.О. Соломанидина. – М.: ВЛАДОС, 2015.– 342 с.
20. Спивак, В. А. Корпоративная культура и имидж / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2015.– 365 с.
21. Управление конфликтами в организации / под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 402 с.
22. Управление лояльностью в организации / Под ред. А.А. Володина. – 2–е изд. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 314 с.
23. Фетискин, Н.П. Социально–психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин. – М.: Изд–во Института Психотерапии, 2015. – 363 с.
24. Хант, Дж. Организация как культура. Управление имиджем / Дж. Хант. – М.: ИНФРА, 2016. –522 с.
25. Цуканова, Е.В. Психологические трудности межличностного общения / Е.В. Цуканова. – Киев: Веселка, 2015. – 346 с.
26. Чижов, Н. А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия / Н.А. Чижов. – М.: АЛЬФА ПРЕСС, 2015. – 420 с.
27. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – М.: Знание, 2016. – 369 с.
28. Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. – М.: Просвещение, 2015. – 415 с.
29. Бакулин, С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур / С.А. Бакулин // Управление персоналом. – 2019. – №4. – С. 12–15.
30. Захаров, А. В. Управление конфликтами / А.В. Захаров // Аналитический журнал. – 2018. – № 6. – С. 23–27.
31. Кузнецова, В. В. Управление конфликтами в коллективе / В.В. Кузнецова // Социально–гуманитарные знания. – 2018. – №8. – С. 32–39.
32. Пригожин, А. А. Проблемы синергии в коллективе / А.А. Пригожин // Менеджмент. – 2019. – № 1. – С. 10–12.
33. Синенко, Д.Л. Немного о деструктивных конфликтах / Д.Л. Синенко // Персонал. – 2018. – № 11. – С. 29–32.
34. Староверов, О. И. Конфликты и их решение / О.И. Староверов // Управление персоналом. – 2018. – № 7. – С. 33–37.
35. Сурков, С. И. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / С.И. Сурков // Управление персоналом. – 2018. – № 7. – С. 22–25.
36. Сухоруков, М. И. Персонал как ключевой элемент эффективности / М.И. Сухоруков // Управление персоналом. – 2018. – № 8. – С. 18–21
37. Федоров, М.Я. Управление конфликтами / М.Я. Федоров // Ежемесячный деловой журнал. – 2018. – № 10. – С. 41–45.
38. Яковлев, А.А. Оценка социально–психологического климата / А.А. Яковлев // Бизнес. – 2019. – №7. – С. 27–30.
39. Яковлев, А.А. Психология команды // социологические исследовния. – 2018. – №4. – С. 7–9.
40. Сайт предприятия. Электронный ресурс: http://rou.ru (дата обращения: 13.09.2019)