Файл: Формирование группового поведения в организации.pdf

Введение

Актуальность. Основой любой организации ее главным богатством являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Группы являются основными ячейками, которые объединяют всех работников организации для достижения определенной цели.

В малой группе межличностное общение и взаимодействие определенных индивидов, знающих друг друга лично, объединенных общими целями, ориентировано на выполнение совместной деятельности наиболее продуктивно и выгодно для коллектива и для самих индивидов лично. В малой группе сотрудников государственного учреждения, члены которой достаточно долго проработали вместе, межличностные отношения достаточно стабильны, несмотря на вынужденные лишения или изменения в структуре работы. Например, при одинаковом (равном) денежном стимулировании сотрудников, равно как и при неравном денежном стимулировании отношения между членами малой группы неизменны, что способствует наилучшей продуктивности и сплоченности данной малой группы.

Цель работы: исследовать вопросы формирования группового поведения в организации на примере отдела управления социальным развитием Префектуры Восточного административного округа (ВАО) города Москвы.

Задачи работы:

1. исследовать понятие и виды групп;
2. рассмотреть содержание группового поведения;
3. изучить групповое поведение в отделе управления социальным развитием Префектуры Восточного административного округа (ВАО) города Москвы;
4. провести исследование, направленное на изучение группового поведения сотрудников государственного учреждения, и на выявление возможных причин проблем в коллективе.

Объект исследования: отдел управления социальным развитием Префектуры Восточного административного округа (ВАО) города Москвы.

Предмет исследования: особенности группового поведения.

Научно-методической основой работы являются исследования в области менеджмента.

Информационной базой при написании работы послужили внутренние и отчетные документы предприятия, результаты тестирования, анкетирования, а так же специальная учебная литература. Основными способами отражения информации являются табличные методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

---

Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения

Понятие и виды групп в организации

Группа представляет собой объединение людей, постоянно взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность для достижения конкретных общих целей и рассматривающих себя как часть единого целого.

Трудовой коллектив — это социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающих на одном предприятии или в одной организации^[1].

В менеджменте принято делить группы на формальные и неформальные.

Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп^[2].

1. Группа руководителя («команда»), состоящая из руководителя предприятия (его подразделения) и непосредственных заместителей.
2. Функциональное подразделение, объединяющее руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы).
3. Производственное подразделение, включающее руководителя и рабочих, занятых изготовлением определенного вида деталей (работ) на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).
4. Совет (комитет, правление) — это группа внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего органа руководства учредителями организации^[3].

В управлении коллективом очень важно правильно сформировать рабочие группы и в зависимости от ситуации и решаемых задач применять эффективные способы воздействия на группы^[4]. Рассмотрим основные виды групп в зависимости от уровня их работоспособности и достижения конечных результатов.

1. Группа «X» — неспособная и нежелающая работать. Состав группы обычно различен по возрасту, полу и национальности, состоит из малоквалифицированных работников с «совковой» психологией и четко выраженной установкой на бездеятельность и минимальную отдачу. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе и заниматься компьютерными играми, беседами, чтением литературы. Эффективность и результативность группы весьма низкие^[5].
2. Группа «Y» — частично способная и частично желающая работать. Как правило, это группы, созданные без учета половозрастной и профессиональной структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих необходимого уровня знаний и умений для выполнения поставленных задач. В них уже имеется достаточное число трудолюбивых и исполнительных работников, но отсутствуют четко поставленные задачи и ресурсное обеспечение, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых работников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями^[6].

---

3. Группа «Z» — полностью способная и желающая работать. Имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возрасту, образованию, интересам и мотивации. Таким образом, внутренние противоречия легко преодолеваются, и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа «Z» состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения^[7].

Неформальные группы — это свободно образованные малые социальные группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей^[8]. Многочисленные социологические и психологические исследования позволили выделить важнейшие признаки вступления людей в неформальные группы:

1. Принадлежность отражает удовлетворение потребности любого мотивированного человека в определенной социальной группе, для того чтобы люди могли поддерживать социальные контакты в общении, беседе, симпатиях^[9].

