Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта и его виды).pdf

Вероятность и причины конфликта в значительной степени зависят от ограниченных ресурсов, которыми нужно делиться, взаимозависимости обязанностей и задач, несоответствия целей различных групп работников, различий в восприятии и ценностях, различий в поведение, уровень образования и недопонимание (рис.1).

Рис. 1. Межгрупповой конфликт

Распределение ресурсов. Даже в более крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Они могут быть самыми разнообразными: материальными, техническими, финансовыми, социально-экономическими и т. д. Ограниченные ресурсы могут вызвать конфликт интересов между людьми и социальными группами, потому что их назначение любому человеку или производственному объединению означает, что другие получат меньшую долю. Неважно, что это: бонусы, компьютеры, новое оборудование и т. д. Поэтому необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различным типам конфликтов.

Взаимозависимость обязанностей и задач. Возможность конфликта в организации существует везде, где человек или группа людей зависят от выполнения задач других людей. Это потому, что каждая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны. Поэтому, если элемент системы не выполняет назначенные ему функции, то есть он работает ненадлежащим образом, допускает неисправности, если они вообще нормальные. работа всей системы. И это уже чревато трудностями на разных уровнях и между разными участниками организации. Конфликт также способствует размытому разделению обязанностей между членами организации или ее подразделениями. В этом случае некоторые могут подумать, что они несут слишком малую ответственность и недооценены, а другие, наоборот, перегружены работой и выполняют не только свои собственные обязанности, но и обязанности других [13, c. 45].

Несоответствие в задачах разных групп работников. Причина конфликта заключается в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять больше внимания достижению своих целей, чем организация в целом. В этом случае может возникнуть конфликт между группой и организацией, а также между группами внутри организации. Например, между отделом продаж и производственным отделом. Возможность конфликта в то же время возрастает, так как юниты становятся более специализированными и дифференцированными. Это связано с тем, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания своим достижениям, чем цели всей организации. Таким образом, отдел продаж может настаивать на расширении ассортимента, так как это увеличивает объем продаж. Тем не менее, цели подразделения легче достичь, если ассортимент продукции менее разнообразен [18, c.114].

Различия в восприятии и ценностях. Идея ситуации зависит от желания достичь конкретной цели. Вместо объективной оценки ситуации люди могут учитывать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, способствуют их групповым и личным потребностям. Ценностные различия являются очень распространенной причиной конфликта. Образованная команда исследователей и разработчиков ценит свободу и независимость. Если их начальник сочтет необходимым внимательно следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях могут вызвать конфликт.

Различия в поведении. Они также могут вызывать конфликты, поскольку они снижают степень взаимопонимания между людьми и препятствуют их сотрудничеству. Это особенно актуально для людей в сложной категории общения [17, c. 15].

Плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Это может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным людям или группам понимать ситуации или взгляды других людей. Другими распространенными проблемами, связанными с предоставлением информации, которая вызывает конфликты, являются неоднозначные критерии качества, невозможность точно определить обязанности и функции всех сотрудников и отделов, а также представление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или ухудшаться из-за неспособности менеджера разработать точное описание работы.

И есть также предпосылки для ситуации конфликта психологического содержания, который можно разделить на две группы: объективную и субъективную.

К объективным допущениям относятся: неблагоприятные и субъективно неприемлемые санитарно-гигиенические условия; нарушения организационных, технических и технологических условий труда; нервно-психическое напряжение работников, не компенсированное необходимым отдыхом; Несоответствие формы компенсации и ее организации, компенсации и вложения.

Субъективные предпосылки включают в себя: субъективный смысл ситуации, например, отстаивание определенной точки зрения, может быть продиктован интересами укрепления собственной власти; искаженные личностные качества участников делового общения; разные источники и объемы информации на одну и ту же тему от разных сторон.

1.3 Способы предупреждения конфликта

Хорошо известно, что профилактика заболеваний легче, чем лечение. Поэтому важнейшей задачей менеджера является предотвращение конфликтов в доверенной ему команде. Но, как правило, в практике организаций и отдельных лиц в конфликтных ситуациях распространены такие ошибки, как:

1. задержка с принятием мер по разрешению и дальнейшему преодолению конфликтов;
2. попытка «разрешить» конфликт без объяснения его истинных причин;
3. использование только силы, уголовных мер для «урегулирования» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4. использование шаблонов для схем разрешения конфликтов без учета их типа и характеристик в многомерной классификации [1, с.445].

Основой этих ошибок, как правило, является неправильно сконструированная типология конфликта, а также неспособность руководителей повлиять на своих сотрудников и предвидеть конфликт. Управление конфликтами предполагает не только регулирование противостояния, которое уже имело место, но и создание условий для его предотвращения. Кроме того, профилактика имеет первостепенное значение в управлении.

Предотвращение конфликтов - это вид управленческой деятельности, который заключается в раннем выявлении, устранении или ослаблении конфликтных факторов и, таким образом, ограничивает возможность деструктивного развития или возникновения в будущем. Успех этой деятельности определяется несколькими предпосылками:

1) знание общих принципов управления общественными организациями, сформулированных современной теорией управления, и умение использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровень общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, типах, которые формулируются при разрешении конфликта;

3) глубину анализа на этой общетеоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом случае уникальна и требует специального набора методов и средств ее разрешения;

4) степень соответствия выбранных методов приспособления существующей опасной ситуации к ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их способности полагаться на свой опыт и интуицию.

