Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (онятие и сущность конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это очень важно для организации, предоставляющей образовательные услуги населению, так здесь может идти речь о столкновении интересов и мнений множества людей. Именно вышеизложенным обусловлена актуальность темы исследования, а также цель и задачи.

Объект данной работы – управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ГУО СШ № 49 г. Минска).

Предмет – особенности управления поведением в конфликтных ситуациях на примере ГУО СШ № 49 г. Минска.

Цель работы – рассмотреть процесс управления поведением в конфликтных ситуациях (на примере ГУО СШ № 49 г. Минска).

В соответствии с целью данной работы необходимо решение следующих задач:

1. Рассмотреть основные теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях.

2. Проанализировать управление поведением в конфликтных ситуациях в ГУО СШ № 49 г. Минска.

3. На основании проведенных исследований предложить рекомендации по оптимизации форм и методов управления поведением в конфликтных ситуациях в ГУО СШ № 49 г. Минска.

Методологическую основу данной работы составили общетеоретические методы, методы сравнительного анализа, метод синтеза и анализа, метод толкования, метод систематизации и обобщения информации, метод логических умозаключений, математический метод, а также многие другие методы, которые позволили сделать определенные выводы и умозаключения на основе изучения огромного объема информации по теме исследования.

Теоретическую основу данной работы составили труды таких авторов, как К. Маусов, М.Н. Кулаков, Ф. Котлер, А.Я. Кибанов, А.П. Вольгин, О.С. Виханский, М.Б. Биржаков, И.Т. Балабанов, А.И. Балабанов, И. Ансофф и др.

Данная работа содержит введение, три главы, заключения, в котором содержатся основные выводы по работе, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Понятие и сущность конфликта

Большинство людей основную часть своего времени проводят на рабочем месте. При выполнении обязательств между сотрудниками компании могут возникать конфликты и возражения.

Конфликты, присутствующие в межличностных отношениях могут тормозить работу компании, ухудшают результаты трудовой деятельности. Конфликты в компании происходят между сотрудниками, а также между подчиненными и руководителями [3, с. 20].

Как бы идеально не взаимодействовали сотрудники в компании, конфликты на рабочем месте все равно будут присутствовать. Поэтому задается вопрос не как в полном объеме уклониться от конфликтов, а как прийти к их правильному разрешению.

Конфликт – это условие, при котором происходит столкновение пары субъектов на основе разногласий, каждый из субъектов стремится отстоять свою точку зрения, которая не совпадает с точкой зрения соперника [28, с. 11].

Конфликты можно классифицировать на основе различных параметров. Самой популярной считается классификация конфликтов опираясь на лица, между которыми он произошел. Можно выделить следующие разновидности конфликтных ситуаций: внутри личностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые [25, с. 26].

Межличностный тип конфликта считается самым известным – это несовместимость взглядов, целей и интересов личностей [6, с. 51].

Причины межличностных конфликтов с точки зрения психоаналитической позиции (К. Хорни) в основе понимания поведения видит человека проблемы, которые он пережил в глубоком детстве [25, с. 27].

Потребностно-личностная позиция (К. Левина) в основе межличностного конфликта определяет противоречия между личными нуждами человека и внешней вынуждающей силой.

Контекстная позиция (М. Дойч) гласит, что причины межличностных конфликтов могут быть исследованы в контексте системы взаимодействия людей. Между людьми могут быть конкурентные и кооперативные отношения, равные и неравные, формальные и неформальные [21, с. 13].

Основные признаки межличностного конфликта:

1. Биполярность – две противоположные позиции присутствуют в конфликте.
2. Конкуренция – тенденция к восполнению нужд либо ликвидация оппонента.
3. Присутствие нескольких субъектов конфликтной ситуации.
4. Активность, которая направлена на преодоление разногласия [29, с. 18].

В компаниях конфликты проявляют себя по-разному. Руководители борются за ограниченные ресурсы компании, финансы или рабочую силу, оборудование, либо принятие проекта. Любой руководитель компании стремится убедить вышестоящее начальство выделить ресурсы исключительно ему, а не кому-то другому.

Межличностный конфликт это также и столкновение личностей. Часть людей, обладающих различными характерами, ценностями и взглядами на вещи, иногда не могут найти общий язык друг с другом. Конфликт между оппонентами ассоциируется с агрессией и враждебностью, а также с эмоционально-негативными явлениями.

