Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

Анализируя ответы, можем сказать, что управленческий персонал хоть и заинтересован в продвижении по карьерной лестнице, но в целом осознает, что в данной организации такой возможности уже нет. Что же касается СИТ- исполнителей, то здесь также большая часть заинтересована в карьерном росте. При этом также большая часть считает, что такой возможности у них на предприятии нет.

Таким образом, по результатам проведенного исследования, можем сделать следующие выводы.

1. Основную роль в системе мотивации труда на предприятии играет материальная составляющая.
2. В целом социально-психологический климат в коллективе благоприятный, открытые конфликты отсутствуют.
3. Мотивированность сотрудников руководящих постов и сотрудников исполнительных должностей в ООО «Интегральный переплет» различна.
4. Руководители удовлетворены своим положением в коллективе, качеством условий своего труда. В то же время, СИТ, занимающиеся непосредственным производственным процессом, в целом недовольны имеющимися на предприятии возможностями для саморазвития и продвижения по службе, а также неудовлетворенны условиями труда с нематериальной точки зрения.

Это подтверждает, что для сотрудников интеллектуального труда (СИТ) в трудовой мотивации на первый план выходят нематериальные факторы. Исходя из этого, далее разработаем положение о мотивации СИТ для ООО «Интегральный переплет».

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ПЕРЕПЛЕТ»

3.1 Разработка положения о мотивации персонала ООО «Интегральный
переплет»

Трудовой мотив выполняет следующие функции: ориентирующую, смыслооразующую, опосредующую, мобилизующую, оправдательную. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы - суждения и мотивы - побуждения. Мотивы - суждения объясняют себе и другим поведение человека. Мотивы - побуждения являются внутренними, заставляя нас действовать определенным образом.

---

Несколько групп трудовых мотивов в совокупности образуют единую систему. К ним относятся мотивы содержательности работы, общественной значимости, статусные мотивы, материальные, а также ориентированные на определенную интенсивность работы. Приведем некоторые виды мотивов: включенность в команду входит в перечень лидирующих трудовых мотивов; мотив самоутверждения; мотив независимости; мотив стабильности; мотив новаторства; мотив справедливости; мотив конкуренции.

Трудовое поведение определяется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых, формирует мотивационный ядро. Мотивы включены в основную мотивацию. Мотивационное ядро может содержать три основных мотива: мотив обеспечения, мотив успеха, мотив престижа. В специальной литературе по управлению человеческими ресурсами и мотивации труда разграничиваются понятия мотивации и стимулирования. Стимул (от лат. палка погонщика животных) - это внешнее воздействие, опосредованное человеческой психикой. Стимул не идентичен мотиву, хотя в некоторых случаях может быть преобразован в мотив, направлен на появление мотива. Стимулирование означает внешний импульс к действию, побуждение.

Значение мотивации проявляется в том, что она оказывает воздействие на сотрудников организации в виде стимулов к результативному и эффективному труду, социальных факторов, коллективных и индивидуальных вознаграждений. Указанные формы воздействия побуждают трудовой коллектив к производительному труду, способствуют совершенствованию всей системы управления организацией.

Самой ранней теоретической разработкой в области мотивации являлись положения концепции «экономического человека» Адама Смита, согласно которым производительность труда увеличится, если работники смогут зарабатывать больше. Мотивация была ориентирована на денежную компенсацию за трудовые усилия.

Основываясь на результатах теоретических исследований, руководители современных российских и зарубежных компаний разрабатывают и реализовывают эффективные программы мероприятий по управлению мотивацией работников.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Под вознаграждением можно понимать все, что ценно для человека [7, с. 41]. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия на производственное поведение работников, используемые организацией.

К нематериальной системе вознаграждений относятся: достижения и карьерный рост, вовлеченность в принятие решений, наделение большей ответственностью, большая свобода действий и полномочий, признание, похвала, интересная работа, самореализация, конструктивное социальное взаимодействие с коллегами, улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное самосовершенствование.

---

Материальное вознаграждение может осуществляться в монетарной и натуральной форме (подарков, продукции), в виде дисконтных карт на приобретение каких-либо товаров со скидкой. Монетарное вознаграждение включает в себя:

• прямое вознаграждение - постоянная часть заработной платы (оклад или базовая ставка, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям), переменная часть заработной платы (премии, бонусы, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников), долгосрочные выплаты - поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период (акции, опционы, доли собственности, предоставленные собственниками предприятия);
• выплаты, устанавливаемые государством: доплаты, надбавки, компенсации;
• косвенное вознаграждение - социальные выплаты, льготы, бенефиты.

Мероприятия, которые планируется разработать для совершенствования системы мотивации, можно разделить на две группы:

1. Мероприятия по совершенствованию материальной мотивации:

• изменение существующей системы оплаты труда;
• внедрение прогрессивной системы премиальных выплат

Проведенное исследование доказало необходимость дифференцированного подхода к оценке трудового вклада руководителей и специалистов - сотрудников интеллектуального труда.

Необходимо установить приоритет премирования при среднем базовом окладе по занимаемой должности над вариантом постоянно высокого, но неизменного базового оклада.

На начальном этапе трудовой карьеры процент премиальных выплат и штрафов не должен превышать 5-10 %; на этапе становления его нужно поднять до 10-20 %; на этапе середины карьеры удельный вес премий необходимо установить в размере 20-30 % от базового оклада; а на завершающем этапе - до 50 %.