Поэтому профилактика является задачей создания социальных условий, которые гарантируют без кризисный и быстрый переход в политическую фазу, а затем в исполнительный уровень в случае конфликта [5, с. 6].

Предотвращение конфликтов требует не только знания о возможностях воздействия на коллективную групповую психологию, но и знания характеристик индивидуальной психологии и умения влиять на поведение людей. Важно помнить, что существуют психологические типы, которые играют особую роль в конфликтах и ​​характеризуются определенными характеристиками. Такие люди играют роль некоего фермента, который многократно ускоряет процесс развития конфликтной ситуации в отрицательном направлении.

Поэтому важным условием предотвращения конфликтов является способность своевременно распознавать сотрудников такого рода и принимать соответствующие меры по отношению к ним, которые нейтрализуют их негативную роль. Чаще всего, по мнению психологов, существуют следующие разновидности конфликтующих личностей:

1. Демонстрационный тип личностного конфликта. Он пытается быть в центре внимания. Ее отношение к людям зависит от того, как к ней относятся другие. Эмоциональное поведение преобладает, рациональное начало слабо выражено. Планирование его деятельности осуществляется от случая к случаю и плохо их реализует. Он не избегает конфликта, а скорее чувствует себя хорошо в ситуации спора. Он часто оказывается источником противоречий, но он не считается таковым.
2. Неконтролируемый тип личности конфликта. Этот человек импульсивен, его поведение сложно предсказать. Он часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В самый разгар он не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в команде. Это постоянно требует подтверждения своего собственного значения. Во многих своих неудачах он готов обвинять других. Он не может правильно планировать свою деятельность или последовательно реализовывать свои планы. Плохо развитая способность соотносить свою деятельность с общими целями группы и конкретными обстоятельствами.
3. Намеренно противоречивый тип личности. Он считает, что конфликт является средством достижения его собственных целей. Часто выступает активной стороной в возникновении конфликта, склонного к манипуляциям. Работает рационально в конфликтной ситуации, трезво оценивает сильные и слабые стороны позиций противника. Представляет собой наиболее опасный тип конфликта человека [22, c. 421].

Решение проблемы конфликтующих личностей является одной из сложных задач, стоящих перед лидером. Наиболее приемлемый способ нейтрализовать негативное воздействие отдельных лиц в конфликте - это создать в организации стабильный морально-психологический климат, способный надежно противостоять любой негативной тенденции [5, с.12].

Существуют также стили поведения в конфликтной ситуации, которые связаны с основным источником конфликта: различием в интересах и ценностными ориентациями взаимодействующих субъектов. Стиль поведения человека в конфликтной ситуации определяется: мерой удовлетворения его интересов; активы или обязательства акций; мера для удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальные или совместные действия. Графическое изображение основано на сетке Томаса-Килменна, которая определяет место и название поведения (рис.2) [1, c.448].

Рис. 2. Сетка Томаса – Килменна

Эти стили позволяют ориентировать любого человека в случае конфликта.

На основе предложенной модели выделяются следующие методы управления конфликтами:

• фронтальная конфронтация как стремление, действуя активно и индивидуально, удовлетворять свои интересы в ущерб другим;
• адаптация, которая, в отличие от соперничества, жертвует своими собственными интересами из-за интересов другой стороны;
• уклонение от уплаты налогов, которое характеризуется отсутствием корпоративного желания и стремлением к достижению своих целей;
• конкуренция - конкурентное взаимодействие, которое не направлено на обязательный ущерб с другой стороны;
• компромисс как метод взаимных уступок;
• сотрудничество в принятии решений, полностью соответствующих интересам обеих сторон [1, c.450].

Важнейшим признаком воспитания в группе зрелого морально-психологического климата является формирование определенного стиля отношений [8, с. 918].

Конечно, при разработке набора правил и норм для улучшения отношений не следует ограничиваться социально-психологическими мерами. Также необходимо активно использовать организационные и управленческие методы, опираясь на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Предотвращение конфликтов, с точки зрения современной науки управления, является особой тактикой, используемой в чрезвычайных ситуациях. Кроме того, возникновение конфликтов для современного менеджмента является признаком отказа системы управления из-за несоблюдения ее основных стандартов. Разработка этих правил и норм является заслугой классиков современного менеджмента. Это, в первую очередь, американец Фредерик Тейлор (1856 - 1915) и француз Анри Файоль (1841 - 1925), который впервые начал рассматривать труд как не стихийный, а контролируемый процесс, объект структурного исследования, нормирование и материальное стимулирование.

К середине XX века американский психолог Элтон Мейо (1880 - 1949) экспериментально доказал эффективность материального и прямого психологического стимулирования трудящихся и тем самым заложил основы так называемой доктрины человеческих отношений в науке управления.

Последовательно внедряя общий подход во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд базовых принципов, реализация которых обеспечивает тесное сотрудничество на организационном и управленческом уровне, сплоченность трудовых коллективов и их высокий антиконфликтный потенциал. Наиболее важными из этих принципов являются следующие.