Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Этим требованиям наиболее отвечает система оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и квалификации работников предприятия.

А такие факторы как: опасные и тяжелые условия труда, региональные особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – будут учитываться с помощью надбавок, доплат, премий вознаграждений.

В 2017 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Ее доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая финансовые возможности ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ», минимальную тарифную ставку можно установить на уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30%.

А также необходимо провести повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

В ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» в 2017 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объеме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчетности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.

В таблице 12 отражен размер премиальной ставки для рабочих.

На рисунке 8 изображена зависимость премии от выполнения плана.

Таблица 12

Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Рисунок 8 – Зависимость уровня текущей премии от выполнения
производственного плана и качества продукции.

Таким образом, получение премии в полном объеме (30% от тарифной части), возможно, только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по ее производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объеме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции. В таблице 13 показан расчет премиальной ставки.

Таблица 13

Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и
служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Доли премирования по результатам работы предприятия в целом и в соответствие с личным вкладом работников показаны в таблице 14.

Таблица 14

Доли премирования по категориям работников

Продолжение таблицы 14

При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» вырастут, а также будет установлена четкая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет еще более высокой.

В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьезным «ударом» для финансово-экономического состояния ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ». При проведении всех оптимизационных мероприятий расходы на оплату труда снизятся по сравнению с действующей системой оплаты труда.

Следовательно, предложенные мероприятия являются оптимальными для ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ».

Таким образом, в третье главе работы были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ», а именно предложено использовать наиболее подходящую для компании и учитывающую интересы всех работников систему оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

При выполнении всех оптимизационных мероприятий, средняя заработная плата и доход на работника в целом по ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» вырастут, а также будет установлена четкая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет еще более высокой. В то же время расходы на оплату труда снизятся по сравнению с действующей системой оплаты труда. Следовательно, предложенные мероприятия являются оптимальными для ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время трудности формирования организации оплаты работы остаются значимыми наравне с изменением рыночной конъюнктуры, и кроме того считаются ключевым звеном в аналитико-экономической деятельности субъекта хозяйствования разных сфер деятельности.

Заработная плата работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, качества, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и доплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, что отклоняются от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Сегодня существует два вида оплаты труда: основная (начисляется за работу, выполненную на протяжении оговоренного периода) и дополнительная (сюда входит оплата неотработанного времени, к примеру, выходные пособия, очередной или декретный отпуска).

Термин «оплата труда» содержит в себе большое число компонентов, главные из которых – формы и системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, который подлежит выплате сотрудникам компании в соответствии с произведенными ими расходами труда либо по документально подтвержденным результатам работы.

На современном этапе в связи с развитием рыночных отношений и технического потенциала различают ряд систем оплаты труда, которые имеют собственные характерные особенности: тарифная, бестарифная и смешанная.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, которые в своем сочетании определяют разновидности оплаты труда: тарифные ставки, нормирование труда и формы оплаты труда.

Основными формами, которые в настоящее время применяются, являются повременная (простая повременная, повременно-премиальная) и сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная).

Таким образом, заработная плата – это обусловливающее условие мотивирования к работе, предполагающее собою экономический стимул для побуждения работника к активной работоотдаче. Концепция оплаты работы включает тарифные ставки (оклады), надбавки, доплаты, премии и прочие выплаты, что предустановленны законодательством. Существует множество конфигураций и методов оплаты работы, внедрение которых в субъектах хозяйствования является необходимым ресурсом роста, улучшения и совершенствования оплаты труда.

В практической части данной курсовой работы мы провели анализ применяемых форм и систем оплаты труда, а также расходов на оплату труда на примере ремонтно-строительной компании ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» и можем сделать следующие выводы.

В ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» используется повременная, а также повременно-премиальная системы оплаты труда. Большая часть фонда заработной платы в ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» расходуется на категорию «рабочие», значительная часть фонда заработной платы – на руководителей и специалистов. Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Наиболее высокая заработная плата у руководителей, а наименьший уровень заработной платы у рабочих компании.

Стоит отметить, что не смотря на рост фонда оплаты труда работников, он нуждается в совершенствовании своей структуры вследствие низкой доли выплат стимулирующего характера (премий, надбавок, социальных выплат). Также в ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» имеет место нерациональное распределение фонда оплаты труда между различными категориями персонала.

Основные показатели эффективности использования заработной платы в ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» увеличились за отчетный период в связи с превышающим темпом роста выручки, прибыли от реализации и чистой прибыли предприятия над темпом роста затрат на оплату труда.

По проведенному анализу расходов на оплату труда можно сделать вывод, что в ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» наблюдается значительный разрыв между зарплатами руководящих работников и служащих.

Завершая анализ расходов на оплату труда, была дана обобщающая оценка всего финансового состояния компания, на основании которой можно сказать, что ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» находится в предкризисном финансовом состоянии, динамика всех индикаторов имеет положительную направленность. Однако компания имеет возможность улучшить свое финансовое положение до нормального.

Поэтому в третье главе данной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда в ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ», а именно предложено использовать наиболее подходящую для компании и учитывающую интересы всех работников систему оплаты труда, в основе которой лежит единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

При выполнении всех оптимизационных мероприятий, средняя заработная плата и доход на работника в целом по ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» вырастут, а также будет установлена четкая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивация персонала будет еще более высокой. В то же время расходы на оплату труда снизятся по сравнению с действующей системой оплаты труда. Следовательно, предложенные мероприятия являются оптимальными для ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ».