Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Целью функционирования любой коммерческой организации является достижение конкретных экономических результатов и, в конечном счете, получение прибыли. При этом роль персонала в достижении этих результатов трудно переоценить. Безусловно, персонал - важнейший ресурс любой современной организации.

Поэтому, уровень организации системы управления персоналом на любом предприятии имеет огромное значение. Среди основных аспектов системы управления персоналом одно из главных мест занимает процесс мотивации работников.

Мотивация в системе управления персоналом имеет огромное значение, т.к. именно от желания работников трудиться и давать результат зависит качество и объемы выполняемых работ. Сотрудники, заинтересованные в конечном результате принесут организации гораздо больше пользы, чем те, которые формально отбывают свое время на рабочем месте.

Таким образом, можно говорить об актуальности вопросов мотивации персонала для любой современной коммерческой организации.

Степень разработанности темы

Актуальность темы потребовала обращения к работам таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, А.К. Семенов и др., в работах которых рассматриваются проблемы управления персоналом в целом и мотивации персонала в частности.

Цель настоящей работы - анализ системы мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие основные задачи:

- рассмотреть систему управления персоналом, мотивацию и их особенности;

- рассмотреть особенности работы полиграфического производства в России в настоящее время;

- проанализировать текущую систему мотивации персонала в организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию имеющейся системы мотивации персонала в организации.

Объектом исследования в настоящей работе является система управления персоналом. Предмет исследования - разработка системы мотивации персонала в организации ООО «Интегральный переплет».

Для достижения поставленных задач были использованы следующие методы: анализ, обобщение, синтез.

Результаты проведенного исследования можно сформулировать в следующих положениях, выносимых на защиту:

Исследована система управления персоналом, мотивация и ее особенности;

• Проанализирована специфика работы полиграфического производства в России в настоящее время;
• На основе документов и материалов изучена текущая система мотивации персонала в организации;
• Разработаны рекомендации по совершенствованию имеющейся системы мотивации персонала в организации в ООО «Интегральный переплет».

---

Результаты исследования могут быть использованы в совершенствовании системы мотивации персонала в современной полиграфической сфере деятельности.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивы и потребности

Потребность - это чувство психологически или физиологически недостатка в чем-либо. К первичным потребностям относятся: потребность в пище, воде, сне и пр. Вторичные потребности (более высокого уровня) включают потребности в общении, успехе, уважении, власти, самореализации, пр. Доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные - актуализируются у человека в процессе жизнедеятельности.

Мотивация - это ощущение недостатка чего-либо и индивидуального понимания, какие необходимо принять меры, чтобы устранить этот недостаток. Степень удовлетворения при достижении цели влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Мотив - это осознанное движение в направлении поставленной цели, рассматриваемой человеком в качестве личной необходимости. Трудовой мотив - это та актуальная потребность, для удовлетворения которой работник занимается трудовой деятельностью. Трудовой мотив формируется только в том случае, когда работа является если не единственным, то наиболее реаль­ным способом удовлетворения потребности. Структура мотива труда включает: потребность, которую необходимо удовлетворить работнику; вознаграждение, которое может удовлетворить эту потребность; трудовые усилия, необходимые для получения вознаграждения; цена - материальные и моральные издержки, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Осознанные личностью потребности выступают в качестве интересов. Таким образом формируется второй слой сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностями работников, а с другой - факторами профессиональной трудовой жизни.

Трудовой мотив выполняет следующие функции: ориентирующую, смыслооразующую, опосредующую, мобилизующую, оправдательную. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы - суждения и мотивы - побуждения. Мотивы - суждения объясняют себе и другим поведение человека. Мотивы - побуждения являются внутренними, заставляя нас действовать определенным образом.

---

Несколько групп трудовых мотивов в совокупности образуют единую систему. К ним относятся мотивы содержательности работы, общественной значимости, статусные мотивы, материальные, а также ориентированные на определенную интенсивность работы. Приведем некоторые виды мотивов: включенность в команду входит в перечень лидирующих трудовых мотивов; мотив самоутверждения; мотив независимости; мотив стабильности; мотив новаторства; мотив справедливости; мотив конкуренции.

