Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях в организации).pdf

Введение

Актуальность. Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что на сегодняшний момент конфликты в сфере жилищно-коммунального хозяйства являются наиболее болезненными для россиян. От коммунального хозяйства зависит социальное самочувствие жителей. Соответственно, очень важно в данной сфере наладить нормальный социально-психологический климат. Однако в настоящее время пока не существует достаточно эффективных методик предупреждения и разрешения конфликтов.

Вышеизложенное показывает, что тема курсовой работы, связанная с необходимостью формирования процедур предупреждения и разрешения конфликтов в производственной и непроизводственной сфере, является весьма актуальной. Рассмотрение вопросов, связанных с данной тематикой, носит как теоретическую, так и практическую значимость.

Результаты могут быть использованы для управление конфликтами в организации жилищно-коммунальных хозяйств. Проблемам управления конфликтами посвящен достаточно широкий круг литературы.

В отечественной и зарубежной психологии и социальной психологии теория конфликтов разрабатывалась в исследованиях А.Г. Большакова, М.Ю. Несмелова, Г. Гагаринской, Н.В. Гришиной, Я.А. Анцупова, А.И. Шипилова, Е.М. Бабосова, И.В. Брылиной, А.Ф. Зубкова, И.Е. Ворожейкина, А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, Е.Н. Ивановой, Х. Корнелиуса, Ш. Фэйра, А.Н. Леонтьева, Т.С. Сулимовой.

Были использованы нормативно-правовые акты и документы внутреннего пользования общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «УЮТ-Сервис» (ООО УК «УЮТСервис»).

Целью курсовой работы является выявление способов управления конфликтами в современных управляющих организациях на примере общества с ограниченной ответственностью Управляющая компания «УЮТ-Сервис» поселка Вершина Теи Республики Хакасия и разработка рекомендаций по предотвращению и урегулированию конфликтов в организации на основе анализа теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы.

В связи с указанной целью были поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность конфликтов.

2. Рассмотреть методы управления конфликтами в организации.

3. Проанализировать конфликтные ситуации на примере ООО УК «УЮТ-Сервис».

4. Разработать рекомендации по предотвращению и урегулированию конфликтов в организации на примере ООО УК «УЮТ-Сервис».

Объектом данной работы являются конфликты в сфере жилищно-коммунального хозяйства.

---

Предметом – управление процессами конфликта на примере ООО УК «УЮТ-Сервис».

Методами исследования послужили анализ литературных источников, системный подход, интервью.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию конфликтам в организациях в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам управления конфликтами в организации.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях в организации

1.1.Сущность и понятие конфликта

Изучение вопроса конфликта в социологии, психологии, социальной психологии и других секторах научного знания имеет давние традиции. Возникнув с первыми человеческими сообществами, конфликты выступали в роли повседневных явлений и долгое время не были темой научного изучения, но отдельные идеи о них есть в самых древних источниках, которые дошли до нас.

Со временем изменялись обстоятельства жизни, модифицировались и конфликты. Другими делались их физические, экономические и социальные результаты^[1].

Первые целостные концепции конфликта возникли на рубеже 19-20 веков, но и в предыдущие столетия лучшие умы человечества предлагали свое видение природы данного феномена, путей устранения и урегулирования конфликтов.

В зарубежной психологии среди направлений изучений конфликта в первой половине 20 века выделяются: психоаналитическое, социотропное, этологическое, теория групповой динамики, фрустрационно-агрессивное, поведенческое, социометрическое, интеракционистское. Понятие «конфликт» можно определить таким образом. Конфликт (от лат. «столкновение») - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений либо взглядов оппонентов, либо субъектов взаимодействия^[2].

---

В основе каждого конфликта лежит ситуация, которая включает или противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, или противоположные цели либо средства их достижения в этих условиях, или расхождение интересов, желаний, влечений оппонентов и тому подобное^[3].

Исследованию вопроса конфликта посвящаются работы в социологии, психологии, политических, исторических науках искусствоведении, педагогике, правоведении, социобиологии, математике, военных науках.

Анализ и оценка конфликтов подразумевают их группировку, систематизацию, деление по значимым признакам, типам и видам. Данная классификация необходима, как своего рода модель исследования предмета в ее целостности, методический аппарат различения всего спектра конфликтных проявлений^[4].

