Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Виды кадровой стратегии и их характеристики).pdf

В настоящее время часто возникает проблема несоответствия профессиональной фактической квалификации, знаний и умений персонала организаций с требуемым уровнем, в результате быстрого обновления технологий и производственно−технического парка оборудования. Эффективность функционирования какой−либо организации зависит от степени развития персонала. Поэтому каждая организация должна постоянно повышать профессиональный уровень своих работников для поддержания высокого уровня эффективности его деятельности, обновления и роста объемов производства, снижения себестоимости продукции.

Повышение эффективности управления кадрами обуславливает качественные изменения в организации. Этим обусловлена актуальность рассмотрения в работе проблемы [1, c. 92].

Управление кадрами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление кадрами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико–статистического до философско–психологического.

Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления кадрами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно–экономических, социально–психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [2, c. 31].

Объектом исследования является ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД».

Предметом исследования является процесс изучения кадровой стратегии предприятия.

Целью курсовой работы является исследование кадровой стратегии предприятия ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД».

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия.

2. Провести анализ кадровой стратегии предприятия ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД».

3. Предложить направления совершенствования кадровой стратегии предприятия.

Курсовая работа предполагает использование целого ряда общенаучных и экономических методов исследования. К числу применяемых методов относятся:

– метод наблюдения – исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации показателей прибыли и рентабельности организации, выявление резервов и путей их роста;

– метод сравнения используется в данной курсовой работе с целью сравнения экономических показателей деятельности ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД»;

– факторный анализ – метод многомерного статистического анализа, применяемый для изучения взаимосвязей между значениями переменных. С помощью факторного анализа возможно выявление скрытых переменных факторов;

– анализ научно–методической литературы позволяет провести анализ литературных источников;

– диалектический метод – это общие философские принципы и подходы, которые применяются и при анализе экономики;

– графический метод помогает понять показатели деятельности организации с помощью графика, диаграммы, гистограммы, рисунка.

При выполнении курсовой работы была использована научно–экономическая, финансовая и юридическая литература: финансовые справочники, учебники, Положения и инструкции Минфина, и другие источники. В качестве базы для анализа были использованы данные бухгалтерского баланса и другие формы отчетности.

Теоретическую и методическую основу курсовой работы составили публикации ведущих учёных–экономистов по данной проблеме: Савицкой Г.В., Балаловой Е.И., Ермоловича Л.Л., Любушина Н.П., Макарьяна Э.А., Моргунов Е.Б., Шапиро С.А., А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова, Кулапов М.Н. в которых рассмотрены следующие проблемы: сущность, эффективность управления кадрами предприятия, зарубежный опыт управления кадрами в организации и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Виды кадровой стратегии и их характеристика

Кадровая стратегия организации – это система научно–обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы кадровой стратегии на различных этапах жизнедеятельности организации.

Основные задачи кадровой стратегии:

– обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

– эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

– создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

– стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;

– поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой стратегии, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

– разработка общих принципов кадровой стратегии, определение приоритетов целей;

– организационно–штатная стратегия – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

– информационная стратегия – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая стратегия – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– стратегия развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой стратегии и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Кадровая стратегия является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой стратегии механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой стратегии, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой стратегии предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой стратегии является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

Таким образом, под кадровой стратегией представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность по управлению персоналом организации в кризисных ситуациях или в целях предотвращения последних, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров.

1.2 Система показателей, характеризующих эффективность формирования и реализации кадровой стратегии

Группа исследователей очерчивает кадровую стратегию несколькими взаимосвязанными понятиями [5, с. 54]:

– средство кадровой стратегии по организации деятельности персонала для достижения стратегических целей;

– определение перспективных направлений и траектории формирования, подготовки, расстановки и рационального использования высококвалифицированных кадров;

– обособившаяся функция управления, которая определяет формы, технологии, методы, способы, приемы кадровой деятельности персонала;

– динамическая модель целесообразной кадровой деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней среды, движение организации во времени и пространстве в определенной системе координат.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = У_Д*Д*П*ЧВ , (1.1)

где Уд – удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – продолжительности рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка рабочих;

Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.

С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.

Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели 1.2–1.6:

ГВпл = Уд пл * Дпл * Ппл * ЧВпл , (1.2)

ГВусл1 = Уд ф * Дпл * Ппл * ЧВпл, (1.3)

ГВусл2 = Уд ф * Дф * Ппл * ЧВпл , (1.4)

ГВусл3 = Уд ф * Дф * Пф * ЧВпл , (1.5)

ГВф = Уд ф * Дф * Пф * ЧВф , (1.6)

Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения 1.7–1.9:

а) удельного веса рабочих:

∆ГВуд = ГВусл1 – ГВпл, (1.7)

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд = ГВусл2 – ГВусл1 , (1.8)

в) средней продолжительности рабочего дня:

∆ГВп = ГВусл3 – ГВусл2 , (1.9)

г) среднечасовой выработки:

∆ГВчв = ГВф – ГВусл3 , (1.10)

Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя:

∆ГВуд + ∆ГВд + ∆ ГВп + ∆ГВчв = ∆ГВобщ , (1.11)

Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.

Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц 1.12–1.15:

а) удельный вес рабочих в общей численности работников хозяйства:

∆ГВуд = ∆УД * Дпл * Ппл * ЧВпл , (1.12)

б) количество отработанных дней одним рабочим за год.

∆ГВд = УДф * ∆Д * Ппл * ЧВпл , (1.13)

в) продолжительность рабочего дня:

∆ГВп = Удф * Дф * ∆П * ЧВпл , (1.14)

г) среднечасовая выработка рабочих:

∆ГВчв = УДф * Дф * Пф * ∆ЧВ . (1.15)

Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.

Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.

Рассмотрим эту методику 1.16–1.19:

ГВпл*∆Уд%

∆ГВуд = ––––––––––––––––––– , (1.16)