1. Мероприятия по совершенствованию нематериальной мотивации

• совершенствование системы аттестации и оценки персонала;
• создание благоприятной психологической обстановки в коллективе;
• разработки критериев оценки результативности выполнения целей сотрудников;
• разработка и реализация программы нематериальной мотивации.

Конкретные рекомендации предложены в настоящем разделе.

В рамках совершенствования политики предприятия по мотивационному управлению персоналом целесообразно выделить два направления:

1. Создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.
2. Разработка новой мотивационной модели.

---

Таким образом, необходимо изучить данные направления и выделить возможный эффект от их реализации.

1. Первоочередным мероприятием по совершенствованию кадровой стратегии является создание позитивного психологического климата в коллективе. Позитивный психологический климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологически климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации. Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Создание благоприятной психологической атмосферы позволит сотрудникам работать в сплоченной команде. Снижение конфликтности позволит работникам сосредоточиться на результате деятельности. При снижении уровня конфликтности в организации, производительность труда возрастает. Данная зависимость отражает, что влияние психологических факторов управления персоналом ведет к экономическому эффекту.
2. Важнейшим направлением совершенствования процесса управления персоналом в организации является разработка обновленной мотивационной модели. В рамках данного направления в составе деятельности сотрудников целесообразно выделять труд, деятельность на досуге, хобби и выполнение непреложных непроизводственных обязанностей.

Предлагается внедрение модели соответствия производственных и непроизводственных потребностей сотрудников и инструментов удовлетворения этих потребностей, которыми располагает работодатель (Рис. 3.1).

Анализируя представленную модель, можем сделать вывод что большая часть потребностей, которые удовлетворяются сотрудником посредством трудовой деятельности, являются производственными. В то же время у работодателя остаются резервы по их использованию в качестве инструментов мотивации. Кроме того, в процессе трудовой деятельности, сотрудником также удовлетворяется и часть непроизводственных потребностей.

В связи с этим можно предположить, что качество и количество инструментов удовлетворения потребностей сотрудников, используемых работодателем, напрямую влияют на трудовую деятельность работника и существенно определяют эффективность деятельности сотрудников ООО «Интегральный переплет».

---

Рисунок 3.1 - Соответствие мотивационных инструментов

работодателя с потребностями работника

Анализ классификации потребностей показывает какие именно потребности удовлетворяются сотрудником в процессе трудовой деятельности. Работодатель за счет этого получает возможность выявлять эти потребности и развивать их у сотрудников. Таким образом, в руках работодателя появляются различные инструменты для мотивации сотрудников, что дает ему возможность более эффективно управлять их поведением.

Выработанная модель мотивации СИТ ООО «Интегральный переплет» представлена на рисунке 3.2

Рисунок 3.2 - Мотивационная модель

В качестве программы мотивации для СИТ-исполнителей ООО «Интегральный переплет» можно предложить рассмотреть следующие мероприятия, целесообразные, на наш взгляд, с учетом анализа полученных в ходе анкетирования данных (таблица 3.1).

Данное положение выделяет отдельные направления, основанные на конкретных источниках удовлетворения. Здесь речь идет именно о нематериальной мотивации для СИТ-исполнителей, т.к. для этой категории персонала именно нематериальные мотивы к труду выходят на первый план.

Таблица 3.1 - Мероприятия по стимулированию основных источников удовлетворенности трудом административно-управленческого персонала ООО «Интегральный переплет».

Основные источники удовлетворенности	Влияние на удовлетворенность трудом	Конкретные мероприятия, которые рекомендуется ввести на регулярной основе в компании
1	2	3
Содержание работы: работа как возможность самореализации; требования, которые работа предъявляет к работнику; в какой мере работа дает возможность достижения результата (степень законченности рабочего задания).	Перспективная, сложная работа, требующая от работника высокой самоотдачи и дающая возможность полной реализации своих способностей и возможностей, повышает уровень удовлетворенности. Интересная и ответственная работа повышает уровень удовлетворенности, а скучная и однообразная работа вызывает неудовлетворенность. Возможность достижения конечного результата, переживание успеха повышает степень удовлетворенности работника.	Завести на каждого СИТ-исполнителя компании Паспорт профессионального роста, куда заносить все знаки отличия, продвижения по службе, поощрения, победы в конкурсах, пройденные стажировки и оконченные курсы. Такой паспорт будет демонстрировать сотруднику, что организация ценит его и следит за его успехами, а также будет подспорьем в формировании кадрового резерва компании для продвижения по службе как внутри компании, так и в целом в дальнейшей профессиональной карьере сотрудника.
Характеристики работника способности; образование; уровень самоуважения.	Как правило, чем выше образовательный уровень, тем выше удовлетворенность трудом, что может быть связано с возможностью выполнения более интересной, ответственной и содержательной работы Высокое самоуважение способствует удовлетворенности Работа, соответствующая способностям работника, приносит ему большее удовлетворение	Создать банк идей, устраивать мозговые штурмы для принятия ряда решений - участвующих в этих мероприятиях, а также предлагающих интересные для компании решения, - премировать. По итогам месяца в рамках офиса выбирать такого инициативного сотрудника. Из таких сотрудников формировать кадровый резерв, давать возможности таким сотрудникам получать образование и впоследствии работать в итоге по той специальности и в том отделе, который им понравился во время стажировки, что позволит удерживать перспективные кадры, давая им расти внутри компании. Перспективным сотрудникам в первую очередь предлагать принять участие в конкурсе на закрытие вакантной должности, если она связана для него с профессиональным или карьерным ростом.

---