Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы, а также доплаты, надбавки, компенсации, стимулирующие выплаты. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: - воспроизводственная, мотива-ционная, измерительно­распределительная, по размещению ресурсов, функция формирования платежеспособного спроса населения, социальная.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен. Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений.

Минимальная заработная плата - устанавливаемый федеральными законами размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Существуют тарифные и бестарифные системы базовой оплаты труда (табл. 1.1).

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Таблица 1.1 - Системы и формы заработной платы

Тарифная система заработной платы		Бестарифная система за­работной платы	На основе компен­сационного пакета
Сдельная форма	Повременная форма	Распределительные и гибкие формы
Прямая сдель­ная	Почасовая	С использованием коэф­фициентов квалификации	Косвенные ком­пенсации
Сдельно­премиальная	Поденная	С использованием коэффи­циентов стоимости труда	Прямые компен­сации
Сдельно­прогрессивная	Помесячная	Паевая система	Комиссионная си­стема
Косвенная сдельная	Простая повре­менная		Оплата за знания и компетенции
Аккордная	Повременно­премиальная		Плавающее возна­граждение
Аккордно­премиальная			Участие в прибыли Участие в капитале
Индивидуальные Коллективные	Индивидуальные Коллективные	Индивидуальные Коллективные	Индивидуальные Коллективные

---

Наряду с традиционными системами оплаты применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу. В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов и пр.

Премия - доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника: премирование стимулирующего характера, предусмотренное системой оплаты труда(из ФОТ); премирование отличившихся работников вне фонда оплаты труда. Например, разовые премии могут выплачиваться: за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за улучшение качества продукции, за новаторство в труде, за безупречное исполнение должностных обязанностей (согласно Положениям по оплате труда и премированию работников, Правилам внутреннего трудового распорядка, коллективным договорам).

Основные подходы к премированию: премирование на основе управления по целям, премирование на основе системы сбалансированных показателей, депремирование: в зависимости от индивидуальных и коллективных показателей деятельности, а также от поведения сотрудников [8, с. 68]. Косвенное вознаграждение включает социальные выплаты, льготы, бенефиты (табл. 1.2).

Таблица 1.2 - Выплаты, установленные законодательством, регулирующим социально-трудовые отношения

Доплаты	Надбавки	Компенсации
Денежная сумма, которая вы­плачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. При выполнении работ в усло­виях труда, отклоняющихся от нормальных	Денежная выплата сверх зара­ботной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности	Денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с испол­нением ими трудовых или иных обя­занностей
За работу в сверхурочное время, за работу в ночное время, за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников	За выслугу лет, за подвижной ха­рактер работы, за разъездной характер работы	За использование личного автомобиля, за использование личного имущества работников, при переезде в другую местность, донорам и пр.

---

К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам, связанные и не зависящие от результатов труда:

• социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников (малоимущих);
• льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых потрясений, обычных в повседневной жизни;
• льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и т.д.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проана­лизировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Основные подходы к управлению системой льгот: в соответствии с иерархической структурой компании, в соответствии с системой грейдов, по принципу «кафетерия», монетизация льгот.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕГРАЛЬНЫЙ ПЕРЕПЛЕТ»

2.1Общая характеристика деятельности предприятия

Компания «Интегральный переплет» - это современное сувенирно­полиграфическое предприятие. Основана и ведет свою деятельность с 1997 года.

Сегодня в компанию входят:

- издательство;

- промышленная типография;

- копировальный центр;

- мастерская сувениров и подарков.

На рисунке 2.1 представлена организационная структура рассматриваемого предприятия.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Интегральный переплет»

Типография «Интегральный переплет» первой в Томской области инсталлировала легендарное печатное оборудование «HEIDELBERG».

В настоящее время производственные площади предприятия составляет 1200 квадратных метров. А парк только тяжелого высокоавтоматизированного оборудования типографии насчитывает более 40 ед. Это дает возможность изготавливать широкий ассортимент полиграфических изделий большими тиражами в кратчайшие сроки.

---

Клиентский офис компании, расположен по адресу ул. Высоцкого 28, ст. 1. Здесь можно получить бесплатную консультацию, оформить заказ, забрать готовую продукцию.

В изготовлении сувениров, подарков и полиграфии используются только высококачественное сырье и расходные материалы. Огромный выбор европейской бумаги - от стандартной мелованной до дизайнерской - позволяет удовлетворять самые изысканные вкусы клиентов.

