Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 72
Скачиваний: 2
Таким образом, в малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы.
Таблица 6
Статистически взаимосвязи между факторами межличностных отношений в группе
|
Взаимосвязи факторов |
Коэффициент корреляции, r |
p |
|
Коммуникативный контроль и эмоциональный компонент СПК |
0,476 |
<0,01 |
|
Коммуникативный контроль и когнитивный компонент СПК |
0,529 |
<0,01 |
|
Коммуникативный контроль и поведенческий компонент СПК |
0,524 |
<0,01 |
|
Коммуникативный контроль и авторитарный тип отношений |
0,518 |
<0,01 |
|
Коммуникативный контроль и эгоистичный тип отношений |
0,375 |
<0,05 |
|
Коммуникативный контроль и подозрительный тип отношений |
0,446 |
<0,05 |
|
Коммуникативный контроль и альтруистический тип отношений |
0,391 |
<0,05 |
|
Поведенческий компонент СПК и зависимый тип отношений |
0,410 |
<0,05 |
Выводы
Префектура Восточного Административного округа города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Общая численность государственных служащих в учреждении – 124.
Исследование группового поведения проводилось на базе отдела управления социальным развитием. Общая численность работников отдела – 28 чел. Большая часть государственных служащие отдела находится в возрасте от 30 до 40 лет – 38 %, а также в возрасте старше 40 лет – 35 %. 81 % государственных гражданских служащих отдела имеют высшее образование, еще 12 % - ученую степень, а 6 % - получают высшее образование. Работники отдела управления социальным развитием Префектуры – это преимущественно, мужчины.
Для исследования группового поведения в отделе управления социальным развитием Префектуры АВО города Москвы использованы: методика «Диагностика коммуникативного контроля» М.Шнайдера; экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе» А.С. Михайлюка, Л Ю. Шалыто; методика «Исследование межличностных отношений» Т. Лири. Проведенное исследование выявило, что у служащих наиболее выражен средний коммуникативный контроль. Они непосредственны в общении, искренне относятся к другим, однако сдержанны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей. Отношения можно считать положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент служащих не удовлетворен психологической атмосферой в коллективе. У служащих наиболее выражен зависимый тип отношений. Люди с таким типом отношения, как правило, в коммуникации послушны.
Факторами, влияющими на отношения в исследуемой группе, являются коммуникативный контроль, эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата, авторитарный, эгоистический, подозрительный, альтруистический, зависимый типы отношений и их взаимосвязи.
В малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы.
Глава 3. Рекомендации по оптимизации группового поведения в организации
Можно выделить следующие первостепенные задачи для оптимизации группового поведения:
1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв;
2) проводить профилактику конфликтных ситуаций;
3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации;
4) оказывать психологическое сопровождение работы с молодыми специалистами;
5) проводить психологическое просвещение.
Для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников предлагается провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования». Ответственность за его организацию целесообразно возложить на менеджера по персоналу. Работники следует не только ознакомить не только с теоретическими аспектами, но и практическими методами решения конфликтных ситуаций.
Исследование социально-психологического климата в коллективе рекомендуется проводить в два этапа:
Этап 1. Проведение анкетирования среди работников предприятия. Такое исследование рационально проводить в декабре. На основании исследования и его анализа менеджер по персоналу должен подготовить отчет и разработать план дальнейших мероприятий.
Этап 2. Углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе. Второй этап предлагается проводить в январе-феврале.
Одним из важнейших звеньев кадровой работы является работа с молодыми специалистами. Поступив на работу «новичок» не должен оставаться предоставленным самому себе, а быть под пристальным вниманием своего руководителя. Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив.
Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.
Выводы
В целях оптимизации группового поведения рекомендуется:
1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв. Для психологической диагностики с целью оценки индивидуально-психологических и личностных качеств персонала целесообразно использовать комплекс методик, в которых оценивается не одно психологическое свойство личности, а их совокупность;
2) для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования»;
3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации в два этапа: 1) проведение анкетирования среди работников предприятия (декабрь); 2) углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе (январь-февраль);
4) Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив. Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.
