Файл: Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности (Стресс. Физиология и анатомия стресса, его классификация и воздействие на организм, в целом).pdf

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 16.

Бильданова В.Р. Психология стресса и методы его профилактики: учебно-методическое пособие / Авт.-сост. – ст. преп. В.Р. Бильданова, доц. Г.К. Бисерова, доц. Г.Р. Шагивалее­ва. – Елабуга: Издательство ЕИ КФУ, 2015. С – 10-11.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 18.

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 16.

Глава 2. Организационный стресс. Управление стрессами. Служба управления персоналом. Её роль в борьбе со стрессом

Организационный стресс

Заложенный в мозг алгоритм реагирования на стресс призван защитить человека от непосредственной физической опасности. Значительная часть нашей физиологической реакции на стресс формировалась на протяжении тысяч лет эволюции. Запрограммированная стрессовая реакция помогала нашим предкам быстро действовать на уровне тела, чтобы их не съел лев и не оставили без еды сородичи. В таком контексте эта реакция была, конечно, полезной. К сожалению, эта же запрограммированная стрессовая реакция – далеко не лучший помощник в борьбе с современными стресс-факторами.

Стресс-менеджмент как самостоятельное научно-практическое направление выделилось относительно недавно, в начале 1990-х гг. Его появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к повышению стрессогенности мирового социального пространства как следствия глобальных социальных, политических, экономических изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и техногенных катастроф.

Организационный стресс – психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре, а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах. В большинстве случаев причиной стресса являются организационные факторы.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 14

Водопьянова Н.В. Стресс – менеджмент / Н.В. Водопьянова учебник для бакалавриата и магистратуры 2-е издание, исправленное и дополненное –М.: Москва-Юрайт, 2018. С – 8

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 31

Актуальной задачей организации является своевременная диагностика существующих проблем неэффективного использования человеческих ресурсов и формирование современных кадровых технологий. Значение таких неэкономических факторов роста отдачи от рабочей силы, как приверженность, развитие компетенций в смежных областях, многофункциональность работников, поддержка инициативы и командной работы, возрастает в вопросе управления производительностью труда через повышение его эффективности.
Рабочие и профессиональные стрессы способны изнутри подтачивать человеческие ресурсы и приводить к снижению производительности, мобильности и динамичности стратегического развития организации.

Высокий уровень организационных стрессов ведет к повышению неконструктивной напряженности, конфликтности в коллективе, негативно сказывается на здоровье персонала, его лояльности по отношению к организации, может приводить к текучести кадров.

Разработку, планирование и реализацию мер по повышению эффективности труда необходимо осуществлять с учетом системы управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации.

Улучшение условий и организации труда, оптимизирующее выполнение рабочих операций, вызывает увеличение и производительности труда, и удовлетворенности производственной ситуацией.

В настоящее время, существенно изменилось и рабочее пространство, что повышает вероятность возникновения стресса. Оно подверглось воздействию широкого спектра психологических, социально-экономических и технологических изменений: рост численности ≪старослужащих≫; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение требований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений; рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация коммуникаций; увеличение количества форс-мажорных ситуаций, повышение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значительно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 14

Водопьянова Н.В. Стресс – менеджмент / Н.В. Водопьянова учебник для бакалавриата и магистратуры 2-е издание, исправленное и дополненное –М.: Москва-Юрайт, 2018. С – 8

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 31

Неустойчивость развития организации проявляется и в росте текучести персонала, издержки на которую включают:

- потери, вызванные простоями оборудования, снижением качества производимой продукции;

- потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

- излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Сложная система трудовых отношений в современной организации содержит в себе возможность возникновения в трудовых коллективах различных организационных и социально-трудовых конфликтов, специфичных по своему содержанию, структуре, динамике, способам урегулирования и программам профилактики деструктивного поведения работников.

Водопьянова Н.В. Стресс – менеджмент / Н.В. Водопьянова учебник для бакалавриата и магистратуры 2-е издание, исправленное и дополненное Москва-Юрайт, 2018. С – 10-11.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 16.

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 9.

В данных условиях организация обязана развивать эффективный стресс-менеджмент внутри компании, применять наилучшие методики по коррекции стрессовых состояний у сотрудников, научить их пользоваться методами профилактически стрессовых состояний, вовремя реагировать на возникающие стрессогенные факторы и уметь эффективно их устранять.

Водопьянова Н.В. Стресс – менеджмент / Н.В. Водопьянова учебник для бакалавриата и магистратуры 2-е издание, исправленное и дополненное Москва-Юрайт, 2018. С – 10-11.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 16.

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 9.

