Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и виды корпоративной культуры).pdf

Что касается корпоративных стандартов в таком вопросе, как оплата труда, ООО «Алькор и Ко» придерживается следующей стратегии: помимо общепринятого материального поощрения в виде бонусов и премий, существует большое количество мотивационных программ, поддерживающих здоровое желание преодолеть сложности и получить награду. Они проводятся компанией как самостоятельно, так и совместно с вендорами.

Важным для создания корпоративного духа и чувства единения между сотрудниками ООО «Алькор и Ко» является факт их посильного и добровольного участия в гуманитарных и благотворительных акциях, будь то финансовая или организационная помощь.

Корпоративная культура в ООО «Алькор и Ко» корректируется и воплощается самими сотрудниками. При этом каждый может внести свои предложения. В компании очень внимательно прислушиваются к мнению людей. Так, в октябре 2019 г. проводился специальный опрос на внутреннем портале компании, в ходе которого каждый мог написать, что бы он хотел изменить в компании. Также в ООО «Алькор и Ко» при возникновении спорных вопросов со своим прямым руководителем сотрудник может связаться с вышестоящим руководством, телефоны вице-президентов, президента и даже председателя совета директоров компании доступны для каждого сотрудника.

Таким образом, ООО «Алькор и Ко» создает все условия для полного раскрытия потенциала работников через мобилизацию их интересов, мотивацию и удовлетворение потребностей. При этом упор делается на коммуникации, на деловое (формальное и неформальное) общение, а не на дисциплинарные методы.

Сами сотрудники ООО «Алькор и Ко» характеризуют корпоративную культуру коротко: «Нескучно!» В компании любят красиво отдыхать, качественно работать, много зарабатывать и постоянно учиться новому. Любое корпоративное событие здесь стараются сделать ярким и подарить только положительные эмоции его участникам.

Для диагностики состояния корпоративной культуры внутри компании ООО «Алькор и Ко» было проведено анкетирование на условиях анонимности, которое позволило выявить ряд тенденций культурного развития и факторы, его определяющие. В анкетировании участвовало 3000 человек, работников ООО «Алькор и Ко» в возрасте от 18 до 60 лет различных должностей. Опрашиваемым было предложено ответить на вопрос «Как вы оцениваете корпоративную культуру компании?»: а) развитая корпоративная культура; б) присутствуют лишь некоторые элементы; в) корпоративная культура отсутствует (рисунок 6).

Рисунок 6 - Оценка качества корпоративной культуры ООО «Алькор и Ко»

Таким образом, большинство респондентов (82 %) из числа сотрудников компании довольны существующей в ООО «Алькор и Ко» корпоративной культурой. Однако 16 % опрошенных считают, что присутствуют не все необходимые элементы корпоративной культуры, а 2 % (60 сотрудников) и вовсе заявили об ее отсутствии. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что в опросе принимали участие сотрудники различных филиалов компании, что в свою очередь, указывает на то, что корпоративной культуре уделяется достаточное внимание со стороны руководства не во всех филиалах.

В целом можно сказать, что работники настроены положительно к корпоративно-культурным изменениям, что в свою очередь говорит о правильной политике руководства.

Таким образом, на сегодняшний день в ООО «Алькор и Ко» разработана хорошая корпоративная политика, которая, в целом, удовлетворяет потребностям работников предприятия. Работники настроены положительно к корпоративно-культурным изменениям, что в свою очередь говорит о правильной политике руководства.

3. Разработка рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ООО «Алькор и Ко»

В настоящее время компания ООО «Алькор и Ко» продолжает развивать систему корпоративного управления, приводя ее в соответствие с наилучшими мировыми стандартами и практиками публичных международных корпораций.

В отношении своих сотрудников ООО «Алькор и Ко» использует множество разнообразных инструментов корпоративной культуры. Однако в качестве эксперимента можно предложить ООО «Алькор и Ко» реализовать на практике следующие «свежие», интересные идеи:

1. Диверсификация социального пакета сотрудников организации - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться работники с определенным стажем работы.

Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность ООО «Алькор и Ко» и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Одним из методов совершенствования материальной мотивации было предложено разработать три варианта социальных пакетов:

1) Первый социальный пакет состоит из следующих гарантий:

• добровольного медицинского страхования (для сотрудников со стажем больше 5 лет в ООО «Алькор и Ко» будет выдаваться полис ДМС стоимостью 20000 руб. в год на медицинское обслуживание по договору с определенными медицинскими центрами);
• возмещения затрат на услуги сотовой связи (расходы оплачиваются в сумме 500 руб. в месяц, оператор выбирается сотрудником самостоятельно);
• предоставления дополнительных оплачиваемых выходных (один день в месяц с сохранением оклада).

2) Второй социальный пакет состоит из следующих гарантий:

• предоставления абонемента в фитнес-клуб стоимостью 4000 руб. в год;
• частичной компенсации затрат на обеды (ежемесячно 2000 руб.).

3) Третий социальный пакет состоит из следующих социальных гарантий:

• компенсации стоимости обучения сотрудников (для сотрудников со стажем больше 3 лет в размере не более 15000 руб.);
• предоставления сотрудникам возможности отсутствовать на рабочем по причине болезни не более 5 рабочих дней в год без оформления больничного листа с сохранением оклада;
• предоставления дополнительных оплачиваемых выходных (один день в месяц с сохранением оклада).

