Файл: Организация заработной платы. Понятие тарифной системы, форм и систем заработной платы. Формы коллективного премирования.pdf

Сдельная зарплата = сдельные расценки * количество произведенной продукции + сумма премиальных + доплаты – НДФЛ – удержания с заработной платы [5., с. 182].^[13]

При простой повременной системе ЗП определяется:

ЗП = т × T,

где т – тарифная ставка рабочего соответствующего определенному разряду;

Т – по факту отработанное время на производстве.

При повременно-премиальной системе заработная плата рабочего определяется по формуле:

ЗП = т х Т х ,

где р – премия в процентах к тарифной ставке за выполнение условий премирования по договору;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Почасовая оплата отличается тем, что расчет заработной платы проводится исходя из тарифной ставки рабочего рассчитанной по часам и по факту отработанных им часов по формуле:

З_поч = Т_ч х В_ч ,

где З_поч – общий заработок рабочего за расчетный период;

Т_ч – почасовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В_ч – время, отработанное рабочим за расчетное время.

При системе поденной оплаты, заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества отработанных дней. При помесячной оплате исходя из месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, отработанных работником за данный месяц по формуле:

З_пом = х В_ф ,

где Тм – месячный оклад работника;

Вг – время работы по графику за данный месяц;

Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце [8., с. 83].^[14]

После начисления заработной платы производят удержания из нее, и она изменяется на сумму удержаний. Они бывают трех видов:

1. Обязательные удержания, не требующие согласия работников (НДФЛ).
2. Удержания по инициативе самого работника, которые осуществляются в соответствии с распоряжением руководителя организации с объяснением причины удержания и подписью физ. лица о согласии с этим (штрафы, недостача и т.п.).
3. Удержания по инициативе работника, осуществляемые на основании его заявления в письменной форме (профсоюзные взносы).

К обязательным налоговым удержаниям относят НДФЛ в размере 13 % от совокупного дохода, определенного в лицевом счете работника. Далее его переводят в бюджет.

Согласно статьям 218-221 Налогового кодекса РФ [2.]^[15], существуют четыре вида вычетов при определении налоговой базы по НДФЛ (табл. 1) [24., с. 142].^[16]

Таблица 1

Налоговые вычеты

После того, как зарплата начислена, удержан НДФЛ и другие удержания, оставшаяся часть выплачивается работникам. Выплата может проходить как из кассы, так и через банк (деньги переводятся на счета работников с расчетного счета организации). Выплата заработной платы производится бухгалтером два раза в месяц [10., с. 226].^[17]

1.3 Современные методы анализа оплаты труда и пути ее совершенствования

В настоящее время в результате увеличения производительности труда появляются предпосылки для повышения уровня его оплаты, при этом важным условием является тот факт, что средства на оплату труды необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Система оплаты труда предполагает собою комплекс методов и способов определения требуемого системы установления степени заработной платы, принципов их дифференциации, свойств работы и его итогов, а кроме того обстоятельств работы и финансовых характеристик работы предприятия [25., с. 53].^[18]

В.А. Скляревская в своих трудах выделяет следующие задачи организации оплаты труда на предприятии:

1. повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2. устранение уравнительного подхода к оплате труда, обеспечение зависимости размера заработной платы от количества и качества труда;
3. стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4. привлечение трудового коллектива к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
5. оптимизирование соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции [23., с. 116].^[19]

Анализ заработной платы является источником выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, а также нововведением новых дополнительных форм оплаты труда сотрудников.

Методы анализа оплаты труда выбираются в зависимости от источников. Набор методов включает в себя: анкетирование, конкент-анализ, экспертный опрос, метод «Дельфи», телефонный опрос, анализ статистических данных, документов о деятельности организации и т.д. [12., с. 227].^[20]

Для повышения оплаты труда необходимо проводить такие мероприятия как:

• повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
• устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;
• стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
• оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции [5., с. 309-310].^[21]

Таким образом, форма оплаты труда включает в себя совокупность систем оплаты, сгруппированных по критерию учета результатов труда при оценке выполненной работы и его оплаты.

