Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты анализа систем мотивации деятельности персонала в менеджменте).pdf

Коэффициенты движения рабочей силы: К_ПР, Ср _ЧП, К_В, К_ТК, К_ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.4, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

- коэффициент динамики числа занятых, % (К_Д), рассчитывается по формуле:

К_Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (2.1)

К_Д (2017г.) = (21 – 19)/45 = 0,04

К_Д (2018г.) = (18 – 12)/43 = 0,14

- коэффициент динамики численного состава (К_ДЧС):

К_ДЧС = колебания среднесписочного состава/С_Р.Ч.П. (2.2)

К_ДЧС (2017г.) = (42 – 40)/45 = 0,04

К_ДЧС (2018г.) = (41-35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2017 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2018 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои торговые площади, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных мест продавцов определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного сотрудника.

Таблица 2.5

Производительность труда на предприятии ИП Лазарев А.А., тыс. руб.

В итоге 2018 года по сравнению с 2017 годом производительность труда выросла на 33 %, что во многом предопределенно ростом (денежной выручки за анализируемый период на 28 %.

Средняя продолжительность рабочего дня в 2017 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2 %), чем в 2016 году и на 0,5 ч. (или 6,7 %) меньше, чем в 2018 году. Так, как среднедневная выработка сотрудника напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2017 году на 18,4 руб. (или 19,4 %) и увеличилась на 13,1 руб. (или 11,6 %) в 2018 году. В 2016 году одним рабочим отработано 225 дней, в 2017 году – 202 дня, что на 23 дня (или 10,2 %) меньше. В 2018 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0 %) меньше, чем в 2017 году и на 13 дней (или 5,8 %) меньше, чем в 2016 году. Так, как среднегодовая выработка одного сотрудника напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2017 году к 2016 году увеличился на 1 тыс. руб. (или 6,9 %) и в 2018 году к 2017 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 19,0 %). Удельный вес продавцов в общей численности работников в 2016 году составляет 78,8 %, в 2017 году – 77,8 % и в 2018 году – 79,1 %, то есть в данный период этот показатель колеблется.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.

Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 2.6 – Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ИП Лазарев А.А.

Таблица 2.6

Динамика использования фонда рабочего времени в ИП Лазарев А.А.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности сотрудника дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:

ФРВ = ЧР * Д * П, (2.3)

Где ЧР – численность продавцов;

Д – дни в году;

П – продолжительность сотрудника дня.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:

ФРВ (2017г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53025 ч-час.

ФРВ чр = (34 – 35) * 202 * 7,5 = - 1515 ч-час.

Это значит, что уменьшение продавцов на 1 чел, уменьшило ФРВ на 1515ч.

ФРВ д = 34 * (212 – 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.

Это значит, что увеличение продавцов дней на 10, увеличило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 212 * (8,0 – 7,5) = + 3604 ч-час.

Это значит, что увеличение сотрудника дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604 ч.

ФРВ (2018г.) = 34 * 212 * 8,0 = +57664 ч-час.

Проверка: 53025-1515+2550+3604 = 57664 ч-час.

Вывод: анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности продавцов отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

Вывод: один фактор – «среднегодовая численность работников» снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность сотрудника дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 2017 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты.

3. Разработка повышения эффективности процессов мотивации деятельности на предприятии

3.1 Пути совершенствования процессов мотивации деятельности на предприятии

Рассмотрим мероприятия по совершенствованию премирования организации с учётом специфики её деятельности.

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала компании. Новый комплекс мер по повышению мотивации персонала должен включать позиции, представленные в таблице.

В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Необходимо провести работу по разъяснению новой системы мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы.

Основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.

Исходя из специфики деятельности компании ИП Лазарев А.А.будет не целесообразным изменять существующую мотивацию у персонала, который работает на производстве. Дело в том, что производство планируется на основе прогнозов возможных продаж. В случае установки системы премирования по перевыполнению плана, то это чревато перерасходом средств из состава прибыли на оплату премий, а так же перерасхода средств на выпуск продукции и затоваривание складов. К тому же в организации основной задачей является выполнение плана продаж, так как производственные мощности превышают возможности отела продаж.

Считается целесообразным, по мнению экспертов в области построения систем KPI и мотивации, установить премирование не просто за перевыполнение плана, а по результатам коэффициента индивидуальной полезности на основе системы KPI с использованием программного обеспечения, в случае компании «Булатов груп» внедряемой информационной аналитической программы Комплексная Автоматизированная Система «Бизнес Люкс».

Предлагается проводить расчет премии по формуле [12, c.56]:

ПР = Ni*Кi*Ккоррi * Кип, (3.1)

где: ПР - сумма месячной премии к начислению, руб.

Ni - число фактических продаж, оформленных по i-й позиции товара, ед.

Кi - премиальный коэффициент по i-й позиции товара, руб.

Ккоррi - коэффициент выполнения плана по i-й услуге.

Кип - коэффициент выполнения индивидуальных показателей.

Коэффициент выполнения плана Ккоррi устанавливается в зависимости от степени достижения установленных объемов по числу продаж:

а) если план продаж выполнен менее чем на 100% - премия по данному показателю не начисляется.

б) если план продаж выполнен на 100% и более, Ккоррi =1.

Коэффициент выполнения индивидуальных показателей премирования Кип регулирует изменение суммы премии к начислению в случае наличия у работника выполнения индивидуальных показателей».

Если работник в отчетном периоде не допустил нарушений (упущений), Кип =1.

Максимальный размер премии работнику по итогам работы за отчетный период не должен превышать 100% должностного оклада.

К тому же предполагается внедрить систему премирования для всех сотрудников ежеквартально в зависимости от успешности деятельности предприятия в целом, если компания выполнит план по прибыли по итогам квартала, сотрудникам начисляется премия в размере 10 % от должностного оклада.

В целом необходимо подчеркнуть, что в современных условиях все большее количество компаний стремятся создать эффективную систему материального стимулирования, многие сталкиваются с «псевдо проблемой», связанной с процессом нормативного оформления и легитимности внедрения новой системы мотивации согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

3.2 Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

Для того чтобы сформировать систему обучения необходимо обеспечить финансирование предлагаемых мероприятий по внедрению проекта системы обучения сотрудников в ИП Лазарев А.А.

Существуют следующие расходы, связанные с реализацией программы подготовки специалиста в области системы обучения.

1. Оплата труда менеджера по персоналу;
2. Оплата труда преподавателя по обучению;
3. Оснащение учебных мероприятий.

Рассчитаем расходы, которые необходимы на проведение одного курса программы подготовки.

1. Месячная оплата труда менеджера по персоналу ИП Лазарев А.А. составляет 8000 рублей за 24 календарных дня, продолжительность рабочего дня 8 часов

Рассчитаем стоимость одного рабочего часа менеджера по персоналу:

Ст. часа = 8000/(24*8)=41, 60 руб./час (3.2)

Затраты времени его рабочего времени на подбор кандидатов, включающих устное собеседование и анализ анкетных данных, при учете что кандидаты на работу будут приходить самостоятельно по объявлению, которое будет доведено до всех сотрудников, составляют от 40 до 50 минут на одного кандидата. Значит, для формирования группы из 6 человек требуется от 3, 5 – до 5, 5 часов. При учете, что процент подходящих кандидатур будет составлять 50%, то затраченное время увеличится в два раза и будет составлять от 7 – до 11 часов. Таким образом, оплата менеджеру по персоналу набора и отбора учебной группы будет составлять от 291,20 до 457, 6 рублей.