Файл: Роль мотивации в поведении организации (Управление мотивацией персонала в банковской деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы состоит в том, что в основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

Грамотно выстроенная система мотивации персоналом является фундаментом для эффективной реализации общей стратегии предприятия.

В последнее время работодатели пересматривают свои взгляды на формы и способы ведения бизнеса, понимая, что самым важным фактором его развития, все-таки, остается человек. В связи с этим меняются и подходы к системе управления персоналом, корректируется стратегия развития, пересматривается кадровая политика, внедряются современные HR-технологии. Другими словами, руководители организаций разворачивают вектор в сторону совершенствования системы мотивации, а там, где ее не было, - создают систему с нуля.

Теоретической и методологической основой (обзор литературы) исследования по организации системы мотивации персоналом послужили книги и статьи следующих авторов: Моргунова Е., Ивановой С.В., Морнеля П., Никитиной И.А., Пугачева В.П., Уткина Э.А., Кибанова А.Я. и Захарова Д.К., Старабинского Э.Е. и др., а также и информация с сайтов и интернет-порталов.

Информационная база: документы организации, статистическая отчетность, результаты наблюдений и бесед с сотрудниками.

Цель работы - совершенствование системы мотивации в банковской сфере на основе предприятия ПАО «Сбербанк России».

Задачами работы являются:

- исследовать теоретические основы мотивации персонала;

- провести анализ состояния системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования - система мотивации труда.

Объект исследования - ПАО «Сбербанк России».

В процессе написания работы были использованы аналитические методы исследования и обработки информации: наблюдение, метод сравнительного анализа и др.

Научная и практическая новизна работы состоит в использовании системы обучения и развития персонала, наставничества, элементов корпоративной культуры для совершенствования системы мотивации персонала.

---

Практическая значимость результатов работы состоит в применении разработанных мероприятий в банковской сфере на предприятии ПАО «Сбербанк России».

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Управление мотивацией персонала в банковской деятельности

В современных условиях для поддержания конкурентной борьбы, предприятиям необходимо максимальное и рациональное использование всех видов ресурсов, и прежде всего человеческих ре­сурсов. Люди - это наиболее ценный ресурс организации. Во многих странах вместо терми­нов «персонал» и »кадры» используют термин «человеческие ресурсы». Эволюция концепции управ­ления человеческими ресурсами представлена управлением кадрами (1920-1940гг.), управлением пер­соналом (1950-1970гг.) и управление человеческими ресурсами (1980-2000гг.).

Учитывая то, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве [3, с.19] пока­зывают разные точки зрению на одно и то же явление, можно классифицировать известные концепции в виде матрицы.

Отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечени­ем лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспо­собном состоянии, созданием условий для более полного выявления возможностей и способ­ностей, заложенных в личности с последующим их развитием. Целью управления человеческими ре­сурсами являются совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала со­трудников со стратегией и целями предприятия [1].

Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций предприятия. Это означает, что предприятия становятся воплощением профессионального, творческого и мотивационно­го потенциалов их работников. Адекватное управление базируется на открытости сторон, четкости це­лей. Изменения, происходящие в современном производстве, связанные с резким повышением значи­мости человеческого фактора, выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению человеческими ресурсами и ее изучения явились разнообразные трактовки управления человеческими ресурсами в современной ли­тературе. Персонал предприятий персонифицировано представляет степень эффективности работы компании.

---

Система управления человеческими ресурсами ставит перед предприятиями такие задачи как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов, создание новых организацион­ных структур, подбор работников, подходящих к стратегии и культуре организации, реализация систе­мы мотивации в соответствии со стратегией, реализация системы участия и партнерства, пол­ное использование потенциала рабочей силы. Опыт функционирования предприятий свидетельствует о том, что предприятия, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, достигают более высоких финансовых результатов в отличие от конкурентов.

В отличие от других факторов производства, персонал является ключевым, определяющих ре­зультат деятельности предприятия. Персонал - это активная совокупность интересов, которые должны быть направлены на благо организации. Важным условием успешной работы финансовых институций является формирование производственного коллектива, создание команды единомышленников, гар­монии интересов. Особенности персонала в банке обусловлены спецификой банковского дела, что предполагает овладение определенными профессиональными навыками и знаниями для осуществле­ния различных видов банковской деятельности. Управление поведением работников нуждается в спе­циальной подготовке, опыте, постоянном исследовании. Это очень динамичный процесс. К руководи­телям предъявляются дополнительные требования, такие как наличие организаторских способностей, умение принимать решения и видеть перспективы развития. Каждый отдельный работник несет повы­шенную ответственность за свои действия и напрямую влияет на результаты работы, которые могут привести банковскую организацию к успеху или же к банкротству. Персонал банка должен обладать стрессоустойчивостью, умением хранить конфиденциальную информацию. В банке создаются подраз­деления, которые ответственны за организацию работы персонала. Кадровая политика банка реали­зуется через руководителей подразделений, управляющих персоналом в процессе выполнения их непосредственных функций. Неотъемлемым элементом обеспечения конкурентоспособности системы управления персоналом является мотивация персонала. Подсистема мотивации персонала включает пять групп стимулов, соединение которых позволяет активизировать деятельность работников относи­тельно достижения установленных целей: профессиональные стимулы, трудовые стимулы, престиж и социальный статус, стимулы, связанные с карьерой и продвижением по службе, финансовые и эконо­мические стимулы.

