Файл: Основные функции в системе менеджмента (Планирование как основа и первый этап менеджмента).pdf

Этап формирования персонала предназначен для решения следующих задач^[44]:

1. Установление соотношения численности работников с различной профессиональной квалификацией и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами труда, работами и персоналом;

2. Обеспечение оптимального уровня рабочей нагрузки для работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их работы;

3.Оптимизация структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих проблем могут быть положены основные принципы использования персонала в организации^[45]:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;
• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность рабочего времени;
• создание условий для непрерывного профессионального развития и расширения производственного профиля работников.

Функции системы управления персоналом

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции^[46]:

• организационные:
• планирование источников набора персонала;
• информирование общественности о наборе и сроках найма;
• сумма средств, выделенных на обучение и жилье и т.д .;
• социально-экономические:
• совокупность условий и факторов, определяющих использование и удержание персонала;
• репродуктивная:
• обеспечение создания учебно-материальной базы и развития персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства^[47].

В свою очередь, каждая из этих систем также сложна и включает в себя ряд функциональных подсистем.

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним человеком, в зависимости от масштаба самой организации и степени развития кадровой политики.

Основная цель этой специализации - четко сформулировать задачи и функции управления в целом и отдельных администраторов в частности; в четком понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы^[48].

---

Под управлением человеческими ресурсами обычно понимается весь комплекс организационных мер, направленных на оптимальное формирование команды и полное использование ее способностей в производственном процессе (политика отбора и найма, развитие карьеры, мотивация, поощрение, выход на пенсию, выход на пенсию, лидерство в команде, культура, отношения и общение, развитие команды, творческая среда, обучение персонала, управление конфликтами^[49]). Чтобы добиться успеха на рынке, компании должны иметь стабильный персонал.

Система управления персоналом представляет собой совокупность целей, задач и основных видов деятельности, а также различных типов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленного на обеспечение постоянного повышения эффективности производства, производительности и качества работы^[50].

Он состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистемы подбора и расстановки кадров; подсистема профессионального отбора, профессионального развития и роста профессиональных навыков; подсистема качества труда и методы ее оценки; подсистема мотивации труда^[51].

Таким образом, на основании вышеизложенного мы выяснили, что все подсистемы связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников.

Все подсистемы направлены на то, чтобы эти возможности были полностью раскрыты в условиях предприятия.

2.2. Реализация функций менеджмента в организациях

Как известно, планирование является начальным этапом процесса управления.

Планирование имеет в виду разумную заботу о том, что может произойти в будущем, и готовит меры для предотвращения нежелательных событий, которых можно избежать^[52].

Любой, кто планирует, должен сознательно обеспечить ситуацию, в которой запланированное предложение будет равно запланированному спросу. Если ему не удастся добиться этого, будут излишки и дефициты. Если рыночный механизм все еще не используется, если цены не будут снижены или повышены, возникнет неприятная проблема сохранения или уничтожения профицита или, наоборот, начнется ожесточенная борьба между теми, спрос которых не удовлетворен^[53].

---

Планирование - это, прежде всего, процесс принятия решений, который обеспечивает эффективное функционирование и развитие организации в будущем, уменьшая неопределенность^[54].

Принятие таких решений состоит из процесса планирования в широком смысле. В узком планировании идет подготовка специальных документов - планов, которые определяют конкретные шаги организации при реализации принятых решений^[55].

Планирование состоит главным образом в определении основных целей деятельности фирмы и сосредоточено на определении ожидаемых результатов с учетом средств и средств достижения поставленных целей и предоставления необходимых ресурсов.

Что касается предприятий, то на данный момент основной целью деятельности компании является получение прибыли, получаемой в результате удовлетворения потребностей потребителей в определенных товарах или услугах.

Эта цель может быть разбита на несколько компонентов^[56]:

1. Планирование роста прибыли.

2. Планирование затрат предприятия и, как следствие, их снижение.

3. Увеличение доли рынка, увеличение продаж.

4. Совершенствование социальной политики компании.

Вся управленческая команда принимает участие в разработке планов практически во всех организациях: генеральный директор, начальник отдела персонала, коммерческий директор, главный бухгалтер^[57].

Особое внимание обращается на тот факт, что организациям часто не хватает долгосрочного планирования, что является обязательным условием для стратегического планирования, необходимого для выживания в рыночных условиях. Краткосрочные планы составляются на срок от 1 до 2 лет, не более. Это свидетельствует о серьезном просчете в деятельности руководства.

Для того чтобы планы были реализованы, руководство должно найти эффективный способ объединения планов, то есть с оптимальным результатом^[58].

