Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты анализа систем мотивации деятельности персонала в менеджменте).pdf

Введение

Регулирование трудовой деятельности человека является одним из важнейших моментов в работе любой организации. Учитывая, что главным ресурсом организации является ее персонал, большое внимание должно уделяться системе стимулирования в организации, и ее оценке. От того, насколько хорошо сформирован и реализуется данный процесс, напрямую зависит функционирование все рабочей системы, ее результаты. Регулирование деятельности имеет множество форм и аспектов, их количество и развитие увеличивается с каждым годом. Добавляются те формы, которые, казалось бы, не имели никакого прямого воздействия непосредственно на регулирование трудовой деятельности ранее. Эффективная система стимулирования позволяет влиять на следующие аспекты функционирования организации: достижение целей организации, удержание и привлечение ценных для организации кадров, создание социального пакета, позволяющего управлять мотивация и стимулированием персонала и, тем самым, использовать их потенциал. Это объясняет возникший интерес к стимулированию, как способу регулирования трудовой деятельности. Данный факт объясняет актуальность выбора данной темы для написания работы.

Для того чтобы деятельность эффективно осуществлялась необходимо верно стимулировать персонал. Вопрос стимулирования следует рассматривать с учетом его видов. От их верного выделения зависит правильность выбора методики регулирования трудовой деятельности, а в дальнейшем и эффективность производства, на котором задействован персонал.

Объектом исследования: является сотрудник предприятия.

Предмет исследования: влияние стимулирования на трудовую деятельность человека.

Цель данной работы заключается в рассмотрении сущности стимулирования деятельности, анализе стимулирования персонала.

Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи:

Степень разработанности проблемы. Тема совершенствование системы стимулирования персонала организации является одной из глубоко исследуемых и привлекающих интерес исследователей тем в области управления персоналом.

В работах вышеизложенных авторов рассматриваются различные теории стимулирования персонала, дается их классификация по различным признакам, определяются типы организаций и соответствующие им типы стимулирования персонала. На мой взгляд, необходима дальнейшая разработка вопросов формирования механизмов стимулирования персонала с учетом динамики развития современных организаций.

Теоретико-методологическая основа исследования. Методологическая основа работы представляет собой изучение различных теорий стимулирования, ее механизмов. Во время исследования были рассмотрены и изучены основные подходы к изучению стимулирования, отраженные в работах зарубежных и отечественных ученых.

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников, в который входит источников, в том числе сетевых ресурсов.

1. Теоретические аспекты анализа систем мотивации деятельности персонала в менеджменте

1.1 Понятие и роль мотивации деятельности

Становление стимулирования соединено с институтом собственности, который определил перед работодателем проблему стимулирования людей к эффективному труду для себя.

Формирование стимулирования совершалось вместе с эволюцией человека, научных суждений о природе людей, эволюцией деятельности и общества в процессе производства. Промышленная революция предоставила основу, в которой стали формироваться современные представления о стимулирования. Концепция «экономического человека» Адама Смита определила приоритет экономических запросов работников. Позднее Ф.Тейлор и остальные сторонники школы научного управления многократно доказывали бесперспективность заработной платы, при которой работник вместе с его семьей находятся на грани голода. В истории нашлось подтверждение этому тезису – бум XX века. Увеличение заработной платы стимулировало покупательскую активность, а это оказало содействие дальнейшему росту производства. На данной стадии главным фактором стимулирования являются деньги, совершается модернизация системы оплаты деятельности и мотивация и стимулирование эффективности деятельности. С ростом благосостояния работников и усложнения процессов производства методы влияния на исполнителей становятся менее эффективными [23, с.37].

Глобальный эксперимент по исследованию условий деятельности на предприятиях в Хоторне под руководством Э. Мэйо дали основу школе человеческих отношений, доминировавшей до середины 50-х годов. Интенсивное развитие психологии в середине XX столетия ускорило формирование современных представлений о природе трудовой стимулирования. За очень короткий промежуток времени создана теоретическая база, авторами которой являются: Абрахам Маслоу, Девид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвард Лоулер и другие. Развитие научной мысли происходило из-за актуальной потребности производства в употреблении новых, более эффективных способов стимулирования. На стадии современного производства для стимулирования работников применяют такие факторы как: потребность в признании, успех, самоутверждение; новейшие представления сформированы на вероятностных категориях поведения работников, когда затраты деятельности, результаты вознаграждения и удовлетворение анализируют как некоторый психологический процесс с вероятностными параметрами [4, с.22].

Построение эффективной системы стимулирования персонала можно назвать одной из наиболее актуальных задач для современного предприятия. Безусловно, задача каждого руководителя заключена в том, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал персонала. Ведь какими инновационными и мощными не являются решения руководства, эффект от них наступает лишь в том случае, когда они воплощаются сотрудниками организации, что, в свою очередь, происходит лишь тогда, когда персонал заинтересован в результатах своих усилий. Решение задачи наиболее результативного управления сотрудниками, на мой взгляд, сводится к усовершенствованию навыков персонала и поиску наиболее подходящих способов побудить персонал к эффективной работе.

Исследование литературных источников показало, что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию феномена стимулирования и регулирования трудовой деятельности сотрудников обусловлено осознанием роли человека в управлении и производстве. Сама сущность стимулирования оставалась неизменной, но понятие усложнялось в соответствии с развитием целого ряда дисциплин.

Мотивация и стимулирование - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Мотивация и стимулирование – это процесс, благодаря которому управляющий побуждает других людей выполнять свои обязанности, то есть работать, для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их частные желания и потребности. [13, с.8].