Заключение
Группа представляет собой объединение людей, постоянно взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность для достижения конкретных общих целей и рассматривающих себя как часть единого целого.
Группы делят на формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.
В управлении предприятием очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы.
Префектура Восточного Административного округа города Москвы - территориальный орган исполнительной власти города Москвы, подведомственный Правительству Москвы. Общая численность государственных служащих в учреждении – 124.
Исследование группового поведения проводилось на базе отдела управления социальным развитием. Общая численность работников отдела – 28 чел. Большая часть государственных служащие отдела находится в возрасте от 30 до 40 лет – 38 %, а также в возрасте старше 40 лет – 35 %. 81 % государственных гражданских служащих отдела имеют высшее образование, еще 12 % - ученую степень, а 6 % - получают высшее образование. Работники отдела управления социальным развитием Префектуры – это преимущественно, мужчины.
Для исследования группового поведения в отделе управления социальным развитием Префектуры АВО города Москвы использованы: методика «Диагностика коммуникативного контроля» М. Шнайдера; экспресс-методика оценки социально-психологического климата в коллективе» А.С. Михайлюка, Л. Ю. Шалыто; методика «Исследование межличностных отношений» Т. Лири. Проведенное исследование выявило, что у служащих наиболее выражен средний коммуникативный контроль. Они непосредственны в общении, искренне относятся к другим, однако сдержанны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей. Отношения можно считать положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как благоприятный. Однако, достаточно высокий процент служащих не удовлетворен психологической атмосферой в коллективе. У служащих наиболее выражен зависимый тип отношений. Люди с таким типом отношения, как правило, в коммуникации послушны.
Факторами, влияющими на отношения в исследуемой группе, являются коммуникативный контроль, эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-психологического климата, авторитарный, эгоистический, подозрительный, альтруистический, зависимый типы отношений и их взаимосвязи.
В малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы.
В целях оптимизации группового поведения рекомендуется:
1) проводить оценку личностных качеств работников при приеме на работу, назначении на должность, выдвижении в кадровый резерв. Для психологической диагностики с целью оценки индивидуально-психологических и личностных качеств персонала целесообразно использовать комплекс методик, в которых оценивается не одно психологическое свойство личности, а их совокупность;
2) для профилактики возникновения конфликтных ситуаций среди работников провести лекционное занятие по теме: «Конфликты в нашей жизни и способы их регулирования»;
3) ежегодно проводить исследование социально-психологического климата в организации в два этапа: 1) проведение анкетирования среди работников предприятия (декабрь); 2) углубленное изучение социально-психологического климата в структурных подразделениях, в ходе которого проводятся беседы с руководством и работниками, оценивается стиль руководства коллективом для выявления его влияния на обстановку в коллективе. Учитывая производственные и кадровые особенности каждого структурного подразделения и выявленные проблемные зоны, разрабатываются рекомендации, способствующие поддержанию и улучшению социально-психологического климата в коллективе (январь-февраль);
4) Для адаптации молодых специалистов целесообразно проводить мероприятия, способствующие успешному вхождению в профессиональную деятельность и производственный коллектив. Предлагается ежегодное проведение конкурса на звание «Лучший молодой специалист», который предусматривает выполнение участниками разнообразных практических и теоретических заданий, направленных на выявление деловых, профессиональных и личностных качеств у молодых специалистов.
Список литературы
- Акимова Ю. Н. Социально-психологические факторы формирования качества трудовой жизни в организации // Инновационная экономика. Достижения и перспективы нового столетия: сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции (8-9 апреля 2015 г.). – Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2015. – С. 142-150.
- Демидова Г.В.: Управленческая психология. - М.: Академия, 2016.
Баранова И. П. Организационное поведение. – М., 2016.
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2016.