Управление стрессами

Управление стрессами на работе может осуществляться различными способами. Традиционно выделяются три направления: организационное, медицинское, психологическое.

Организационная парадигма. В данной парадигме мероприятия направлены на максимально возможное снижение стрессогенности рабочей среды и организационной культуры, оптимизацию рабочих нагрузок, внедрение новых, более совершенных технологий работы. Снижение уровня стресса у работников осуществляется посредством выявления и устранения факторов, вызывающих стресс, т. е. за счет перепроектирования работы. Однако в этом направлении могут возникать психологические трудности и новые психологические стрессы, связанные с организационными изменениями и сопротивлением инновациям.

Медицинская парадигма. В рамках данного подхода стресс рассматривается как личная проблема, поэтому помощь адресована конкретному человеку. Для оказания помощи используется широкий спектр терапевтических и профилактических методов. Лечение профессиональных заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, предоставление терапевтической помощи сотрудникам, подвергшимся воздействию чрезмерного стресса в форс-мажорных обстоятельствах. К сожалению, данный подход далеко не всегда применим в связи с ограниченностью материальных и временных ресурсов, необходимых для реализации данных программ, а также с трудностями, возникающими при определении источников стресса для каждого работника.

Бильданова В.Р. Психология стресса и методы его профилактики: учебно-методическое пособие / Авт.-сост. – ст. преп. В.Р. Бильданова, доц. Г.К. Бисерова, доц. Г.Р. Шагивалее­ва. – Елабуга: Издательство ЕИ КФУ, 2015. С – 8-9.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 15.

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 9.

Психологическая парадигма. Разделяется на два подхода:

1. Психопрофилактика стресса (консультативная поддержка), которая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрессу и повышение устойчивости к стрессу у работников.

2. Собственно психологическая помощь, направленная на преодоление уже приобретенных стресс-синдромов, личностных деформаций или заболеваний стрессогенного происхождения.

Бильданова В.Р. Психология стресса и методы его профилактики: учебно-методическое пособие / Авт.-сост. – ст. преп. В.Р. Бильданова, доц. Г.К. Бисерова, доц. Г.Р. Шагивалее­ва. – Елабуга: Издательство ЕИ КФУ, 2015. С – 8-9.

Гринберг М. Стрессоустойчивый мозг / М. Гринберг Управляйте эмоциональной реакцией с помощью осознанности – М.: ОАО ИГ "Весь", 2016. С – 15.

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 9.

Служба управления персоналом. Её роль в борьбе со стрессом в организации

Служба управления персоналом должна быть ответственна за разработку комплексных программ повышения производительности труда в рамках кадровой политики организации. Кадровая политика организации должна быть направлена на активизацию мотивации работников, профессиональное обучение и развитие персонала.

Одним из важнейших показателей благоприятного социально-психологического климата в коллективе является конструктивная организационная культура. Организационная культура – это особое социальное явление, которое значительно влияет на эффективность деятельности работников и организации в целом. Важный фактор снижения затрат заключен в создании конструктивной организационной культуры, на основе которой формируется исполнительская, личная и производственная дисциплина и т. п

Персонал организации, являясь ее важнейшим ресурсом, от качества и эффективности использования которого зависят результаты ее деятельности, одновременно выступает в качестве основного источника риска организации. Риски персонала возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала организации (психофизиологические, личностные, коммуникативные, моральные, образовательные, профессионально-квалификационные риски и риски неблагонадежности).

Калмыкова О. Ю. Организационный стресс / О.Ю. Калмыкова, Н.В. Соловова,

А.В. Гагаринский. – Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2014. С – 33.

Водопьянова Н.В. Стресс – менеджмент / Н.В. Водопьянова учебник для бакалавриата и магистратуры 2-е издание, исправленное и дополненное Москва-Юрайт, 2018. С – 10-11.

Юров Ю.В., Психологическая коррекция стресса и стрессовых расстройств /Ю.В. Юров, А.И. Григорьев, А.Ю. Юров Практическое руководство для студентов отделений «Педагогика и психология» и «Логопедия», изучающих дисциплину «Психологические основы адаптации и реабилитации» Воронежский госпедуниверситет. Воронеж: редакционно-издательское оформление, 2011. C – 6.

Кадровая стратегия создания организационной культуры должна разрабатываться на основе стратегии развития и кадровой политики организации. Кадровые стратегии, наполняющие активную кадровую политику, необходимо формировать в контексте конструктивной организационной культуры с целью сближения корпоративных и индивидуальных ценностей работников. Систематический аудит изменений факторов внешней и внутренней среды позволит руководителю своевременно выявлять потенциальные конфликтные зоны и разрабатывать организационные мероприятия по профилактике конфликтов и стрессов на основе конструктивной организационной культуры.