Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности).pdf

Наиболее известные содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга и теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда.

В рамках теории А. Маслоу потребности человека объединены в группы, которые по отношению между собой находятся в иерархической последовательности[^[15]]. Маслоу выделил пять групп потребностей, которые расположил в виде пирамиды. Данная форма объясняется тем, что, чем более высокое место имеют потребности в иерархии, тем для наименьшего количества людей они являются реальными мотиваторами поведения.

К первому уровню потребностей отнесены физиологические потребности, то есть потребности человека в пище, отдыхе и жилье. Удовлетворение физиологических потребностей обеспечивает элементарное выживание для человека, поэтому в данном случае требуется лишь выплата минимальной заработной платы и создание самых необходимых условий труда[^[16]].

Ко второму уровню А. Маслоу причислил потребности в уверенности в будущем человека и его безопасности. Данные потребности удовлетворяются с посредство выплаты заработной платы, которая превышает минимальный уровень. При этом работникам предоставляется возможность делать взносы в пенсионный фонд и приобретать страховой полис[^[17]].

К третьему уровню отнесены потребности в поддержке со стороны окружающих людей, признании заслуг человека и принадлежности к определенной общности. Для удовлетворения данных потребностей необходимо участие человека в групповой работе и коллективном творчестве, а также уважение товарищей и внимание со стороны руководителя.

Четвертый уровень согласно А. Маслоу образуют потребности в признании со стороны окружающих и самоутверждении. Они в основном удовлетворяются посредством приобретения знаний и завоевания авторитета или известности, а также получения человеком публичного признания[^[18]].

На пятом уровне иерархии расположены потребности в самовыражении и реализации потенциальных возможностей, в независимости от внешнего признания. Человек для их удовлетворения должен обладать максимальной свободой творчества и иметь выбор средств решения задач, стоящих перед ним.

Д. Мак-Клелландом была разработана теория приобретенных потребностей, в которой представлены те же уровни потребностей, что и у А. Маслоу, однако без иерархичной последовательности[^[19]]. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности. Потребность человека в успехе обнаруживается, как его стремление достичь поставленных целей наиболее эффективно, потребность в причастности осуществляется посредством поиска и установления хороших отношений с окружающими людьми и получении поддержки от них. Потребность во власти заключается в стремлении человека оказывать воздействие на поведение других людей и брать за их действия на себя ответственность. Но в данном случае речь идет как об административной власти, так и о власти таланта и власти авторитета[^[20]].

В рамках содержательного подхода еще одной концепцией мотивации является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Ф. Герцберг установил, что на поведение людей воздействует как удовлетворенность, так и неудовлетворенность определенных потребностей. Причем, данные состояния друг с другом не взаимосвязаны, и факторы, которые влияют на одно, не обязательно воздействуют на другое. В данной концепции потребности автором разделены на две основные группы:

– мотивационные потребности, то есть потребность в признании, творческом росте, успехе и продвижении по службе[^[21]];

– «гигиенические» потребности, которые связаны с условиями труда, то есть заработная плата или состояние внутренней среды организации.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по Ф. Герцбергу, представлены в Приложении А.

Ф. Герцберг установил, что в мотивационных факторах возможность удовлетворения потребностей значительно повышает результативность труда[^[22]]. Однако, когда потребности полностью удовлетворены, то и их воздействие исчезает. При этом неудовлетворенность данных потребностей не растрачивается. В гигиенических факторах с потребностями наблюдается совершенно противоположная ситуация, а именно их неудовлетворенность вызывает у человека недовольство и значительно снижает стимулы к осуществлению активной деятельности. Но при этом удовлетворенность не вызывает трудовой подъем, а создает лишь предпосылки для него. То есть, гигиенические факторы не могут мотивировать работников, они только предотвращают появление чувства неудовлетворенности условиями деятельности и в целом самой трудовой деятельностью.

Процессный (психоаналитический) подход к мотивации является группой теорий, которые утверждают, что, кроме потребностей, человеком движут разного рода субъективные оценки, а именно вероятность получить вознаграждение, достичь результат и быть удовлетворенным им, в том числе цели и возможность участия в организационных делах[^[23]]. Процессный (психоаналитический) подход к мотивации включает следующие основные теории: теория справедливости Д. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теория постановки целей Д. Мак-Грегора и модель Л. Портера–Э. Лоулера.

Согласно теории ожиданий, В. Врума не только потребность выступает необходимым условием мотивации для достижения цели, однако, и выбранный человеком тип поведения. Модель мотивации по теории ожидания В. Врума представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Модель теории ожидания В. Врума

Источник: «Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: конспект лекций / Е.Г. Непомнящий. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 317 с.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации подлежит оценке работником не по какой-то конкретной группе факторов, а системно и с учетом размера вознаграждений, которые выданы другим работникам, работающим в схожем системном окружении. При этом сотрудник также учитывает и условия, в которых работает как он, так и остальные члены организации[^[24]].

Д. Мак-Грегор в своей теории постановки цели установил, что руководитель может контролировать параметры, которые определяют действия исполнителя, а именно: задания подчиненных и качество их выполнения; время его получения, убеждение подчиненного в посильности задачи и в вознаграждении за эффективную работу[^[25]]. На основе перечисленных факторов можно применить два разных подхода к управлению, которые Д. Мак-Грегор назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» проявляется как авторитарный стиль управления, который характеризуется централизацией власти и жестким контролем. «Теория Y» обнаруживается как демократический стиль управления и подразумевает делегирование полномочий, высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, учет соответствующей мотивации сотрудников и их психологических потребностей, а также обогащение содержания труда[^[26]].