Конфликт может быть спровоцирован личной неприязнью между коллегами. И. Патлах в статье «Конфликт менеджмент в организации: стратегии и тактики» рассуждает о том, что разрешение конфликтов это сложный и многоступенчатый процесс, в который входит диагностика конфликта.

И. Патлах считает, что основные стратегии разрешения конфликта это:

– конфронтация/конкуренция;

– приспособление/уступка;

– уклонение/избегание;

– компромисс и сотрудничество.

Стратегию конфронтации/конкуренции рекомендуется применять, если очень важен исход и выгоды больше, чем ущерба; если есть уверенность в принятии верного решения; если решение принимается быстро [2, с. 10].

Стратегию приспособления/уступки применяют, когда уступки не наносят какого-либо вреда; не волнует то, что происходит; вы хотите сохранить приятельские отношения с оппонентом; правда, не на вашей стороне; мало шансов победить.

Стратегию уклонения/избегания рекомендуется применять, если нужно ослабить напряженную обстановку; вы собираете информацию об оппоненте, тянете время; нет желания брать на себя ответственность за конфликт.

Стратегия компромисса применяется, когда вы хотите прийти к соглашению быстро; обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Стратегия сотрудничества применяется, когда решение проблемы важно для обеих сторон; у вас есть время поработать над возникшей проблемой; вы способны выслушать друг друга; вы обладаете равной властью и на равных ищете решение проблемы [5].

Таким образом, опытный руководитель должен уметь использовать каждую из указанных стратегий и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Иногда руководитель принимает решение об увольнении одного из конфликтующих членов коллектива.

1.2. Основные подходы к управлению конфликтами

Область конфликт-менеджмента считается важной подсистемой, которая поддерживает жизнедеятельность организации и ее успешность.

Конфликт является скрытым явлением, которое имеет высокую стоимость. Цена конфликта скрыта в бюджете заработной платы в виде потерянного времени и уходу квалифицированных сотрудников [22, с. 11].

Управление конфликтами это не только нахождение возможных зон их возникновения, но и снижения конфликтного потенциала, а именно, предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей.

Управление конфликтами означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации.

Большинство руководителей признают, что отсутствие систематического управления конфликтами приводит к значительным негативным последствиям, таким как текучесть кадров.

Инвестирование в структуры конфликт-менеджмента сокращает издержки, повышает удовлетворенность персонала, помогает улучшить репутацию организации перед деловыми партнерами и клиентами.

Эффективные модели конфликт-менеджмента активно обсуждается учеными. Развитие систем управления конфликтами стало предметом исследовательского проекта в Институте конфликт-менеджмента во Франкфурте [34, с. 23].

В 2008 году у ведущих немецких компаний появилось желание быть более вовлеченными в процесс обмена опытом и посредством этого усовершенствовать свои практики по урегулированию конфликтов, как результат, был создан Круглый стол «Медиация и конфликт-менеджмент в немецкой экономике», в котором в настоящее время участвуют более 30 крупных компаний.

Круглый стол поддерживает внедрение инноваций в сфере коммерческого конфликт-менеджмента. Он предоставляет богатую эмпирическую базу для исследований, а также выступает «тестовой площадкой» для апробации теоретический моделей и компетенций.

На начальном этапе исследования выяснились значительные различия между отношением и реальным поведением в отношении конфликтов.

Альтернативные способы разрешения конфликтов, такие как, медиация, примирение, экспертное заключение и третейское разбирательство – высоко оценивались с точки зрения экономичности, быстроты и возможности сохранения партнерских отношений, но в то же время редко применялись на практике [5, c. 49].

Медиативный подход – это процесс разрешения конфликта с помощью посредника, в основе лежат партнерские переговоры, которые ориентированы на результат.

Руководитель-медиатор в процессе разрешения конфликтной ситуации проявляет инициативу. Это происходит на первоначальных стадиях конфликта, он помогает вести переговоры по разрешению противоречий между починенными и коллегами.

Технология медитации осуществляется при наличии подготовленного специалиста – медиатора. Участники конфликтной ситуации могут выразить свое видение конфликтной ситуации; узнать что-то новое об убеждениях друг друга, принимать их во внимание при решении проблемы; установить правила, по которым они будут взаимодействовать [34, c. 12].

Примирение в конфликтных ситуациях происходит, если стороны конфликта устали или у них не хватает ресурсов. Такое примирение не долгосрочно, так как противоречия сторон не устранены.