Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

С развитием рыночных отношений в нашей стране управление становится деятельностью, которая включает в себя и сферу материального производства, и сферу духовной жизни. Рыночная экономика гибка и способна быстро реагировать на изменяющиеся разнообразные потребности человека, обеспечивая эффективное управление экономикой благодаря именно эффективной системе. Поэтому вопросы менеджмента человеческих ресурсов становятся очень актуальными в настоящее время.

В настоящее время в мировой и российской экономике широкое распространение получили стратегии диверсификации бизнеса, позволяющие предприятию, в зависимости от стадии его жизненного цикла, преодолеть кризис, найти новые источники устойчивой конкурентной позиции, сформировать новые корпоративные компетенции и т.д. Практика ясно показывает, что успех или неудача в этом процессе обусловлены многими факторами, решающую роль среди которых играет применяемая система управления, одним из элементов которой является подсистема менеджмента человеческих ресурсов. Поэтому при диверсификации необходимо принимать правильные управленческие решения, которые касаются изменений в системе менеджмента человеческих ресурсов.

В настоящее время, результативность деятельности предприятия во многом зависит от способности быть гибкими, мобильными и вариативными в принятии решений, что требует нового подхода и к управлению трудовым потенциалом работников и организации в целом, эффективность которого будет в основном обусловлена не количеством, а качеством трудового потенциала и его своевременным развитием. В связи с этим, необходимо обеспечить управление трудовым потенциалом в соответствии с текущими требованиями предприятия и непрерывное развитие для обеспечения его эффективности.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. В настоящее время существует определенная специфика в менеджменте человеческих ресурсов, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов современных предприятий является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественных предприятий. Именно построение эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии способно обеспечить его экономический рост и эффективность его деятельности.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»;

Объектом исследования является ООО «Метахим».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Метахим».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность, содержание и элементы системы менеджмента человеческих ресурсов

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления трудовым потенциалом предприятия – одним из главных элементов экономического потенциала организации. Целью рационального использования трудового потенциала является экономическая эффективность деятельности организации и успешная реализация стоящих перед ней социальных и экономических задач.

В настоящее время систему управления кадровым потенциалом можно отнести к ряду ключевых факторов, способствующих повышению эффективности деятельности организации. С целью создания из трудовых ресурсов высококвалифицированных специалистов, которые способны стать конкурентоспособным ядром экономики страны, мотивировать их к успешной работе, вывести экономику страны на новый этап развития, государство и руководители в организации должны повышать эффективность системы управления кадровым потенциалом [14, c. 17].

Различные научные источники содержат различающиеся точки зрения, которые дают представление о термине управления персоналом. Эти различия состоят в акцентировании и сосредоточении внимания на разных аспектах исследуемого понятия, в том числе на:

- организационных аспектах, которые включат в себя цели и методы, реализация которых обеспечивает достижение целей управления в сфере менеджмента персонала;

- содержательных аспектах, содержащих в себе акцент на функциях управления персоналом.

Так, Н. Н. Богдан рассматривает управление персоналом как реализуемую на предприятии управленческую деятельность, которая способствует наиболее оптимальному и эффективному использованию работников предприятия для достижения организационно-хозяйственных целей предприятия и личных целей работников [2, с. 12].

Такие исследователи, как С. М. Копнин [11, с. 47] и А. Я. Кибанов [10, с. 195] отмечают, что управление персоналом необходимо рассматривать как некое системное воздействие на персонал посредством комплекса взаимоувязанных между собой организационных, экономических и социальных мер, направленных на активизацию трудовых качеств работников. Это способствует достижению наиболее эффективного развития предприятия и наиболее полному раскрытию потенциала занятых на предприятии работников.

В зарубежных источниках часто встречается термин personnel administration, под которым понимаются более распространенные понятия администрирования персонала, кадрового администрирования, управления кадрами. Данный термин предполагает исследование набора, расстановки, подготовки и использования персонала предприятия, а также отношений между управленческо-административным персоналом предприятия и подчиненными.

Основные цели системы управления персоналом предприятия приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Цели системы управления персоналом организации

Согласно данным представленным на рисунке, цели управления персоналом можно также представить в следующей классификации:

- экономические цели управления персоналом преследуют увеличение прибыли предприятия;

- научно-технические – на обеспечение роста производительности труда за счет применяемых высоких технологий и соответственно конкурентоспособного научно-технического уровня производимой продукции;

- производственно-коммерческие цели управления персоналом преследуют достижение необходимых для предприятия объемов деятельности – как производства, так и реализации продукции;

- социальные цели предприятия заключаются в создании у работников чувства удовлетворенности, как работой, так и результатами своего труда [17, c. 21].