Подходы к классификации могут быть самыми различными. Так, социологи концентрируют внимание сначала на макро- либо микроуровнях конфликтов, на такие их главные типы, как социально - экономический, национально-этнический и политический. Юристы отличают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое множество хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, которые возникают в обстановках рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии преимущественен иной подход. Необходимо более отчетливо представлять, как главные компоненты конфликтов, так и многообразие методов их проявления, развертывания и урегулирования, источники и конкретные причины возникновения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противоборствующих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом^[5].

По формам проявления конфликты имеют место во всех областях общественной жизни. И.Е. Ворожейкин с соавторами выделяют социально- экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов^[6].

Функции, которые выполняют конфликты:

Положительные:

- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

- приобретение новейшей информации об оппоненте;

- объединение коллектива компании при противоборстве с внешним противником;

- побуждение к переменам и развитию;

---

- снятие синдрома подчинения у подвластных;

- диагностика способностей оппонентов.

Отрицательные:

- огромные эмоциональные, материальные издержки на участие в конфликтной ситуации;

- увольнение работников, понижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- представление о побежденных группах, как о противниках;

- излишней интерес действием конфликтного взаимодействия во вред труду;

- после завершения конфликта – уменьшение уровня партнерства между частью работников;

- трудное возобновление деловых отношений^[7].

Из вышесказанного следует, что конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов. Конфликты могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции.

На предприятиях конфликт выражается по-разному. Некоторые руководители полагают, что главной его причиной является различие в характерах. Конечно, сталкиваются люди, которым из-за отличий в характерах, мнениях, стилю поведения сложно ладить друг с другом. Но наиболее полное исследование демонстрирует, что в основании таких конфликтов лежат объективные предпосылки. Больше всего – это сражение за ограниченные средства: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и так далее^[8].

Всякий полагает, что в ресурсах имеет необходимость конкретно он, а не иной. Конфликты появляются между руководителем и подчиненным, к примеру, когда подчиненный уверен, что руководитель предъявляет к нему чрезвычайные требования, а руководитель думает, что подчиненный не хочет трудиться в полную силу^[9].

Стоит отметить некоторое количество главных причин конфликтов в организациях^[10].

Распределение ресурсов. Даже на наиболее больших и состоятельных предприятиях ресурсы постоянно урезаны. Нужда делить их непременно ведет к конфликтам. Сотрудники постоянно желают приобретать не меньше, а, конечно же, больше, и личные надобности всегда представляются аргументированными.

Взаимосвязь задач. Вероятность конфликтов присутствует всюду, где один человек (либо группа) находится в зависимости от другого человека (либо группы) в исполнении задачи. Несходства в целях. Возможность этих конфликтов в организациях растет по мере роста организации, когда она разделяется на специализированные отделения.

---

Несходства в методах достижения целей. У руководителей и конкретных подчиненных могут быть различные мнения на методы и пути достижения совместных целей. Пусть даже, если все желают увеличить производительность труда, сделать работу более увлекательной, о том, как именно это сделать, каждый считает по-разному. Дилемму можно урегулировать по-всякому, и каждый думает, что его усмотрение наиболее эффективное.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях довольно часто объединены с неудовлетворенной коммуникацией. Неполноценное либо неправильное изложение сведений, либо недостаток нужной информации вообще считается не просто фактором, но и дисфункциональным результатом конфликта. Ужасная коммуникация мешает управлению конфликтами^[11].

Несходство в психологических спецификах. Еще один фактор происхождения конфликтов: как уже упоминалось, не стоит называть ее главной и фундаментальной, но игнорировать роль психологических специфик невозможно. Любой сотрудник обладает определенным характером, нравом, потребностями и так далее. Каждый сотрудник необыкновенен и оригинален. Иногда психологические отличия сотрудников одного отдела настолько различны, что препятствуют исполнению общей деятельности, увеличивают возможность возникновения всех типов и видов конфликтов. В таком случае разрешено говорить о психологической несовместимости. Вот отчего на сегодняшний момент менеджеры весь огромный интерес уделяют подбору и созданию «гармоничных команд»^[12].

Управление конфликтом представляет собой очень сложную и многоаспектную процедуру. Умение верно распознавать возникающие угрозы и регулировать деятельность компании по их устранению представляется возможным лишь после ознакомления с основными технологиями управления конфликтом^[13].

Данные технологии представляют планомерную и сознательную деятельность по урегулированию очага напряженности, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество участников конфликта, поскольку, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

---