Мотивация и стимулирование всегда выступала как одна из самых любимых и интересных тем у исследователей психологии. Вопрос рассматривается с изучения источников возникновения тех побуждающих факторов, которые меняют деятельность человека, направляют его в другое русло.

Сама мотивация и стимулирование как процесс состоит из нескольких процедур. Первой процедурой выступает возникновение потребности в виде нехватки или же отсутствия чего-либо, того, что ляжет в основу всего процесса стимулирования. После этого следует поиск решения или решений, которые помогут устранить возникшие потребности. Следующая процедура – определение цели и выдвижение задач. После того, как определена цель и решен вопрос с задачами, происходит процедура, в ходе которой осуществляется сама деятельность. Это и есть выполнение работ, оказание услуг, изготовление какой-либо продукции. Другими словами, это трудовая деятельность персонала, которую и обходимо стимулировать. На дальнейшей стадии работник получает плату за свой труд. На этом этапе подводятся итоги, работник получает осознание того, добился ли он своих целей, оправдались ли его ожидания. И как результат, в итоге, работник получает устранение своих потребностей, которые выдвигались на этапе первой процедуры.

Для того, чтобы работник хорошо выполнял свои обязанности, необходимо использовать мотивация и стимулирование. Мною был проведен анализ понятий стимулирования, ниже приведены некоторые из них.

Прежде чем говорить об объектах регулирования, необходимо отметить терминологию регулирования трудовой деятельности. Оно представляет собой систематическую организованную деятельность по обеспечению и поддержанию высокой эффективности деятельности персонала.

Процесс регулирования трудовой деятельности, как и любой другой процесс, должен быть направлен на какой-либо объект. Применительно к трудовой деятельности такими объектами являются: рабочее время, оплата деятельности, сам трудовой процесс, его эффективность и, конечно же, персонал.

Ученые – теоретики, придерживаются понятия рабочего времени, которое дается указанным выше нормативным правовым актом. Приведу пример такой терминологии. Рабочее время — это время работы, пассивного и активного деятельности. Рабочее время имеет те же единицы измерения, что и время вообще, а именно часы, дни и т.д. Законодательство чаще применяет такие измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.

Что касается оплаты деятельности, то такое понятие не употребляется в трудовом кодексе, оно звучит иначе – заработная плата (оплата деятельности работников). Заработная плата – это вознаграждение за труд, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, также содержит компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [15, с.64].

В теории же, исследователями было дано определение оплаты деятельности. Представляется как система отношений, которая связана с обеспечением определения и реализации работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, прочими нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Трудовой процесс являет собой деятельность, в ходе которой работник обращаясь с предметом деятельности, оказывает на него различные воздействия имея при этом особую цель. Такой целью может выступать изготовление продуктов, оказание услуг, а также осуществление работ. Необходимым элементом является и то, что на достижение цели человек затрачивает свою энергию и силы.

Еще одним объектом выступает персонал. Говорить о какой-то особой терминологии в отношении данного объекта не приходится: персонал – это люди, работники, все те, которые вкладывают свои силы на достижение целей, о которых мы говорили выше. Однако, удалось подобрать в «Словаре русского языка» Сергея Ивановича Ожегова следующее определение, которое, на наш взгляд, является всеобъемлющим и в большей степени удовлетворяет нашим требованиям. Персонал - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам [7, с.131].

После того, как дана терминология объектам регулирования трудовой деятельности, стоит сказать о том, что эти объекты в совокупности и составляют деятельность персонала. В зависимости от того, как функционирует каждый из этих элементов, можно говорить об эффективности деятельности. Очевидно, что общая трудовая деятельность будет хуже, если, например, оплата деятельности будет несвоевременной. И, наоборот, стимулируя оплату деятельности, мы будем иметь высокий процент выработанности.

Таким образом, влияя на каждый из объектов, возможно оказывать полноценное воздействие на трудовую деятельность персонала.

Жизнедеятельность любой организации, как уже отмечалось, в высокой степени зависит от персонала. Его количество может быть самым различным: на рынке деятельности присутствуют как совсем маленькие организации, в составе штата которых всего нескольких человек, так и большие концерны, численность штата в которых достигает нескольких тысяч человек. Организация деятельности и в тех, и других случаях очень значима. Нельзя сказать, что регулировать трудовую деятельность в малой организации легче, проще или это на это затрачивается меньше человеческих и материальных ресурсов, чем на большие корпорации.

Регулировать трудовую деятельность необходимо по различным направлениям. Сюда входит территория, на которой происходит трудовая деятельность, время, в ходе которого реализуется исполнение намеченных целей, ресурсы, необходимые для осуществления поставленных перед работником задач. Казалось бы, что это исчерпывающий перечень направлений, по которым необходимо регулировать трудовую деятельность персонала, но не стоит забывать и про такой фактор, как внутренние убеждения человека.

Регулирование трудовой деятельности включает в себя условия, которые необходимо для успешного функционирования персонала в трудовых рамках. В таком случае первоначальный шаг – это определение цели. Невозможно что-то построить и реализовать, если нет определенности в том, чего желаешь добиться в результате трудовой деятельности. Такая цель должна исходить от руководителя. Не стоит забывать об ее обоснованности, глубочайших исследованиях во всех направлениях. После того как определена цель, сделан шаг, необходимо поставить задачи. Задачи должны быть как общими, так и частными, касаться как единый коллектив, так и каждого его сотрудника. С данных отправных точек начинается планирование трудовой деятельности [9, с.43].