---

Важнейший элемент современных изменений в социально трудовой сфере - формирование и развитие социального партнерства и основного звена системы регулирования. Само социальное парт­нерство влияет на динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними. Поиск новых мотивов и стимулов к труду является особенно актуальным в современных условиях ре­формирования экономики. Сотрудники банка формируют образ организации, являются привлекатель­ным либо отталкивающим фактором для клиента. Грамотное управление персоналом в банках позво­лит не потерять работников, привлечь в свою организацию высококвалифицированных специалистов, что предполагает высокую доходность банка и обеспечение его стабильности. Мотивация в банке за­ключается в материальном и нематериальном стимулировании [3, с.114]. Материальное стимулирова­ние предполагает: заработную плату, которая состоит из ставки и бонусов. Работнику кроме основного заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и пе­ревыполнение установленных количественных и качественных показателей; премирование - процесс премирования сотрудников банка - это двусторонний процесс, направленный на повышение эффектив­ности и результативности работы как сотрудника, так и банка в целом. Премиальное вознаграждение выплачивается тогда, когда работник действительно повлиял на достижение целей банка; надбавки, которые устанавливаются отдельным сотрудникам банка в связи с высокими трудовыми успехами; вы­полнением уникальных обязанностей; выслугой лет; материальной ответственности; доплаты, которые устанавливаются сотрудникам банка за выполнение обязанностей временно отсутствующего работни­ка; сверхурочные работы; совмещение должностей; наставничество; исполнение обязательств, требу­ющих большой ответственности [4, с.150].

Материальное стимулирование не может решить всех проблем, связанных с мотивацией труда работников. Поиск новых способов повышения эффективности труда работников, отличающихся по своей природе от сугубо материального стимулирования, привел к осознанию необходимости форми­рования у персонала чувства сопричастности ко всему, что происходит в организации, то есть к нема­териальному стимулированию. Для того чтобы сформировать клиентурное поведение сотрудников фирмы, важно создать команду единомышленников. Умелая работа с персоналом направлена на про­буждение у сотрудников чувства гордости за свою фирму, формирование духа сотрудничества и дове­рия друг к другу. Формируется особая корпоративная культура, включающая нормы поведения с клиен­тами, взаимоотношений внутри коллектива. Все это мотивирует и персонал и, в конечном счете, клиен- тов банка. Сложившаяся в коллективе атмосфера взаимопомощи, командный дух способствуют дости­жению общей цели - эффективного функционирования предприятия.

---

Сложные экономические условия обусловливают процесс совершенствования подсистемы мо­тивации и стимулирования эффективной деятельности разных категорий работников формировать как целостную систему, которая базируется, по первое, на учет целого ряда факторов внутреннего и внешнего (относительно работника) характера, а во-вторых - на содержание социальной защиты ра­ботников на предприятии в широком и узком смысле, который охватывает комплекс отношений, сущ­ностных связей и интересов работников и работодателей. Для определения степени использования системы мотивации персонала целесообразно использовать рекомендованную модель В современных условиях становления банковской системы ДНР внедрение в практическую дея­тельность предприятий банковского сектора системы управления мотивацией персонала позволит обеспечить конкурентоспособность системы управления персоналом. Однако, рыночные условия ве­дения хозяйства требуют использования не только комплексного подхода к управлению персоналом, но и инструментов маркетинга, оптимальное соединение которых позволит укрепить конкурентную пози­цию предприятия в долгосрочной перспективе. Это обусловливает необходимость использования мар­кетингового подхода к управлению персоналом предприятия.

1.2 Методы управления мотивацией персонала в практике управления современной организации

Качественная и четкая мотивация работников предприятия - это определяющий фактор его успеха. Каждой организации, чтобы быть преуспевающей, необходимо иметь в своем штате ответственных, целеустремленных, квалифицированных кадров, которые могут внести свой вклад в деятельность фирмы. Персонал должен качественно работать в интересах фирмы для достижения поставленных целей. Руководители и управленцы понимают всю степень важности мотивации персонала для деятельности предприятия, поэтому данный вопрос широко исследуется, анализируется, выявляются причины, которые заставляют людей работать с максимальной отдачей в интересах предприятия.

Мотивация персонала представляет собой процесс побуждения человека к деятельности. В отношении компании мотивация труда предполагает побуждение сотрудника организации к активной рабочей деятельности, соответствующей целям фирмы. В области управления персоналом мотивация является одним из наиболее эффективных методов воздействия на текущую деятельность сотрудников предприятия, а также на социально-психологический климат в рабочем коллективе [3].

---