Файл: Роль мотивации в поведении организации (Управление мотивацией персонала в банковской деятельности).pdf

Предполагается, что раз в месяц или квартал руководители могут вносить в план обучения изменения. Все предложения предоставляются в службу персонала в определенный срок на основании Положения об обучении.

Обучение на предприятии новых сотрудников будет осуществляться с помощью системы наставничества, отделом по персоналу разработано Положение о наставничестве.

С целью мотивации менеджера по персоналу к рационализаторской деятельности в интересах компании, ему обычно позволяют планировать бюджетные статьи обучения. Таким образом, кадровик может реализовать собственную потребность во влиянии на процессы, в которых участвует, принятии решений, использовании собственного потенциала. Ответственность менеджера по персоналу за соблюдение некоторых бюджетных показателей заставляет его качественнее подбирать и организовывать программы обучения, экономно использовать денежные средства. В результате компания получает реалистичные планы и прогнозы деятельности в области обучения и развития персонала.

Организация

На основании заявок на обучение, поданных руководителями подразделений и внесенных в план, менеджер по персоналу анализирует возможности реализации в компании различных программ. Обучение может проводиться своими силами, с привлечением независимых тренеров- консультантов или обучающих организаций. На имя ответственного за обучение менеджера по персоналу подается заявка с целью согласования темы программы, а также количества и состава сотрудников, которым она необходима.

В таблице 3 процесс организации обучения представлен более подробно - обозначены действия, участники, необходимые документы и информация.

Таблица 3 - Организация процесса обучения

Достоинством предложенного решения является определение потребностей в обучении и контроль процессов обучения, возможная коррекция процесса. А по итогам обучения проводится анализ его эффективности.

Социально-экономическая эффективность разработанных нами мероприятий представляет собой результат воздействия мероприятий на результаты деятельности предприятия.

Данный проект мероприятий может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на наделение менеджера по персоналу соответствующими функциями; на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий; создание программы мероприятий и наглядной информации в этой сфере.

Оперограмма системы мотивации персонала представлена в таблице 20. Таблица 20 - Оперограмма функций системы мотивации персонала

Таким образом, общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 480000 рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.

В ПАО «Сбербанк России» наибольшая часть персонала имеет высшее образование, что позволяет успешно осуществлять производственный процесс. В связи с этим можно сделать вывод о том, что фактический уровень образования в организации находится на достаточно высоком уровне. Поэтому на предприятии остро стоит вопрос развития и карьерного роста персонала.

42,8 % персонала имеет стаж работы в организации ПАО «Сбербанк России» - до 1 года, отсюда мы можем сделать вывод, что в организации не развита система адаптации персонала, либо система отбора персонала в организацию нерациональна.

Коэффициент оборачиваемости по выбытию имеет тенденцию роста, что является негативной динамикой: если в 2013 г. на 1 работника выбывало 0,22, то в 2018 г. коэффициент составил уже - 0,31.

Коэффициент оборачиваемости по приему ежегодно увеличивается с 0,28 в 2013 году, до 0,38 - в 2018 году, что подтверждает факт роста количества персонала ПАО «Сбербанк России».

Общее состояние персонала ПАО «Сбербанк России» следует расценивать как положительное. У персонала есть свои преимущества, но есть и недостатки, на которые следует обратить внимание:

1. Большое количество увольнений по собственному желанию и за трудовые нарушения, и как следствие - высокий уровень текучести персонала.
2. Преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием.
3. Большая часть персонала увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к компании.

В ПАО «Сбербанк России» функции управления персоналом осуществляет отдел управления персоналом. Руководит отделом начальник, у него в подчинении находится менеджеры по персоналу.

Для анализа системы мотивации персонала в компании ПАО «Сбербанк России», были проведены два исследования: определение стиля руководства трудовым коллективом и качество трудовой жизни коллектива.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что основные проблемы качества трудовой жизни персонала лежат в области заработной платы, социального обеспечения, возможности карьерного роста, взаимоотношений с руководителем.

Подсознательно понимая такую ситуацию, руководством организации в основу системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата.

У большинства сотрудников заработная плата рассчитывается на основе повременной системы оплаты труда. В связи с этим можно утверждать, что среди сотрудников организации отсутствует мотивационная система.

Самая низкая удовлетворенность действующей системы стимулирования трудовой деятельности персонала у специалистов низшего звена.

По итогам анализа системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России», можно выделить наиболее проблемные функциональные области в системе управления персонала предприятия, которые оказывают отрицательное влияние на персонал предприятия. Это: система профессионального и служебного роста (обучение и кадровый резерв предприятия), система адаптации (отсутствие наставничества), корпоративная культура.

По результатам проведенного исследования были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России»:

1. разработан процесс обучения и повышения квалификации на предприятии;
2. регламентирован процесс адаптации и разработан процесс наставничества;
3. регламентирован процесс управления карьерой;
4. разработаны основы корпоративной культуры компании.

Данный проект мероприятий может быть внедрен в течение года.

Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 480000 рублей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акберов Р.Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда // Новая наука : стратегии и векторы развития. 2016. № 5-3. С. 120-124.
2. Ариев Н.В. К вопросу о персонале банка / Н.В. Ариев // Экономика и предпринимательство. - 2016. - №4. - С. 150 - 160.Стельмашенко, О.В. Комплексна система стратепчного управлшня персоналом тдприемства [Текст] / О.В. Стельмашенко. // Економша: проблеми теорн та практики : зб. наук. пр. - Днтропетровськ : ДНУ, 2008. - Вип. 241, Т. I. - С. 197-207.
3. Бадикова К.Н. Совершенствование системы стимулирования персонала // Novainfo.ru. 2016. Т.1, № 41. С. 87-90.
4. Барышева А. Мотивация / А. Барышева, Е. Киктева. Издательство: Питер (г. Санкт-Петербург), 2014. 208 с.
5. Ветлужских Е.Н. Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний / Е.Н. Ветлужских. «Альпина Диджитал», 2016.
6. Евенко А.П. Управление персоналом: Уч. пос. - 4-е изд., испр. - Нижний Новгород : НИМБ, 2003. - 720 с.
7. Потемкин В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. М.: Питер, 2017. 432 c.
8. Рахимова Г.А. Мотивация персонала банков как одна из важных функции менеджмента бан­ков Узбекистана // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX меж- дунар. науч.-практ. конф. № 4 (58). Новосибирск: СибАК, 2016. С. 114-120.
9. Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях- [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://articlekz.com/article/13204
10. Тхакатова Б.О., Дзанагова Т.Я. Влияние методов мотивации на производительность труда предприятия // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://sibac.ihfo/archive/economy/5.docx/ (дата обращения: 05.11.2019).
11. Управление человеческими ресурсами. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studopedia.ru/2_71381_upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html
12. Царев В.Е., Вершина Д.А. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый, 2016. № 10. С. 929-932. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://moluch.ru/archive/114/29535/ (дата обращения: 05.11.2019).