2. Помощь. Формальная структура ограничивает возможности сотрудника в получении помощи ввиду занятости руководителя, боязни сотрудника оказаться несостоятельным, возможной критики со стороны старших^[10]. Поэтому люди предпочитают обращаться к помощи своих коллег по профессии, к опытным сотрудникам. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж, а получающий — конкретную инструкцию к действию или совет по норме поведения, рекомендуемой одежде^[11].

3. Защита - это одна из древнейших потребностей человека, побуждавшая людей объединяться в группы. В настоящее время потребность в защите от физической опасности снижается, но увеличивается необходимость социальной защиты в связи с развитием рыночной экономики, конкуренции и ростом безработицы^[12].

4. Общение. С одной стороны, в формальной структуре подчиненный не владеет всей необходимой информацией, поскольку руководство часто намеренно скрывает ее. Это вынуждает работника обращаться к неформальным источникам информации (слухи, сплетни). С другой — существует естественная потребность в доброжелательном человеческом общении с коллегами, обмене информацией, консультациях и советах, что способствует активному вступлению членов разных формальных групп в неформальные коммуникации^[13].

---

4. Симпатия. Симпатии и антипатии между людьми в основном носят индивидуальную окраску и подоплеку. На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов, и прежде всего личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одну с ними расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь^[14].

Эффективность работы неформальной группы зависит от следующих факторов:

• размера группы. Численность неформальной группы — один из важных факторов эффективности^[15]. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 чел.;
• состава членов^[16]. Имеет немаловажное значение для эффективности работы группы и может быть рассмотрен с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы;
• распределения ролей. Важным моментом в работе неформальной группы является рациональное распределение ролей между членами команды;
• психологического климата^[17]. В значительной степени он определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем;
• сплоченности. Это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом;
• единомыслия. Это тенденция подавления лидером индивидуальных взглядов членов группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Поэтому задача лидера заключается в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссий и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий;
• сопротивления переменам. Люди по своей природе консервативны и предпочитают «не менять резко курс корабля». Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей^[18].

---

1.2. Содержание группового поведения

В первых исследованиях группового давления, проведенных Музафером Шерифом, изучался феномен возникновения групповых норм. Эксперименты проводились с простыми зрительными стимулами. Испытуемым надо было определить, насколько сместился точечный источник света. Через несколько подобных проб, проводимых в одной и той же группе испытуемых, ответы всех испытуемых начинали приближаться к усредненной цифре, причем свет при этом вообще не двигался. Таким образом, возникала групповая норма.

Воздействие группового давления на изменения и искажения суждений людей исследовались в экспериментах Соломона Аша. В эксперименте участвовала группа из 6 человек, причем пятеро из них были в сговоре с экспериментатором, и лишь шестой испытуемый подвергался экспериментальному воздействию. Им предъявляли простые зрительные задачи – например, сравнить длину линий^[19]. В первой серии все давали правильный ответ, и испытуемый также спокойно произносил такой же ответ. Но затем 5 человек начинали давать явно неверный ответ. Испытуемый попадал в ситуацию конфликта – сказать то же, что говорят все, но явно неправильное, или дать правильный ответ и оказаться таким образом в оппозиции. Результаты эксперимента были таковы: 37% испытуемых соглашались с мнением большинства. Этот феномен был назван феноменом конформизма^[20]. Причем в этих экспериментах не было явного, открытого принуждения к конформизму: испытуемые не награждались за правильные ответы и не наказывались за неправильные, да и группа была лабораторная, состоявшая из незнакомых, не значимых для испытуемого людей^[21].

Очевидно, что в реальных группах эффект группового давления работает намного сильнее.

Впоследствии было выделено несколько видов конформного поведения:

1) внешний конформизм – человек лишь внешне принимает нормы группы, выполняет все, что она требует, внутренне сохраняя собственные ценности и убеждения;

2) внутренний конформизм – человек полностью разделяет ценности, цели, идеалы группы, начинает им сознательно следовать;

3) нонконформизм – обратная сторона конформизма: нонконформист отталкивается от ценностей группы, противостоит им;

4) коллективистическое самоопределение – человек приходит к целям и ценностям, соответствующим коллективным, в результате собственных поисков, а не в результате пассивного принятия их^[22].

---