1.2 Трудовое поведение персонала

Трудовое поведение определяется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых, формирует мотивационный ядро. Мотивы включены в основную мотивацию. Н.М. Воловская отмечает, что мотивационное ядро может содержать три основных мотива: мотив обеспечения, мотив успеха, мотив престижа. В специальной литературе по управлению человеческими ресурсами и мотивации труда разграничиваются понятия мотивации и стимулирования. Стимул (от лат. палка погонщика животных) - это внешнее воздействие, опосредованное человеческой психикой. Стимул не идентичен мотиву, хотя в некоторых случаях может быть преобразован в мотив, направлен на появление мотива. Стимулирование означает внешний импульс к действию, побуждение. Мотивация направлена на изменение отношения к работе, стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности. Стимулирование ориентировано на реальную структуру ценностей и интересов работника, более полную реализацию существующего трудового потенциала.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие навыки и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Значение мотивации проявляется в том, что она оказывает воздействие на сотрудников организации в виде стимулов к результативному и эффективному труду, социальных факторов, коллективных и ин­дивидуальных вознаграждений. Указанные формы воздействия побуждают трудовой коллектив к производительному труду, способствуют совершенствованию всей системы управления организацией.

Самой ранней теоретической разработкой в области мотивации являлись положения концепции «экономического человека» Адама Смита, согласно которым производительность труда увеличится, если работники смогут зарабатывать больше. Мотивация была ориентирована на денежную компенсацию за трудовые усилия. Самые первые мотивационные теории были основаны на методе «кнута и пряника», работники были благодарны за все блага, позволившие им выжить.

---

В 1910 году Ф.Тэйлор предложил сделать мотивацию по методу «кнута и пряника» более эффективной, определив «достаточный ежедневный объем выработки», и предложил оплачивать труд наиболее производительных рабочих пропорционально их трудовому вкладу, что привело к росту производительности труда.

Работы Э.Мэйо в конце 20-х годов на заводах Хоторна привели к созданию более современных теорий мотивации. Человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних потребностей, заставляющих людей действовать определенным образом. Авторами наиболее известных теорий являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и т.д.

Более современные, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на исследовании поведения людей в соответствии с особенностями их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теории мотивации являются теория ожидания, теория справедливости, комплексная теория мотивации Портера - Лоулера.

Следует отметить еще две группы теорий мотивации: теории «поля» и теории «атрибуции».

Теории поля определяют, каким образом среда обитания и ор­ганизационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность. Наибольшую известность приобрели «Теория «Х»» и «Теория «У»» профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора. Теория «X» отражает традиционную точку зрения: средний индивид имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее, он предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя. Теория «У» предполагает, что средний индивид желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней, способен к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации. Согласно теории «Z» профессора Калифорнийского университета В. Оучи (на основе изучения японского опыта мотивации персонала), организации типа «Z» являются американской разновидностью японской организации. Они более органичны, адаптивны, характеризуются более высоким уровнем сотрудничества и производительности. Данный подход к управлению предполагает, что партисипативное управление, создание условий для отождествления рабочими себя с фирмой ведет к увеличению производительности.

---

К данной группе теорий мотивации относятся: «теория поля» К. Левина, концепция организационного роста Литвина-Стрингера, теория социального пространства П. Бурдье.

Среди мотивационных теорий атрибуции можно выделить теорию «локуса контроля» Ф. Хайдера, модель атрибуции Г. Кел-ли, теорию когнитивного диссонанса Л. Фестингера, теорию самоэффективности и атрибуции [6, с. 62-63]. Атрибуция - это процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей, это процесс субъективныхоценок, основанных на особенностях нашего восприятия той или иной ситуации.

Основываясь на результатах теоретических исследований, ру­ководители современных российских и зарубежных компаний разрабатывают и реализовывают эффективные программы мероприятий по управлению мотивацией работников.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Под вознаграждением можно понимать все, что ценно для человека [7, с. 41]. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия на производственное поведение работников, используемые организацией.

К нематериальной системе вознаграждений относятся: достижения и карьерный рост, вовлеченность в принятие решений, наделение большей ответственностью, большая свобода действий и полномочий, признание, похвала, интересная работа, самореализация, конструктивное социальное взаимодействие с коллегами, улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное самосовершенствование.

1.3 Материальная мотивация

Материальное вознаграждение может осуществляться в монетарной и натуральной форме (подарков, продукции), в виде дисконтных карт на приобретение каких-либо товаров со скидкой. Монетарное вознаграждение включает в себя:

- прямое вознаграждение - постоянная часть заработной платы (оклад или базовая ставка, которую работодатель выплачивает сотруднику за выполнение работы согласно должностным обязанностям), переменная часть заработной платы (премии, бонусы, которые выплачиваются в зависимости от результативности деятельности сотрудников), долгосрочные выплаты - поощрение сотрудника, связанное с достижением результатов за долгосрочный (более года) период (акции, опционы, доли собственности, предоставленные собственниками предприятия);

• выплаты, устанавливаемые государством: доплаты, надбавки, компенсации;
• косвенное вознаграждение - социальные выплаты, льготы, бенефиты.

---