Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и содержание организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время развитая организационная культура является не только гордостью компании и средством привлечения высококвалифицированных специалистов, но и позволяет создать внутри компании социально- экономическое пространство, обеспечивающее максимальную производительность, успех и приверженность сотрудников компании.

Проблема создания эффективной организационной культуры для этого бизнес- сектора является предметом многих споров, поскольку сама организационная культура в значительной степени является субъективной категорией: каждый сотрудник, менеджер имеют свои различия в интеллекте, образовании и восприятии сотрудников, которые определяют разнообразие подходов и требований организационная культура компании и ее отдельные элементы.

Организационная культура- явление, признанное учеными и практиками всего мира. Это сложное явление является не только важным нематериальным активом, который отличает одну организацию от другой, но и фактором, определяющим долгосрочный успех компании. Эффективная культура- это культура, которая создает условия для эффективного функционирования, развития и повышения конкурентоспособности предприятия, повышения уровня управляемости, инновационности и стабильности современного хозяйствующего субъекта.

Сущность, роль и особенности организационной культуры отражены во многих исследованиях отечественных и зарубежных ученых, таких как: А.П.Балашов, П.В.Емельянов, О.Г.Тихомирова, Т.О.Соломанидина, Э.Шейн, Г.Хофстеде, Т.Дейл, А.Кеннеди и др.

Так, А. П. Балашов понимает организационную культуру как "сложную совокупность допущений, принятых без доказательств всеми членами конкретной организации, которая задает философию и идеологию управления, ценностные ориентации, убеждения и ожидания, общие нормы поведения и позволяет прогнозировать поведение сотрудников в различных ситуациях".

По мнению Э. Шейна, организационная культура - это совокупность приемов и правил, направленных на решение задач внешней адаптации и внутренней интеграции сотрудников компании, основанных на утвержденных и действующих Правилах.

Цель курсовой работы - дать, потенциальному менеджеру, возможность овладеть профессиональными компетенциями, связанными с управлением организационной культурой компании, как мотивационным ресурсом, влияющим на эффективность работы персонала.

Достижение этой цели возможно путем последовательного решения следующих задач:

1) дать понятие, прояснить сущность и структуру организационной культуры;

2) указать виды корпоративной культуры;

3) охарактеризовать особенности формирования и развития корпоративной культуры;

4) влияние компонентов организационной культуры на производительность малого бизнеса.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, разделенной на три главы, заключения, списка использованной литературы, а также приложений.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Сущность и содержание организационной культуры

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной или географической среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. ^[1]

В настоящее время исследователи предлагают более 500 определений понятия культуры. Существуют также многочисленные трактовки и понятия организационной (корпоративной, деловой) культуры.

В Приложении 1 приведен Хронологический обзор понятий "организационная культура" и "корпоративная культура", разделенных на две группы: социально-психологическую и управленческую, поскольку обе они важны для целей управления компанией и ее персоналом.^[2]

Управляя организационной культурой, вы можете эффективно управлять своей организацией. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие инновации не приживаются только потому, что они противоречат культурным нормам и ценностям, которые люди усвоили. Организационная культура позволяет привести индивидуальные цели и задачи организации в гармонию, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и модели поведения, общие для всех сотрудников.

Организационная культура включает в себя следующие компоненты:

1. Мировоззрение. Представления об окружающем мире, природе человека и общества, которые направляют поведение членов организации и определяют характер их взаимоотношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д.

2. Организационные ценности. Объекты и явления организационной жизни, которые существенны и значимы для духовной жизни сотрудников. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выраженной в системе историй, мифов и даже анекдотов, которые содержат некую респектабельную характеристику сотрудника организации, отличающую его от многих других.

3. Поведенческие стили, характеризующие сотрудников конкретной организации. Это также включает в себя определенные ритуалы и церемонии, язык, используемый в общении, и символы, которые имеют особое значение для членов этой организации. Важным элементом может быть характер, обладающий характеристиками, которые высокоценны для культуры и служат образцом для подражания для сотрудников.

4. Стандарты. Совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и индикативными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организаций.

5. Психологический климат. Психологический климат-это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение членов коллектива друг к другу и к работе.

Как правило, крупные организации с разветвленной структурой имеют одну общую, доминирующую культуру и определенное количество субкультур.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством членов организации.

Субкультуры возникают на уровне отдельных филиалов или подразделений организации.

В организации также может существовать тип субкультуры, который упрямо отвергает то, чего организация в целом хочет достичь: контркультуры. Среди этих организационных контркультур можно выделить следующие типы:

1. Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры.

2. Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации.

