Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и роль организационной культуры предприятия).pdf

Глубокий уровень по определенным причинам можно назвать решающим. Потому что это «стержень» для всех, кто принадлежит организации. Особенно это важно по отношению к учредителям и акционерам любой компании. Ведь они, выражая свои жизненные ценности, формируют компанию, отбирают сотрудников, определяют стиль управления.

«Рыба гниет с головы» - такое выражение часто можно услышать от сотрудников компании, где существуют проблемы на уровне коммуникации, управления и эффективности бизнеса. И часто сотрудники правы. В конце концов, это владельцы и менеджмент, которых они наняли, чтобы разрушить, казалось бы, успешную и известную компанию. Разве это не пример того, как личность основателей влияет на атмосферу компании и даже ее судьбу ? Основными факторами, которые оказывают влияние на корпоративную культуру, можно назвать следующие:

• личности людей, организовавших компанию (именно поэтому мы уделяем большое внимание работе с владельцами бизнесов, которые консультируем);
• личности топ-менеджеров и ключевых сотрудников;
• сотрудники;
• внешнее окружение (рынок и клиенты, государственное регулирование и органы.

Каждый из этих факторов может иметь решающее значение для формирования или развития корпоративной культуры конкретной организации.

В бизнесе существует множество примеров сильной корпоративной культуры (пронизывающей все уровни компании), направленной на достижение целей и содействие достижению этих целей. Более того, заметно, что корпоративная культура в таких компаниях формируется целенаправленно. Порой долго и кропотливо. Проводя точечные изменения в зависимости от реалий окружающего мира^[6].

Российский пример – компания «Избенка»/«Вкусвилл» (наши консультанты участвовали в части проектов по трансляции корпоративной культуры). Корпоративная культура «Избенки» в свое время была направлена на повышение основного показателя бизнеса – лояльность и удовлетворенность посетителя торговой точки «Избенка». Задача, на которую работала корпоративная культура в данном случае – формирование устойчивого количества потребителей и популяризация бренда в конкурентной среде (клиентов опрашивали, готовы ли они рекомендовать магазинчики «Избенки» своим родным и знакомым). Так компания практически не тратила средства на рекламу, но активно расширялась.

Одновременно формировалась культура потребления продуктов – воспитывалась аудитория клиентов, готовых покупать продукцию «Избенки». Что позволило вскоре выйти из формата «маленький магазинчик у метро», предложив покупателям большие пространства и более широкую продуктовую линейку.

Все это невозможно было бы без целенаправленной и системной работы со всеми уровнями организации. От руководителей направлений до продавцов торговых точек. Понимание и действия с учетом корпоративных ценностей позволило компании сформировать рынок и добиться успеха.

Бывают и негативные примеры влияния корпоративной культуры на эффективность организации. Их мы часто разбираем на тренингах «Корпоративная культура».

В завершении кратко обозначим возможности для формирования и трансляции корпоративной культуры.

Во-первых, необходимо учитывать, что корпоративная культура всегда присутствует. Она как психическая жизнь человека пронизывает все существование. И поэтому наше главное послание менеджерам и владельцам - осведомленность и контроль. Осведомленность на уровне собственных ценностей и того, как я хочу видеть компанию.

Во-вторых, строгое соблюдение выбранных принципов. Популяризация этих принципов. На уровне персонала. На уровне клиентов и партнеров. Всем интересующимся вами людям и группам будет легче выбирать среди таких, как вы. Правильные люди будут «прилипать» к вам.

В-третьих, поддержание корпоративной культуры во внутренней среде компании. Путем сторителлинга, адаптации и обучения сотрудников, периодических организационных сессий с руководителями^[7].

Нет необходимости тратить большие бюджеты на управление корпоративной культурой. Важно, чтобы эта работа была регулярной, проводилась целенаправленно. только в этом случае мы можем ожидать результатов.

1.3 Виды организационных культур предприятия

В соответствии с описанными критериями, определяют четыре вида организационной культуры. Каждый из них следует рассмотреть в отдельности.

Клановая организационная культура. Характерной чертой организации с таким видом культуры является дружественная атмосфера в компании, где персонал обладает схожими интересами. Подразделения можно сравнить с большими семьями. Лидеры каждого подразделения могут восприниматься как родители или как воспитатели.

Верность и традиции являются ключом к существованию организации с клановой культурой, и приверженность традиции очень высока. Моральный климат в такой компании ценится, акцент делается на улучшении сотрудников и долгосрочных преимуществах таких улучшений.

Сотрудники обладают высокой степенью сплоченности, успех воспринимается как забота о потребителях. Согласно клановой организационной культуре, компания мотивирует бригадную работу, участие каждого члена команды в управлении и согласие между её сотрудниками^[8].

Адхократическая организационная культура. Название этого вида происходит от латинского ad hoc - или «случайно». Характерными чертами является творческая направленность на работу и ее динамизм. Для успеха компании её сотрудники полностью готовы на риск и даже личные жертвы. Лидеры в компании с таким видом организационной культуры – это новаторы, личности, которые готовы на риск ради достижения цели. Преданность новаторству, экспериментам является основой для существования организации.

Как долгосрочный план компания уделяет внимание приобретению новых ресурсов и высокому росту.