Модель Л. Портера – Э. Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, которая включает элементы, как теории ожиданий, так и теории справедливости. В данной концепции указаны следующие переменные, между которыми обнаруживается тесная взаимосвязь:

– усилия, затраченные работником;

– вознаграждение, которое воспринимается как справедливость и ценность вознаграждения[^[27]];

– анализ вероятности связи «усилия-вознаграждения»;

– характер и способности работника, степень удовлетворения работой.

Модель мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Модель Л. Портера – Э. Лоулера

Источник: «Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А.Н. Петрова. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 645с.»

Л. Портер и Э. Лоулер пришли к выводу, что результативный труд всегда ведет к возникновению удовлетворения, в отличие от концепции «человеческих отношений», которая утверждает, что к высоким результатам ведет удовлетворенность.

Таким образом, в науке об управлении организацией на сегодняшний день разработано множество разных теорий мотивации, однако все они объединены в две основные группы: процессуальные и содержательные теории.

1.3 Виды, формы и методы мотивации

Мотивация классифицируется на виды по определенным признакам.

В общем случае в зависимости от источника возникновения выделяется два основных вида мотивации: внешняя и внутренняя мотивация.

Внутренняя или интринсивная мотивация – мотивация, которая определяется значимостью и самим содержанием деятельности[^[28]] Если работа, которую выполняет сотрудник ему интересна и дает возможность развивать свой потенциал и природные способности, то данный факт сам по себе уже можно считать мощным мотиватором к трудовой активности[^[29]]. Существенным мотивом кроме этого, можно считать и значимость работы, которая направлена на развитие отдельных качеств сотрудника, и соответствие трудовой деятельности его внутренним ценностям и убеждениям.

Внешняя или экстринсивная мотивация – мотивация, которая не связана с содержанием конкретной деятельности, но определена обстоятельствами, внешне касающимися субъекта[^[30]]

Внешняя и внутренняя мотивации четко не разграничены между собой, так как в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внешним, так и по внутренним причинам.

По признаку основной группы потребности принято различать мотивацию материальную и трудовую, а также статусную.

Материальная мотивация заключается в стремлении к достатку и более высокому уровню жизни. Данный вид мотивации зависит от уровня личного дохода и его структуры, дифференциации доходов на предприятии и в целом в обществе, а также действенности материальных стимулов, которые применяются на предприятии.

Трудовая мотивация порождается непосредственно самой работой, ее содержанием и организацией, условиями трудового процесса и режимом труда. По существу, она является внутренней мотивацией человека, совокупность всех его внутренних движущих сил поведения, которые связаны с работой как таковой. Каждый работник безусловно, испытывает потребность в интересной и содержательной, полезной работе. Он заинтересован также в определенности перспектив карьерного роста и испытывает самоуважение, в том случае, если его трудовые результаты оцениваются высоко. Трудовая мотивация в целом, с одной стороны, связана с содержательностью и полезностью труда, а с другой – с самореализацией и самовыражением работника[^[31]].

Статусная мотивация представляет собой внутреннюю движущую силу поведения работника, связанной с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более ответственную и сложную работу, и работать в более социально значимых или престижных сферах организации[^[32]]. Кроме того, работнику может быть присуще стремление к лидерству в коллективе или более высокому неофициальному статусу, или стремление быть признанным специалистом, который пользуется среди остальных коллег авторитетом.

В зависимости от используемого способа различают нормативную и принудительную мотивацию, и стимулирование.

Нормативная мотивация является побуждением работника к определенному поведению через идейно-психологическое воздействие: убеждение, информирование, внушение[^[33]]

Принудительная мотивация базируется на применении власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника организации в случае невыполнения им соответствующих требований[^[34]].

Стимулирование является воздействием не на личность как таковую, а на совокупность внешних обстоятельствах с помощью благ, то есть стимулов, которые побуждают работника к определенному поведению.

По направленности на достижение целей организации различают мотивацию положительную, которая способствует эффективному достижению целей, и отрицательную, которая препятствует этому.

Введение разнообразных методов и форм мотивации персонала организации к продуктивному труду необходимо для того, чтобы она могла осуществлять свободную конкуренцию с вновь создающимися фирмами, а также выходить на новый уровень продаж и работать как единый и нерушимый механизм, для увеличения показателей деятельности[^[35]].

Система мотивации обязана гарантировать: процесс занятости всех без исключения работников трудом; предоставление одинаковых возможностей для служебного и профессионального роста работников; согласованность величины оплаты согласно результатам труда; организация безопасных условий труда; создание в коллективе предприятия благоприятного психологического климата.

Основными формами мотивации работников являются:

1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты финансовой деятельности организации[^[36]].

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование и доплаты за стаж, страхование здоровья персонала за счет средств организации, оплата расходов на проезд на работу и обратно, льготное питание сотрудников, предоставление беспроцентных ссуд и скидок на собственную продукцию[^[37]]; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи работе; предоставление возможности выхода на работу в удобное для работников время; ранний выход на пенсию.