Файл: Роль мотивации в поведении организации (Расчет затрат на внедрение мотивационных мероприятий в отеле «Corinthia St.Petersburg»).pdf

1.2 Особенности демотивации персонала

Демотивация - это комплексная система наказания сотрудников за совершенные проступки во время работы или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

Применение демотивации в той или иной мере присутствует практически во всех компаниях, как российских, так и западных. Целью демотивации является не увольнение сотрудника, а обучение его в рамках компании и стимулирование к профессиональному выполнению своих функциональных обязанностей путем материального или морального наказания. [18]

Тем самым руководство компании принимает решение о применении определенного воздействия морального и материального содержания к сотрудникам для повышения эффективности их работы.

Рассмотрим принципы построения системы демотивации.

1. Создание системы демотивации.

Именно системы, которые предполагает разработку программы наказании, определяют должностное лицо, к которому применяется мера воздействия, вид проступка, вид наказания, периодичность и последовательность этих мероприятий и кем они могут быть применены.

1. Сбалансированное использование двух форм наказания: морального и материального.

Моральная демотивация — это наказание сотрудника с применением мер психологического воздействия.

Формы моральной демотивации могут быть следующие:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор.

Материальная демотивация — это наказание сотрудника с применением мер материального воздействия.

Формы материального воздействия:

• лишение премии;
• уменьшение фиксированного оклада;
• увольнение.

Баланс материального и морального воздействий руководитель устанавливает самостоятельно по следующим критериям:

• ситуация в бизнес-среде;
• ситуация внутри компании;
• цели, которые стоят перед отделом продаж;
• профессиональные навыки сотрудников;
• личные характеристики сотрудников.

1. Доведение до всех сотрудников под личную подпись:

• графика работы;
• графика отпусков;
• процедуры предоставления: времени для личных целей, отчета при болезни, отпуска, увольнения по собственному желанию, при переводах и сокращении штата;
• должностных обязанностей;
• системы демотивации.

Это даст возможность всем сотрудникам и должностным лицам находиться в единых рамках и одинаково понимать процедуры, принятые в компании. Руководитель получает действенный инструмент контроля и воздействия на свой персонал.

1. Все меры воздействия по данной программе должны находится в рамках действующего ТК РФ.

Руководитель обязан действовать в рамках закона, если он хочет эффективно работать. В законе вполне достаточно инструментов для воздействия на персонал в рамках демотивации.

Все применяемые меры должны отражаться письменно.

Как правило, это делается в виде объяснительных или служебных записок, где объясняется проступок и накладывается резолюция вышестоящего руководителя. Важно, чтобы эти документы хранились в личных делах или специальных папках.

Практическое использование примененных мер взыскания.

Все ранее примененные меры в рамках программы демотивации должны быть использованы руководителем при проведении индивидуальной работы, аттестаций, рассмотрении вопросов по изменению должностных окладов, выплате премий, перемещении по служебной лестнице. Это дает руководителю аргументы и основания для принятия обоснованных решений, опирающихся на важный принцип: сотрудник получает компенсации от компании в разных видах только по результатам выполнения своих профессиональных обязанностей. Применяя данную методику, руководитель действует как профессионал в области управления. Это не замедлит сказаться на результатах работы. [23]

Таким образом, изучение процесса мотивации персонала, выявление и решение проблем, связанных с его совершенствованием, безусловно, является актуальным, особенно в применении к индустрии гостеприимства, где конкурентоспособность предприятий в значительной степени зависит от уровня мотивации работников. Наличие положительного психологического климата в коллективе, уважительное отношение руководства к своим подчиненным играют немаловажную роль в мотивации сотрудников ресторанной службы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ РЕСТОРАННОЙ СЛУЖБЫ В ОТЕЛЕ «CORINTHIA ST.PETERSBURG»

2.1. Характеристика деятельности отеля «Corinthia St.Petersburg»

Компания Corinthia Hotels International была создана в декабре 1962 года. Ее основатели, семья Пизани, приобрели в собственность элегантную виллу Коринтия, которая находится рядом с президентским дворцом на Мальте, и превратили ее в высококлассный ресторан. Со временем ресторан вошел в число самых престижных заведений на Мальте. Следующим этапом после успешного выхода на рынок стало строительство в 1968 году на территории виллы отеля Коринтия Палас на 160 мест. На сегодняшний день в компании работает около 5.000 сотрудников. Она успешно расширяет границы своей деятельности, поддерживая высокий качественный уровень предоставляемых услуг. Успех компании базируется на соблюдении основных принципов ведения бизнеса, направленных на высокий уровень обслуживания клиентов.

Уже около 40 лет компания Corinthia Hotels International работает на рынке гостеприимства и занимается инвестированием, реконструкцией, а также управлением отелями высшей категории в странах Европы и Средиземноморья. В ближайшие годы компания планирует включить в свою цепочку новые отели и курорты путем их покупки, аренды или управления; со временем планируется заключение франчайзинговых соглашений на использование фирменной марки.

