Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Виды кадровой стратегии и их характеристики).pdf

Первые пять вопросов (возраст, пол, время работы в организации) являются, с одной стороны, чисто информативными, а с другой стороны представляют большой интерес для исследования. Например, данные о возрасте анкетируемых позволяют нам на основе одной из возрастных периодизаций выдвигать гипотезы о существовании возрастной динамики развития мотивации у работников исследуемой организации. Информация о времени работы агента в данной сфере деятельности и в данной компании наглядно показывает связь между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает, или «новичком», и работником со стажем – «старичком». Кроме того, эти вопросы являются вспомогательными для установления различных связей между факторами. Зная о существовании различных мотивационных установок у различных групп работников, руководитель сможет формировать и направлять их в соответствии с личными целями и задачами организации.

Анализируя общие тенденции и закономерности, необходимо, в первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность работников ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД».

Далее, в таблице 2.14 проведем оценку факторов по процессу обучения.

Таблица 2.14 – Оценка факторов процесса обучения на ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД»

* – среднестатистическая оценка среди опрошенного персонала организации

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных организации.

Согласно таблице 2.14 «Семерка» самых эффективных факторов обучения выглядит таким образом:

– внутренняя мотивация;

– возможности и условия для реализации результатов обучения в профессиональной деятельности;

– личные и профессиональные качества преподавателя;

– адекватность методов обучения (соответствие цели обучения выбранным методам);

– поддержка линейного руководства;

– наличие обратной связи в процессе обучения;

– отношение к обучению, принятое в организации.

В завершении можно добавить, что проведение анкетирования позволит руководителю учесть ряд значимых факторов при обучении персонала, что в свою очередь способствует более эффективному управлению.

Среди отрицательных моментов в деятельности организации можно выделить:

– недостаточный уровень профессионального обучения работников;

– неустойчивый уровень стабильности кадров;

– нерациональное использование ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» своих ресурсов, что ведет к снижению показателей эффективности использования трудового потенциала.

Таким образом, анализ кадровой стратегии ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» позволил выявить следующие недостатки:

– низкий образовательный уровень работников;

– недостаточная организация подготовка кадров;

– отсутствие заинтересованности организации во вложение денежных средств в развитие своего персонала.

ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» так же, как и любому другому предприятию, необходимо постоянно развивать и совершенствовать свою систему управления, учитывать факторы, влияющие на систему управления персоналом, устранять недостатки, что позволит организации активнее и эффективнее работать на рынке.

Таким образом, по итогам второй главы можно сделать обобщающий вывод:

– в ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» отсутствует целенаправленный план по формированию и реализации кадровой стратегии;

– негативным фактом является формализация процессов обучения персонала, когда повышение квалификации состоялось, но не находит реального применения в работе причем в ряде случаев причиной этого является отсутствие передовых внедряемых технологий на использование которых рассчитан полученный опыт.

Исходя из того, что на предприятии нет плана по формированию и реализации кадровой стратегии, мероприятиями могут быть: внедрение системы планирования развития персонала, плана повышения квалификации, разработка бизнес–проекта по внедрению полученных знаний.

Основными направлениями совершенствования кадровой стратегии является:

• повышение квалификации рабочих является одним из видов резервов, который оказывает влияние на улучшение образовательного уровня работников организации;
• совершенствование организационно–экономического механизма управления на предприятии.

Глава 3.  РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ПРОЦЕССА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД»

Для совершенствования планирования кадров как метода управления трудовым потенциалом в ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» планируется внедрение автоматизированной системы планирования кадров.

Система планирования кадров для руководителей и специалистов (сокращенно САКРС) — первая и единственная методика четвертого поколения — разработана в 2017 г.

Отметим, что главным элементом САКРС как метода является наличие составляемой компьютером базы данных, по которой можно проводить управление персоналом.

САКРС обеспечивает возможность проведения аттестации работников как для вновь поступающих, так и плановые раз в два года аттестации работников.

Перечень видов деятельности и связанных с ними функций подразделений, для автоматизации которых предназначена САКРС, представлены ниже:

− проведение анализа работников (в частности влияния на объем продаж различных смен продавцов и пр.);

− ежегодное проведение анализа для всех работников ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» с целью соответствия норм и улучшения эффективности деятельности организации.

Функции САКРС реализуются на основе документов, которые предназначены для ввода исходных данных, их обработки согласно разработанным алгоритмам и выполнения соответствующих бухгалтерских проводок.

Входная информация САКРС представлена справочниками, константами, перечислениями и документами.

В САКРС входная информация представлена следующими документами:

− табель;

− планирование.

В САКРС предусмотрена возможность формирования отчетной документации по учету затрат, которая включает в свой состав формирование следующих выходных форм (отчетов):

− «ведомость производительности»;

− «ведомость квалификации»;

− «ведомость разряда»;

− «ведомость сертификатов»;

− «ведомость категорий работников».

Технологический процесс обработки данных с использованием САКРС включает в свой состав следующие операции:

− создание справочников, необходимых для успешного выполнения обработки данных;

− ввод исходных данных СААРС;

− проверка введенных данных;

− корректировка введенных данных (при необходимости);

− выполнение обработки;

− проверка результатов обработки;

− распечатка отчетов при необходимости.

Все операции технологического процесса представлены в руководстве пользователя в описании соответствующего документа в явном виде в форме соответствующих «кнопок» типа: «Рассчитать», «Провести», «Закрыть».

В качестве сетевой операционной среды должна использоваться система MS Windows 8.

Эксплуатация САКРС должна осуществляться в среде системы MS Windows 8 для сервера приложений и в среде системы MS Windows 7 или MS Windows 8 на РМ пользователей.

В качестве общесистемных программных средств должны использоваться СУБД MS SQL Server 2015, сетевая операционная система MS Windows 8, операционная система MS Windows 7, 8, 10 для рабочих станций.

Для эксплуатации САКРС необходимы знания функциональных возможностей систем контроллинга.

Для категорий программистов отдела АСУП необходимы дополнительно знания СУБД MS SQL Server 2015, сетевой операционной системы MS Windows 7 и операционных систем MS Windows 7 и MS Windows 8. В пункте 3.2 оценим экономическую эффективность мероприятия.

Целью развития систем планирования кадров является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» могут повысить свои показатели.

Исходными элементами являются:

1. знания и умения сотрудников;
2. задачи, которые сотрудники должны будут решать в будущем и которые определяют будущие требования к сотрудникам;
3. потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям.

Все мероприятия, проводящихся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников.

Итак, в качестве мер по повышению эффективности развития персонала можно предложить следующие:

• разработать концепцию развития персонала;
• разработать комплексные программы развития персонала;
• провести формирование кадрового резерва.

Рассмотрим предложенные мероприятия более подробно.

Цель применения контроллинга персонала в ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» :

планирование и проведение аттестации и оценки персонала;

определение потребности в обучении;

контроль, оценка эффективности и администрирование процесса обучения;

мониторинг услуг внешних обучающих организаций, тренинговых компаний;

составление рейтингов успешности персонала, программ саморазвития топ–персонала, планирование карьеры специалистов;

планирование системы повышения квалификации персонала всех уровней.

Правильно подобранный и обученный работник становится, безусловно, ценностью организации. Это отражается и на политике в области увольнений.

Приведем пример профессиограммы одного из кандидатов на должность технолога ООО «ВЛАДИМИРСКИЙ МОТОРО-ТРАКТОРНЫЙ ЗАВОД» (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Пример профессиограммы оценки при приеме на работу