Исходя из стратегических целей организации, модель стратегического управления персоналом можно представить в следующем виде (рис. 2).

Рисунок 2 - Модель стратегического управления персоналом предприятия

К принципам управления персоналом на предприятии большинство ученых относят:

- принцип учета личных и деловых качеств при подборе персонала;

- принцип преемственности персонала на предприятии;

- использование сочетания деловой и профессиональной квалификации работника и обоснованных критериев оценки его деятельности при развитии карьеры на предприятии;

- принцип поощрения открытого соревнования между работниками, которые хотят развивать свою карьеру;

- принцип сочетания доверия и контроля;

- принцип системности работы с персоналом;

- принцип адаптивности к изменяющимся условиям деятельности предприятия [17, c. 22].

В современной системе управления персоналом наибольшее внимание акцентируется на следующих группах вопросов управления:

- технико-экономических,

- организационно-экономических,

- организационно-правовых,

- социально-психологических,

- педагогических [6, с. 41].

Современная система управления персоналом предполагает необходимость рассмотрения и других вопросов. Базируясь на постулатах всего многообразия существующих на сегодняшний день концепций, она предполагает, с одной стороны, интуитивное осознание и реализацию этих постулатов менеджером-управленцем, а, с другой, объективное внедрение и документальное оформление таких постулатов в виде организационных документов в сфере регулирования и управления персоналом на предприятии [7, с. 101].

Выступая одним из важнейших элементов стратегии современного предприятия, система управления персоналом должна быть разработана еще на стадии создания и формирования предприятия и фактически выступает одной из ключевых и основополагающих подсистем его управления, обеспечивающих поступательное и эффективное развития предприятия.

На рисунке 3 отражен состав ключевых элементов современной системы управления персоналом в организации.

Для обеспечения постоянно растущих и достижения целевых показателей развития предприятия используемая на предприятии система управления персоналом должна базироваться на научно-обоснованных принципах, современных инновационных методах и технологиях воздействия на персонал, а также не вступать в противоречие с общей стратегией развития предприятия.

Рисунок 3 - Элементы системы управления персоналом организации

Соответственно, технология управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы, представленные на рисунке 4 [10, с. 41].

Ученые-экономисты обычно выделяют две подсистемы управления персоналом: тактическую и стратегическую:

a. в рамках реализации тактической подсистемы управления персоналом предполагается выполнение следующих функций:

- анализа и планирования потребностей предприятия в определенных кадрах и их периодического учета;

- поиска, подборы и отбора персонала, проведения собеседований, тестирований, а также документального оформления персонала;

- повышения квалификации, обучения, подготовки и переподготовки персонала предприятия;

- распределения, горизонтальной и вертикальной ротации, аттестации, оценки и увольнения работников предприятия в соответствии с результатами оценки текущей ситуации;

Рисунок 4 - Этапы технологии управления персоналом

b. в рамках функционирования стратегической подсистемы управления персоналом предусматривается реализация следующих функций управления:

- прогнозирования потребностей в определенных кадрах согласно стратегическим задачам развития предприятия и прогнозам его рыночной конъюнктуры;

- анализа и оценки структуры имеющегося персонала, разработки и реализации кадровой политики на предприятии;

- анализа эффективности и рациональности использования фонда рабочего времени на предприятии, прогнозирования потребности в кадрах предприятия с точки зрения стратегических перспектив;

- соблюдения актуальных требований законодательства в сфере организации труда с точки зрения стратегических планов развития;

- достижения и обеспечения динамической устойчивости кадрового состава предприятия, создания условий для минимизации числа увольнений и сохранения оптимального уровня занятости с точки зрения стратегических перспектив развития предприятия [1, с. 81].

Рассмотрение основных технологических приемов менеджмента, используемых на предприятиях, позволяет выделить наиболее важные и актуальные для современного предприятия подходы:

- необходимость повышенного внимания деловым и личностным качествам потенциального работника в процессе отбора кадров;

- использование специалистами по кадрам различных технологий отбора персонала при осуществлении поиска и подбора персонала;

- активное внимание организации эффективного процесса адаптации для новых сотрудников предприятия [3, c. 36].