Пятизвездочный отель «Corinthia St.Petersburg», принадлежащий мальтийской компании Corinthia Hotels International - один из самых известных отелей Санкт-Петербурга. В двух исторических зданиях, построенных в середине 19 века, разместилось почти четыре сотни номеров. Несмотря на то, что в процессе реконструкции под гостиницу исторические фасады строений были сохранены без каких-либо изменений, внутри здания гостиницы Невский Палас царит единство современного дизайна, комфорта и сервиса.

Отель предлагает своим гостям множество услуг, которые сделают пребывание в отеле еще более комфортным и запоминающимся.

Таблица 2.1 - Услуги отеля «Corinthia St.Petersburg».

В отеле Коринтия Невский Палас для гостей отеля и не только работают рестораны Империал, Бирштубе, кафе Вена, а также бары: Невский бар и Лобби бар.

2.2. Анализ мотивации персонала в отеле «Corinthia St.Petersburg»

«Corinthia St.Petersburg» - один из самых больших отелей Петербурга, а численность его персонала, включая все службы, составляет около 400 человек, что в целом соответствует международным нормам: обслуживающего персонала должно быть в 1,5-2 раза больше, чем гостей. Так как Невским Паласом управляет мальтийская компания Corinthia Hotels International, часть позиций ведущих менеджеров в ней занимают иностранные специалисты. Все остальные служащие - россияне, и любой из них, при наличии определенных данных и желания, может со временем сделать карьеру в этом бизнесе.

Во всех отелях, включая Коринтию, сейчас наблюдается тенденция снижения численности персонала, что влияет на коэффициент постоянства кадров. Причины выбытия кадров в большей мере обусловлены субъективными причинами, причем главной становится увольнение по собственному желанию. За год текучесть кадров составляет до 15-20%, в основном по таким специальностям как официанты, горничные, администраторы, электрики, уборщики, посудомойщики. Для этого необходимо работникам предоставлять хорошие условия работы, обучение и конечно же мотивировать их. Это главная задача отдела персонала и непосредственных руководителей.

Рисунок 2.1 -Организационная структура

Видение отеля «Коринтия Невский Палас»: быть одним из ведущих бизнес-отелей в Восточной Европе и быть одним из первых 10 бизнес-отелей в Европе. Миссия: сочетать уникальный дух Коринтии - тепло, цвет и энергию жизни - с искренним и неподдельным русским гостеприимством, чтобы обеспечить гостям роскошный и необыкновенный опыт пребывания в Санкт- Петербурге. Для выполнения этой миссии, среди главных целей компании стоят: мотивация персонала с целью повышения лояльности, гордости за работу в компании, интенсивное обучение персонала и инвестиции в дальнейшее и постоянное развитие сотрудников.

Обучение планируется наряду с составлением стратегического плана на следующий год. План рассчитывается в зависимости от бюджета и анализа ситуации в отеле. Ситуация в гостинице анализируется с помощью следующих методов:

• опросы гостей, позволяющие выделить проблемные зоны, требующие доработки;
• независимая оценка отеля (Маркет Метрикс);
• внутренняя работа с персоналом, которая выражается в личных беседах начальников департаментов с подчиненными.

Внутренняя работа с сотрудниками позволяет на доверительной основе выявлять сферы деятельности персонала, требующие дополнительного обучения. В ходе такой работы анализируются положительные и отрицательные стороны работника, учитываются его личные пожелания, корректируются недостатки, выявляется потенциал.

В ходе комплексного изучения ситуации в гостинице собирается большая информационная база, которая попадает в отдел кадров. Здесь производится анализ и делаются выводы относительно потребностей и пожеланий сотрудников и гостей. Так как основной целью компании является получение прибыли, то оно вкладывает деньги в обучение, только если у сотрудника есть потенциал для организации. Из сотрудников, подающих надежды формируется кадровый резерв. Мотивация и лояльность сотрудников выявляются различными методами, в том числе и тестированием. Исходя из количества таких сотрудников, тренинг-менеджер формирует план для дирекции и для корпоративного офиса компании.

Обучение кадров в гостиничном бизнесе непрерывное: сотрудники всех уровней на протяжении всего периода их работы в гостиницах повышают свою квалификацию. Компания «Коринтия» уделяет особое внимание обучению своих сотрудников. В отделе по обучению и развитию персонала разработаны два приоритетных направления — профессиональное обучение и обучение, ориентированное на личностный рост сотрудника. В отеле «Corinthia Nevskij Palace» созданы специальные программы (Specialized courses) для рядовых сотрудников по следующим направлениям: кулинарное мастерство, барменское и официантское искусство, принципы работы сотрудников отдела приема и обслуживания, стандарты работы сотрудников хозяйственного отдела. Менеджеры среднего звена отеля регулярно проходят обучение по основам управления, конфликтологии, управлению временем и т.д.

В ходе обучения сотрудник прослушивает лекции об истории создания компании, об ее основных принципах и нормах, узнает стандарты поведения и внешнего вида, посещает экскурсию, на которой может ознакомиться с видом различных номеров гостиницы, баров, ресторанов, столовой и других многочисленных отделов гостиницы. Компетентный тренинг-координатор, проводящий вводное обучение отвечает на все вопросы о гостинице, возникающий в ходе ознакомления.