3. Противостояние индивидуальным паттернам взаимоотношений и взаимодействия поддерживается господствующей культурой.

Контркультуры в организации обычно возникают, когда отдельные люди или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им обычного или желаемого удовлетворения потребностей. В некотором смысле организационные контркультуры являются выражением неудовлетворенности тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы.

Если рассматривать уровни культуры по Эдгару Шайну, то он выделял три ее уровня (рис.1). ^[3]

Таким образом, Эдгар Шайн предложил трехуровневую модель, состоящую из артефактов (самый верхний, поверхностный уровень), ценностей (средний уровень) и базовых положений (самый нижний, глубинный уровень).

Первый уровень – артефакты – включает зримые (видимые) внешние факты организационной культуры. Например: применяемая технология, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, манера общения, мифы и истории, связанные с организацией, внешние ритуалы и церемонии, то есть, все то, что человек может воспринимать своими пятью чувствами.

Информационная культура

Поверхностный уровень

Поверхностный уровень

Глубинный уровень

Внешние факторы

-Технология

-Архитектура

-Наблюдаемые образцы поведения

-Стиль одежды

-Эмоциональная атмосфера

-Рабочее место

-Символы, ритуалы и церемонии

Ценностные ориентации

и верования

-Моральные взгляды

-Этнические правила

-Стратегия

-Философия

-Ценности

-Кодекс поведения и нормы взаимо-отношений

-Цели и целе-полагание

-Миссия и девизы

Базовые предположения

-Смысл предметов и явлений

-Отношения с природой

-Понимание реальности, времени и пространства

-Отношение к человеку и деятельности

-Верования и убеждения

-Национальный менталитет

Объективная культура

Субъективная культура

Рисунок 1. Модель корпоративной культуры по Э.Шейну

Характерной чертой следующего уровня ценностного - является то, что его легко наблюдать, но трудно интерпретировать. Декларируемые ценности (официально признанные цели организации, ее философия, миссия и стратегии) - это то, что должен видеть сторонний наблюдатель или вновь принятый член организации, но они не раскрывают истинной сущности организации.

Следующий уровень-это уровень базовых положений, которые выступают как совокупность скрытых и принятых допущений об отношении работников организации к определенным явлениям и объектам (убеждения, особенности восприятия мыслей и чувств). Основные понятия трудно полностью понять даже членам организации.

Организационная культура реализует две основные функции управления: воспроизводство и регулирование. Воспроизводственная функция обеспечивает продолжение, и повторение основных характеристик деятельности организации во времени и пространстве. С помощью функции регулирования обеспечивается сбалансированность деятельности в организации и значительный автоматизм в управлении.

Среди других функций организационной культуры наиболее важными являются: защита, замещение, развитие, интеграция и адаптация.

Функция безопасности помогает сохранить организацию и предотвращает проникновение негативных и нежелательных ценностей элементов чужой культуры. Нейтрализует действие негативных внешних воздействий.

Функция замены помогает перевести часть функций менеджера, которые не являются важными и приоритетными, на автоматическое выполнение, что позволяет ему высвободить время для решения более важных задач.

Функция развития способствует восприятию сотрудниками культуры организации во всем ее многообразии, мотивируя их к стандартам, выработанным этой культурой. Показана аналогия компании с большой семьей, в которой человек максимально удовлетворяет свои потребности. Функция интеграции помогает понять цели и ценности организации и почувствовать себя ее частью, создавая командное взаимодействие вокруг новых идей и решений.

Адаптивная функция помогает сотрудникам адаптироваться к организации, адаптироваться к экономической ситуации и регулировать партнерские отношения в организации.

1.2 Типологии организационной культуры

Для описания организационной культуры было построено множество моделей.

Модель Роджера Харрисона различает четыре типа: ^[4]

1. Корпоративная культура, ориентированная на роль. Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций находятся процедуры и правила, а также четко сформулированные функциональные требования. Для них характерны: свобода действий, соблюдение законов, ответственность, иерархия и статус. Сотрудники продвигаются по службе с четко определенными карьерными траекториями. Стабильность и респектабельность также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям и не обладает достаточной гибкостью.

2.Задачно-ориентированной корпоративной культуры. Здесь наибольшее значение придается выполнению сверхзадач. Основное внимание уделяется гибкости, скорости и способности справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в решение сверхзадач. Власть считается легитимной, если она основана на соответствующих знаниях и компетентности, а не на власти и положении. Карьера сотрудника зависит от его способности справляться все более сложными изменениями и вызовами. Организационная структура изменяется для более эффективного выполнения задач или функций.