Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты анализа систем мотивации деятельности персонала в менеджменте).pdf

Решение о целесообразности применения индивидуальной надбавки в отношении того или иного сотрудника и ее размера принимается руководителем. Величина выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для компании конкретного сотрудника. Рекомендуемый размер Индивидуальной надбавки - от 15 до 50% от установленного должностного оклада. При расчете премиального вознаграждения размер индивидуальной надбавки не учитывается в базовой сумме, от которой рассчитывается премия.

Индивидуальная надбавка устанавливается на ограниченный срок. Мы предлагаем срок действия надбавки продолжительностью 1 год. По окончании срока руководителем предприятия должно быть принято решение либо о целесообразности пролонгирования ее выплаты (с возможным уменьшением или увеличением размера), либо о ликвидации индивидуальной надбавки у того или иного сотрудника. В случае применения надбавок заработная плата сотрудников составит как минимум:

16,42+15%+16,42=35,3

Таким образом, учтены интересы, как сотрудников, так и предприятия. Экономическая целесообразность внедрения системы премирования, а также системы KPI, не смотря на затраты и сложность внедрения, обоснована в полной мере и требует дальнейшей проработки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

1. Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.
2. При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

4. В ходе оценки эффективности использования персонала ИП Лазарев А.А.было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

5. Эффективность использования персонала изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках торгово-технологического процесса в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалифицированного уровня.

6. Основным показателем, характеризующим эффективность работы любого торгового предприятия является розничный товарооборот. Эффективность использования трудовых факторов является фактором успешного развития розничного товарооборота. Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ИП Лазарев А.А. многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины.

В ходе проводимых исследований было выявлено активное движение кадров на предприятии. В связи с чем, автор работы может предложить использовать в практике кадровой работы ИП Лазарев А.А. опыт стран с рыночной экономикой по проблеме сокращения персонала. В частности, следует принять к сведению, что в странах с рыночной экономикой руководители фирм и предприятий осознают настоятельную необходимость во имя собственного выживания отказаться от традиционной «политики увольнения», основанной на авторитарных принципах, и перейти к «политике управления человеческими ресурсами», к формированию новой культуры, ориентированной на человека.

Средняя зарплата до внедрения изменений составляла 19,32 тыс. руб., то сейчас заработная плата 16,42 тыс. руб., то есть сотрудник потеряет 15 %, но ранее он мог получить максимум 40% к должностному окладу, то есть 19,32 тыс. + 40% = 27, 02 тыс. руб. максимальная сумма заработной платы (оклад + премия). По новой системе премирование достигает 100% должностного оклада, то есть 16,42 тыс.руб. + 100% = 32,84 тыс. руб.

Программа материального стимулирования для отдела продаж, а также внедрение системы внедрения KPI в среднем позволит оптимизировать на 15 % приведет к уменьшению годовых затрат на ФОТ на 835,04 тыс. руб. Если внедрить данную систему на всем предприятии в целом то на 16404,86 тыс. руб.

Уменьшение фонда оплаты труда на 2894,98 тыс. руб.

Правильный выбор показателей премирования является залогом эффективности систем стимулирования труда. Их выбор предполагает учет условий работы, решаемых задач; при этом важно определить приоритетную задачу, которая и должна найти выражение в основном показателе материального стимулирования, тогда как другие задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей или как условия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМых источников