Компания «Интегральный переплет» - это предприятие полного цикла. Весь цикл по изготовлению продукции происходит в одном месте под контролем опытных специалистов обеспечивают, что позволяет обеспечивать оптимальное соотношение цена/качество/сроки.

В ООО «Интегральный переплет» принята стратегия развития на 2016­2020 годы. Основным стратегическим направлением определено формирование производства, ориентированного на выпуск цветной книжной продукции, соответствующей европейским стандартам качества. В рамках стратегии развития разработана и принята программа модернизации производства. Этот документ и является в общем понятии бизнес-планом. Согласно нему на предприятии устанавливается современное высокопроизводительное оборудование, проводятся испытания новых полиграфических материалов и технологических режимов работы с ним.

Динамика основных технико-экономических показателей ООО

«Интегральный переплет» за 2017-2018гг. представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели деятельности

ООО «Интегральный переплет» в 2017-2018гг.

Показатель	2017	2018	Абс. изменение	Темп прироста, %
1	2	3	4	5
Выручка, тыс.руб.	69 881	90 007	20156	28,8
Расходы по обычной деятельности, тыс.руб.	69 171	86 549	17 287	25,26
Прибыль от продаж, тыс.руб.	710	3 458	2 839	450,49
Прочие доходы, тыс.руб.	68	123	55	80,88
Прочие расходы, тыс.руб.	195	905	710	346,34
Прибыль от прочей деятельности, тыс.руб.	-127	-782	-645	478,10
Прибыль до налогообложения, тыс.руб.	473	2566	2093	442,49
Налог на прибыль, тыс.руб.	94	503	408	430,00
Чистая прибыль, тыс.руб.	900	3 183	2273	251
Затраты на 1 руб. товарной продукции, руб.	0,99	0,96	-0,03	-2,90
Рентабельность продаж, %	0,87	3,73	2,85	326,82
Среднесписочная численность, чел.	61	72	9,00	14,5
Производительность труда, тыс.руб/чел.	1106,97	1209,25	142,3	12,6
Фонд оплаты труда, тыс.руб.	24066	29072	5007	20,7
Среднемесячная заработная плата, руб.	32481	34240	1759	5,42
Коэф.опережения производ-ти труда над среднемесячной заработной платой		1,068
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	6920,5	8067,5	1147,00	16,57

---

Как видно из проведенного в таблице 2.1 анализа, выручка ООО «Интегральный переплет» в 2018г. возросла на 20156 тыс.руб., или на 28,8%.

2.2Анализ существующей системы, принципов и методов мотивации персонала

Трудовое поведение сотрудников ООО «Интегральный переплет» определяется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых, формирует мотивационный ядро. Мотивы включены в основную мотивацию. Мотивационное ядро может содержать три основных мотива: мотив обеспечения, мотив успеха, мотив престижа. В специальной литературе по управлению человеческими ресурсами и мотивации труда разграничиваются понятия мотивации и стимулирования. Стимул (от лат. палка погонщика животных) - это внешнее воздействие, опосредованное человеческой психикой. Стимул не идентичен мотиву, хотя в некоторых случаях может быть преобразован в мотив, направлен на появление мотива. Стимулирование означает внешний импульс к действию, побуждение.

Значение мотивации проявляется в том, что она оказывает воздействие на сотрудников организации в виде стимулов к результативному и эффективному труду, социальных факторов, коллективных и индивидуальных вознаграждений. Указанные формы воздействия побуждают трудовой коллектив к производительному труду, способствуют совершенствованию всей системы управления организацией.

Самой ранней теоретической разработкой в области мотивации являлись положения концепции «экономического человека» Адама Смита, согласно которым производительность труда увеличится, если работники смогут зарабатывать больше. Мотивация была ориентирована на денежную компенсацию за трудовые усилия.

Основываясь на результатах теоретических исследований, руководители современных российских и зарубежных компаний разрабатывают и реализовывают эффективные программы мероприятий по управлению мотивацией работников.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Под вознаграждением можно понимать все, что ценно для человека. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия на производственное поведение работников, используемые организацией.

К нематериальной системе вознаграждений относятся: достижения и карьерный рост, вовлеченность в принятие решений, наделение большей ответственностью, большая свобода действий и полномочий, признание, похвала, интересная работа, самореализация, конструктивное социальное взаимодействие с коллегами, улучшение физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное самосовершенствование.

---