К рекомендациям по совершенствованию оплаты труда можно отнести:

1. Премирование – разрабатываемые в фирмах концепции премирования имеют все шансы являться направлены на увеличение выработки либо ограничивающие его. Однако в каждом случае премии необходимо платить сотрудникам при достижении либо перевыполнении определенного объема работы при значительном коэффициенте темпа деятельности. Подобным способом, вероятны два ключевых вида улучшения оплаты работы сотрудников: значимое увеличения побудительного влияния тарифной оплаты; увеличение побудительного влияния надтарифных выплат (премий, надбавок, распределения согласно КТУ надтарифной доли группового фонда оплаты).
2. Нормирование труда – один из значимых компонентов улучшения оплаты труда. Оно дает возможность определить соотношение среди размером расходов работы и величиной его оплаты в определенных обстоятельствах [3., с. 194].^[22]
3. Создание как можно больше рабочих мест на предприятии, т.к. безработица существенно выше полной занятости и быстрого роста заработной платы для финансовых специалистов и руководителей напрямую связаны с застоем заработной платы для подавляющего большинства.
4. Бонусы, которые сотрудники могут получать за особо впечатляющие результаты.
5. Скидки на продукцию предприятия.
6. Не денежные стимулы, льготы, в том числе длительность отпуска или гибкий график.
7. Пособия в натуральной форме, такие как поездки, одежда, автомобили предприятия, оборудование для домашней работы, транспортные расходы и телефонные [6., с. 275-276].^[23]

Подводя итог, подчеркнем, что заработная оплата представляется обусловливающим условием мотивирования к работе, что предполагает собою финансовый толчок с целью побуждения сотрудника к интенсивной работоотдаче. Концепция оплаты работы содержит тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты, предустановленные законодательством. Имеется масса конфигураций и методов оплаты работы, и внедрение этих методов на предприятиях является необходимым ресурсом роста и совершенствования оплаты труда [25., с. 54].^[24]

В заключение первой главы можно сделать следующие выводы.

Заработная плата работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, качества, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и доплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, что отклоняются от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты). Существует два вида оплаты труда: основная (начисляется за работу, выполненную на протяжении оговоренного периода) и дополнительная (сюда входит оплата неотработанного времени, к примеру, выходные пособия, очередной или декретный отпуска).

Термин «оплата труда» содержит в себе большое число компонентов, главные из которых – формы и системы оплаты труда.

Различают ряд систем оплаты труда, которые имеют собственные характерные особенности: тарифная, бестарифная и смешанная.

Основными формами, которые в настоящее время применяются, являются повременная (простая повременная, повременно-премиальная) и сдельная (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная).

Таким образом, заработная плата – это обусловливающее условие мотивирования к работе, предполагающее собою экономический стимул для побуждения работника к активной работоотдаче. Концепция оплаты работы включает тарифные ставки (оклады), надбавки, доплаты, премии и прочие выплаты, что предустановленны законодательством. Существует множество конфигураций и методов оплаты работы, внедрение которых в субъектах хозяйствования является необходимым ресурсом роста, улучшения и совершенствования оплаты труда.

2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ»

2.1 Краткая характеристика компании

Общество с ограниченной ответственностью «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» является коммерческой организацией, которая существует с 2010 г. За время своего существования компания зарекомендовала себя  как  надежный  партнер в сфере строительства и реализовала более 50 объектов различного назначения.

Ремонтно-строительная компания производит весь спектр работ, начиная с нулевого цикла до сдачи объекта в эксплуатацию. Большой опыт сотрудников и высокий потенциал компании позволяют решать задачи  любого объема и уровня сложности при новом строительстве, реконструкции, капитальном ремонте и оснащению.

Многолетний профессиональный опыт сотрудников компании позволяет «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» браться за самые сложные и амбициозные проекты.

Деятельность ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» сфокусирована на нескольких направлениях по строительству и оснащению технологическим оборудованием «под ключ»:

• коммерческих объектов;
• объектов агропромышленного комплекса;
• складских терминалов с разными температурными режимами;
• промышленных объектов.

Одним из перспективных направлений деятельности компании является:

• проектирование климатических систем;
• поставка вентиляционного и климатического оборудования;
• монтаж;
• сервисное обслуживание.

При реализации проектов компания «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» берет на себя все организационные, изыскательские, проектные, строительно-монтажные и пусконаладочные работы, связанные с созданием, изменением или сносом объекта, а также взаимодействие с компетентными органами по поводу производства таких работ.

География работ, проводимых компанией весьма обширна, и включает в себя объекты  в различных регионах России – от  Калининграда до Курильских островов.

ООО «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» имеет все необходимые лицензии на проведение работ, работа компании на каждом объекте  строго соответствует экологическим, пожарным, санитарно-техническим требованиям.

С 2010 года компания достигла достаточно больших результатов в проведении работ по выбранному профилю. «РСК-ДЕВЕЛОПМЕНТ» успешно реализованы проекты на крупных социально-значимых объектах: заводы  Hyundai, птицефабрика «Труд», агропромышленный комплекс по выращиванию индейки ЗАО «Краснобор»,  Рыболовецкие колхозы «Дружба», «Курильский рыбак», морозильный склады «Мегахолод» и другие.