1. Абалкин Н.П. Заработная плата. Бухгалтерский учет и налогообложение. М.: Индекс, 2016. – 561 с.
2. Армстронг М., «Практика управления человеческими ресурсами», 9- е изд., СПб, 2016
3. Барышева А., Киктева Е, Мотивация и стимулирование. Опыт ведущих российских компаний – СПб, изд. Питер., 2017, - с. 307
4. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет // Налоги и финансовое право. - 2016. № 10. – С. 79 - 89.
5. Волгин, Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. – М.: Профиздат, 2016. – 341 с.
6. Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы, Ростов-на- Дону, Феникс, 2016.
7. Гусева Т.М. Основы бухгалтерского учета. М.: Финансы и статистика, 2016. – 512 с.
8. Гусов К. Н., Бондаренко Э. Н., Крылов К. Л. и др. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов. — Проспект, 2016. — С. 305.
9. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. - Теория управления персоналом, - Воронеж, 2017.
10. Ковалева А.М. Финансы и кредит: учебное пособие. / под ред. проф. А.М. Ковалевой – М.: Финансы и статистика, 2017. – 510 с.
11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособ. 3-е изд., издание, перераб. и доп. М.: ИнфраМ, 2016. – 462 с.
12. Костин, Л.А. Международная организация труда (МОТ) – мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. – М.: АтиСО, 2016. – 451 с.
13. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2017. – 303 с.
14. Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. – изд-во ДВГУ, 2017.
15. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2017. - 398 c.
16. Макальская М.Л. Бухгалтерский учет. Учебник. Изд-во Московского государственного университета геодезии и картографии, 2016. – 481 с.
17. Масленникова Л.А. «Системы оплаты труда: как сделать выбор» // Журнал «Российский налоговый курьер». - №4. - 2016. – С. 47 – 51.
18. Маслоу А. Мотивация и стимулирование и личность. 3-e изд. Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2016.
19. Мерманн Э. Мотивация и стимулирование персонала, изд-во ХГЦ, 2016. – 385 с.
20. Минин, Э.В., Щербаков, В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справ.-метод. пособие. – М.: Профиздат, 2016. – 217 с.
21. Моргунов Е.Б., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2-е изд. М., 2016.
22. Надеждина В., Эффективная мотивация и стимулирование персонала,- Минск, изд. Харвест., 2016 – 256 с.
23. Орловский Ю.П., Нурутдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 Актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарии и разъяснения: 2-е издание, перераб. и доп. М.: Юрайт, 2016. – 491 с.
24. Осипов Е. М., Дмитрова И. И. Социальные технологии. Учебное пособие. — МАКС пресс Москва, 2017.
25. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2016. – 311 с.
26. Парванян Р.Г., Рамазанова Э.А., Ведешкина Е.А. - Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации. – 2016.
27. Поляк Г.Б. Менеджмент: Учебник для вузов / Г.Б. Поляк, И.А. Акодис, Т.А. Краева и др.; Под ред. проф. Г.Б. Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2017. - 518 с.
28. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Самоучитель по бухгалтерскому учету (7-е изд.) - СПб.: «Издательский дом Герда», 2017. – 544 с.
29. Пугачев В.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. под ред. Пугачева В.П, изд Инфра-М, 2017. – 394 С.
30. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь \ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 2017 с. 216, 284.
31. Рогуленко Т.М., Харьков В.П. Бухгалтерский учет. Учебник. Изд-во ГУУ, 2016. – 398 с.
32. Стоянова Е.С. Менеджмент: теория и практика / Под ред. Е.С. Стояновой. - М.: «Перспектива», 2016. – 276 с.
33. Тарбеева, Е.М. Оцениваем рентабельность финансово-хозяйственной деятельности компании / Е.М. Тарбеева // Главбух. – 2016. - №2. – С. 68-71.
34. Толпегина, О.А. Анализ прибыли: теория и практика исследования / О.А. Толпегина // Экономический анализ. – 2016. - №2. – С. 35-44.
35. Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр.— Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2016.
36. Ульянов, И.С. Рентабельность продукции и процентные ставки / И.С. Ульянов // Вопросы статистики. – 2017. - №12. – С. 27 – 31
37. Чандлер С., Ричардсон С. 100 способов стимулирования, - изд. Попурри., Минск., 2017
38. Чекмарев О.П. Методические рекомендации по выполнению курсовой работы по дисциплине «Мотивация и стимулирование деятельности» – СПб.: СПбГАУ. – 2016. – 42 с.
39. Юдина, Д.Н. Анализ финансовых результатов деятельности убыточных организаций / Д.Н. Юдина, Д.А. Филатов // Экономический анализ: теория и практика. – 2016. - №17. – С. 21-27.
40. Яцюк, Н.А. Оценка финансовых результатов деятельности предприятия / Н.А. Яцюк, Е.Д. Халевинская // Аудит и финансовый анализ. – 2016. - № 1. – С. 17-19.