Успехом для компании является производство уникальных продуктов и предоставление совершенно новых видов услуг. Другими словами, главное - быть первым на рынке, занимать большую долю рынка и быть его лидером. Акции компании достойны сотрудников, проявляющих инициативу, творческих и свободных личностей.

Иерархическая организационная культура. Характеризуемая формализацией, компания с таким типом культуры является очень структурированным местом работы Часто иерархическая организационная культура упоминается как бюрократическая организационная культура. Процедуры определяют каждый шаг персонала, такие процедуры четко написаны и формализованы.

Руководители компаний - это в основном координаторы, которые точно знают, как и что нужно правильно организовать. Официальная политика компании и установленные правила имеют большое значение для организации. Также важно добиться предсказуемости в долгосрочной перспективе и поддерживать основной курс компании.

Рыночная организационная культура. Для рыночной культуры характерна ориентация на результат. Итак, основная цель компании - выполнять самые важные задачи. Сотрудники являются соперниками друг для друга и имеют смысл цели. Лидеры, в свою очередь, жесткие лидеры и даже конкуренты. Они всегда требуют своих подопечных, и изменить их решение практически невозможно. Акцент делается на явное желание победить. Важной чертой организации с рыночным видом культуры является общая нацеленность на успех и на поддержание репутации компании^[9].

Таким образом, сильная и разделяемая всеми членами компании органи­зационная культура способна привести компанию к успеху, эффективному развитию и к повышению конкурентоспособности на рынке.

Глава 2. Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО «Терминал»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Терминал»

ООО «Терминал» – это комплекс зданий, сооружений, территорий, объединенных в единое целое, в пределах которого оказываются услуги, связанные с таможенным оформлением товаров и транспортных средств, их хранением, транспортировкой вглубь страны, а также иные сопутствующие услуги, расположенный в непосредственной близости от пункта пропуска через государственную границу Российской Федерации.

ООО «Терминал» предоставляет полный спектр услуг таможенного брокера при организации поставок на условиях «от двери до двери»: транзит, таможенную очистку, оплату таможенных платежей и налогов за клиента, оформление таможенных деклараций, электронное декларирование товаров, оказывает не только услуги таможенного брокера, а так же весь пакет услуг, необходимый участникам ВЭД. Компания проводит полный комплекс операций по таможенному оформлению товаров, а также оказывает консультационные услуги по таможенному законодательству, практическим вопросам таможенного оформления и внешнеэкономической деятельности (ВЭД). ООО «Терминал» осуществляет сопровождение транспортных средств, перевозящих товары в соответствии с внутренним таможенным транзитом, которое осуществляется должностными лицами таможенных органов исключительно в целях обеспечения соблюдения таможенного законодательства Российской Федерации.

В 2018 г. произошло снижение выручки на 2,71%. Снижение выручки характеризуется уменьшением потока денежных средств, поступающих на предприятие от реализации услуг, что может быть вызвано рядом объективных или субъективных причин. Положительным моментом является рост прибыли до налогообложения на 58,95%. Рост показателя прибыль до налогообложения свидетельствует о положительной тенденции по предприятию в целом. Чистая прибыль выросла на 81,17%, что говорит о том, что предприятие все больший доход получает от основной деятельности. Основные средства выросли на 0,18%. Увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов связано с инвестициями в основные средства, в первую очередь на новое строительство, реконструкцию, приобретение машин и оборудования, расширение производства.

Положительным является снижение дебиторской и кредиторской задолженностей. Уменьшение кредиторской и дебиторской задолженностей в балансе говорит о движении деятельности организации к улучшению положения.

2.2 Оценка действующей организационной культуры ООО «Терминал»

При диагностике организационной культуры и системы ценностей ООО «Терминал» применим следующие инструменты: анализ документов, обход организации, анкетный опрос, наблюдение.

Анализ документов:

В организации имеются рекламные проспекты, содержащие информацию об истории предприятия.

Стратегические документы организации. Ежегодно составляется программа стратегического развития предприятия, бизнес-планы.

Организационная структура. Ежегодно генеральным директором утверждается организационная структура, учитывающая на конкретный момент времени необходимые функции и задачи.

На всех сотрудников составлены должностные инструкции.

Управление персоналом. В организации выработана определенная кадровая политика, своевременно осуществляется подбор персонала, проводится аттестация работников. В специализированных организациях осуществляется повышение квалификации персонала и переобучение. Разработаны программы обучения персонала. Документы по адаптации персонала отсутствуют.

Анализ выборочных показателей персонала показал, что средний возраст работников предприятия составляет 30-40 лет.

Системы планирования и контроля. Организация активно использует все инструменты планирования, составляет годовые, квартальные планы и ежемесячные бюджеты. Существует система ежемесячной отчетности.

Внутренние и внешние системы коммуникаций. Активно используется система коммуникаций, размещается реклама в Интернете, в информационно-публицистических материалах.

Заявка о вакансиях размещается в базе данных службы занятости.

Организация активно использует все элементы организационной культуры.

Обход организации:

Существенную помощь при диагностике организационной культуры и системы ценностей оказывает спонтанный обход организации.

Площадь перед организацией заасфальтирована, имеется небольшая парковка.

Чистота и порядок вокруг здания поддерживается работниками административно-хозяйственной группы.