Организация как процесс является функцией координации многих задач, для того, чтобы этот процесс был успешным, необходима грамотно организованная организационная структура, соответствующая целям и задачам. Зачастую организационная структура строится по линейно-функциональному типу.

Начальнику охраны подчиняются лица, охраняющие складские помещения и сами магазины в количестве 7 человек.

Коммерческий директор занимается поставками и продажами, координацией работы магазинов. Он отвечает за руководителя отдела снабжения, который непосредственно связан с закупкой товаров, а также за заместителя, в обязанности которого входит управление магазинами через менеджеров магазинов и складов через менеджеров складов. Руководители магазинов и складов занимаются актуальными вопросами деятельности своих структурных подразделений^[59].

---

Кроме того, в обязанности коммерческого директора входит отслеживание тенденций на рынке, поиск новых востребованных продуктов, поиск новых ниш на рынке с целью расширения сферы деятельности, а также отслеживание действий конкурентов^[60].

Эти функции, как известно, выполняются отделами маркетинга, которые существуют на более крупных предприятиях, но из-за отсутствия таковых они отчасти возлагаются на весь управленческий персонал и в большей степени на коммерческого директора.

Требования к персоналу определяются тарифно-квалификационными справочниками, положениями об отделах и структурных подразделениях, должностными и рабочими инструкциями^[61].

Вопросы управления персоналом решает отдел кадров, возглавляемый начальником отдела кадров. В подчинении начальника отдела кадров два инспектора труда.

На предприятиях реализуются следующие функции управления персоналом: подбор и расстановка кадров, составление плана по кадровым требованиям, оформление приема, перевода, увольнения работников, контроль за надлежащим использованием персонала, ведение учета личных дел, документация для премий , рассмотрение писем, жалоб.

Такие функции, как профессиональное обучение, повышение профессиональной квалификации, изучение причин текучести кадров, анализ профессиональных, возрастных, педагогических кадров и т. д^[62]. на предприятиях не реализуются, что, несомненно, сказывается на экономической эффективности его работы.

Таким образом, организационная структура в организации в принципе соответствует ее целям и задачам, что говорит об эффективности управления компанией с точки зрения организации, но, как и любая другая линейно-функциональная система, имеет ряд недостатков^[63]:

- негибкая организационная структура;

- четко определенные задачи для всех отделов;

- потоки энергии с иерархических уровней в организации;

- иерархическая система управления;

- командный тип связи, идущий сверху вниз;

- содержанием сообщений являются приказы, инструкции и решения, принятые руководством организации^[64].

Следует отметить, что выполнение определенных функций, например, в области управления персоналом, оставляет желать лучшего.

Также существенным упущением в управлении является отсутствие отдела маркетинга, который просто необходим в рыночных условиях, особенно для организаций, которые хотят расширить сферу своей деятельности^[65].

---

В продолжение дискуссии об отсутствии внимания руководства к вопросам управления персоналом, мы коснемся вопросов мотивации.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, менеджер получает возможность претворить свои решения в жизнь, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс мотивации себя и других к работе, направленной на достижение их личных или организационных целей^[66].

Общеизвестным фактом является то, что методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными.

Что касается материальных методов, то приоритет должен быть отдан организации оплаты труда.

На предприятиях организация оплаты труда относительно упрощена.

Рядовые работники (продавцы магазинов, работники склада, младший обслуживающий персонал (техник, грузчики), охранники имеют строго фиксированную заработную плату, которая не зависит от их личного вклада в деятельность организации, а также получают бонусы за работу всего предприятия^[67]. Тот же план оплаты труда применяется к работникам бухгалтерии и отдела кадров.

Менеджеры магазина также имеют фиксированную зарплату + бонус по результатам работы своих подразделений + бонус по результатам деятельности всего предприятия^[68].

Руководители служб (коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела безопасности), помимо заработной платы, имеют процент от прибыли.

Таким образом, руководящие работники непосредственно материально заинтересованы в улучшении показателей эффективности, а зависимость заработной платы других работников от эффективности их работы явно недостаточна.

Экономическая ответственность работников реализуется путем непосредственного снижения заработной платы виновных работников на сумму требований, предъявляемых к ним за упущения в работе.

Что касается нематериальных форм мотивации, то ситуация еще более плачевна. Единственным проявлением этих форм является благодарность персонала.

Анализ и контроль являются настолько взаимосвязанными функциями управления.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации^[69]. Необходимо выявлять и решать проблемы, прежде чем они станут слишком серьезными, а также могут использоваться для стимулирования успешной деятельности.

---