Каждый сотрудник ООО «Алькор и Ко» может выбрать один из трех социальных пакетов. Стоимость социальных пакетов № 2 и № 3 составляет 28 тыс. руб., стоимость пакета № 1 дороже на 4 тыс. руб. (могут выбрать только но сотрудники со стажем более 5 лет).

Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность ООО «Алькор и Ко» и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

Социальный пакет обеспечивает конкурентоспособность ООО «Алькор и Ко» и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

2. Эффективная корпоративная культура не только позволяет улучшить морально-психологическую атмосферу, но и формирует у работников и у организации представление о кадровой политике организации о поведении администрации в отношении персонала. Для достижения данной цели в компании «Евросеть» необходимо сформировать и внедрить этический кодекс компании и «настольную книгу сотрудника».

Внедрение этического кодекса в ООО «Алькор и Ко» должно осуществляться посредством реализации ряда мероприятий, а именно:

• ознакомление всех без исключения работников с текстом кодекса;
• возложение на руководителей отделов ответственности за соблюдение подчиненными положений данного кодекса;
• внедрение системы наказаний и поощрений за соблюдение кодекса поведения (наказания при злостном нарушении в виде взысканий, поощрения – премии, отметка на доске почета, перспективы карьерного роста);
• ежедневный мониторинг соблюдения требований кодекса.

3. Общая культура человека складывается из многих компонентов. Немаловажное значение имеют внешний вид и одежда. Введение правил и рекомендаций к внешнему виду сотрудника – важный этап создания деловой атмосферы в коллективе и поддержания имиджа компании.

4. Организация дня карьеры для своих сотрудников с целью удержания их в компании. Часто сотрудники не очень понимают, как они могут двигаться внутри компании, могут ли вообще, поэтому они не думают долго и уходят. Остановить их может День карьеры для них же, ну, если не получится — всегда можно вернуться к классическому жанру. Его можно организовывать раз в полгода-год.

5. Создать героя. Важным элементом корпоративной культуры является PR отдельных личностей - основателей бизнеса, нынешних ключевых собственников, топ-менеджеров или просто результативных сотрудников.

Его основная цель - дать коллективу героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Персональный PR, как правило, предполагает создание легенд о «героизируемых» лицах, где описываются идеальные модели поведения в типичных или нестандартных ситуациях. Эту информацию целесообразно разместить во внутрикорпоративных СМИ.

6. День донора, который может стать своего рода внутренним праздником, днем, который сплачивает коллектив, днем, в который люди помогают другим. При правильной его организации он может работать не хуже дня рождении компании.

Всемирный день донора крови отмечают 14 июня. Именно в этот день можно организовать сдачу крови сотрудниками, чтобы помочь тем, кто в ней так нуждается. Для этого необходимо выделить помещение и временно «переоборудовать» (создать внешнюю видимость) в медкабинет. В России существуют при Центральной станции переливания крови Росздрава выездные бригады, которые производят забор крови. При этом важным моментом, является то, что сотрудники должны сдавать кровь не по принуждению, а по доброй воле, только те, кто считает это важным.

Вот некоторые PR-инструменты, которые можно использовать для продвижения Дня донора: статья во внутрикорпоративной газете, интервью с донорами прошлых лет на Интернет-сайте, плакаты в магазинах, внутрикорпоративные подарки и награды донорам компании, доска почета.

7. Организация корпоративного музея. Музей может быть отличным PR-инструментом. Показать историю компании, повысить лояльность, вдохновить сотрудников на подвиги - типичные задачи, которые можно решить с помощью музея, только если сделать его интересным.

8. Внутрикорпоративные фильмы.

При этом следует придерживаться следующих рекомендаций:

1) Делать короткие внутрикорпоративные фильмы. У ролика на 5-7 минут больше шансов быть увиденным, чем у трехчасового фильма.

2) Добавить юмор. Можно снять фильм с участием в съемках детей сотрудников компании: пусть они расскажут о том, как представляют работу своих родителей. Могут получиться очень интересные и забавные сюжеты. Например, сотрудники рассказывают свои любимые анекдоты или смешные случаи из жизни компании, которые с ними произошли.

3) Необходимо оживить внутрикорпоративный фильм. Например, дать слово не только руководству компании и сотрудникам магазинов, но и вспомогательному персоналу: уборщице, водителю и т. п.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят еще более разнообразить насыщенную корпоративную культуру ООО «Алькор и Ко».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура представляет собой систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности в конкретной организации; это система символов и образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинством членов организации; это совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух.

В курсовой работе оценка современного состояния корпоративной культуры и разработка предложений по ее совершенствованию были проведены на примере ООО «Алькор и Ко». В настоящее время ООО «Алькор и Ко» владеет сетью магазинов парфюмерии и косметики Л’Этуаль (более 1000 магазинов по России и Украине).

Важными инструментами корпоративной культуры ООО «Алькор и Ко» являются:

1. Корпоративные праздники и соревнования. Основные праздники, активно отмечаемые в ООО «Алькор и Ко»: День рождения компании, празднование корпоративного Нового года, 8 марта, 1 сентября, 9 мая. Также в ООО «Алькор и Ко» существует ряд спецмероприятий, не приуроченных к праздникам, перечислим некоторые из них: конкурс детского рисунка, литературный конкурс, фотоконкурс «Жизнь вокруг нас» (конкурс на лучшую фотографию), спартакиада, подведение итогов.