Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

На последующих этапах управленческого процесса технологические аспекты управления должны сводиться к выработке эффективной и действенной системы стимулирования и мотивации, которая должна быть в конечном итоге нацелена на обеспечение устойчивого роста производительности труда на предприятии.

Кроме того, обязательным технологическим этапом управления персоналом является систематическая аттестация и оценка трудовой и профессиональной деятельности имеющихся работников, на основании результатов которой поднимаются и решаются вопросы необходимости переподготовки и повышения квалификации имеющихся кадров.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой сложную систему управления, являющуюся частью общей стратегии развития и управления организации. Данная система включает в себя комплекс элементов, начиная от оценки потребности организации в персонале, до обеспечения устойчивого развития и реализации трудового потенциала работников. При этом ключевой целью создаваемой современной системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, что достигается только путем эффективного управления каждым из отдельных элементов системы управления персоналом.

1.2. Кадровая политика в системе менеджмента человеческих ресурсов

Для определения содержания понятия управления персоналом особое внимание необходимо уделить следующим аспектам, раскрывающим сущность данного понятия:

- комплекс экономических, организационных и социально-психологических методов, использование которых способно обеспечить рост конкурентоспособности предприятия, в том числе, эффективность работы сотрудников предприятия;

- вопросы формирования мотивационных установок для персонала, соответствующих стоящим перед предприятием задачам развития;

- вопрос обеспечения предприятия необходимым количественно-качественным составом персонала в соответствии с производственными функциями предприятия;

- вопрос организации управленческой деятельности в сфере управления персоналом, включающей в себя: выявление потребности в персонале, привлечение персонала, его развитие, оптимизация штата работников в соответствии с изменениями технологии на предприятии, формирование системы мотивации персонала, управление затратами на персонал и контроллинг состояния и развития персонала на предприятии;

- вопросы систематического воздействия на процесс развития персонала на предприятии посредством мероприятий управленческого характера, которые должны быть нацелены на формирование условий, обеспечивающих максимально эффективное использование имеющегося трудового потенциала работников предприятия [14, с. 54].

На основе рассмотренных составляющих содержания понятия управления персоналом можно отметить, что управленческая деятельность в сфере менеджмента персонала на современном предприятии должна быть направлена в первую очередь на обеспечение оптимальной количественно-качественной структуры персонала, стимулирование его функционирования и раскрытие потенциала для достижения поставленных стратегических результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Процесс управления персоналом складывается фактически из следующей совокупности элементов системы управления: кадровой политики организации; оплаты и стимулирования труда; отношений в коллективе; социально-психологических аспектов управления персоналом [16, c. 89].

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что реализация целей и задач управления персоналом на современном предприятии производится в первую очередь посредством реализации кадровой политики.

Кадровая политика на предприятии является фактически главным направлением в работе с персоналом и представляет собой набор основополагающих принципов в сфере управления персоналом, реализуемых в процессе управленческой работы кадровой службой (или иным подразделением, отвечающим за развитие персонала) предприятия. Кадровая политика, таким образом, является, по сути, стратегическим вектором для менеджмента, занятого работой с персоналом на предприятии.

Рассмотрим наиболее распространенные подходы к определению кадровой политики предприятия:

– целенаправленная работа менеджмента предприятия по формированию такого трудового коллектива, который способствовал бы взаимному совмещению стратегических целей развития предприятия и работников в наиболее оптимальной форме [2, c. 12];

– стратегическая база организации управленческой работы с персоналом предприятия, что является ключевым инструментом воздействия на персонал и включает в себя комплекс принципов и методов, реализуемых кадровым подразделением и используемых для решения поставленных задач и достижения стратегических целей развития предприятия [12, c. 94];

– стратегическое направление работы предприятия с его персоналом, базирующееся на совокупности принципов, методов, наборе правил и норм в сфере управленческой работы с персоналом предприятия, которые должны быть сопоставлены со стратегическими целями развития предприятия [10, c. 96].

Цель кадровой политики предприятия заключается в обеспечении наиболее оптимального баланса протекающих на предприятии процессов изменения численно-качественного состава персонала в соответствии с изменяющимися потребностями предприятия, актуальными требованиями законодательства и фактически сложившимися условиями рынка трудовых ресурсов. Объектом кадровой политики предприятия является его персонал, от квалификации, профессиональной подготовки и деловых качеств которого в существенной мере зависит эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия [2, c. 13].

Направления кадровой политики на предприятии должны совпадать с общими стратегическими направлениями кадровой работы, то есть должны соответствовать утверждённым на предприятии функциям системы управления персоналом. В таблице 1 представлена характеристика ключевых направлений кадровой политики современного предприятия.

Таблица 1

Основные направления кадровой политики организации

Система инструментов реализации кадровой политики на предприятии включает в себя комплекс управленческих мероприятий, состоящий из: кадрового планирования; текущей кадровой работы; руководства персоналом; мероприятий по развитию и повышению квалификации персонала; мероприятий по решению социальных проблем персонала; системы вознаграждений и мотивации [2, c. 17]. Результатом применения данных инструментов на предприятии является изменение поведения персонала в соответствии с целями его развития и целями развития предприятия, повышение эффективности работы персонала, улучшение структуры и количественно-качественного состава персонала.

Кадровая политика на предприятии должна быть нацелена на увеличение возможностей предприятия в контексте использования трудового потенциала, обеспечение возможности реагирования на динамично изменяющиеся и внедряемые на рынке и на предприятии технологии [2, c. 18].

Кадровая политика на современном предприятии является неотъемлемой составной частью всего управленческого процесса и должна обеспечивать создание не только благоприятных условий труда для персонала, но и возможности профессионального и социального роста для него (карьерный рост и продвижение, обеспечение уверенности в будущем, рост социального статуса и т.д.). Исходя из этого, основная задача кадровой политики предприятия сводится к тому, чтобы обеспечить в текущей работе с кадрами учет интересов всех категорий персонала предприятия.

Глава 2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»

2.1. Общая характеристика ООО «Метахим»

Основой вид деятельности ООО «Метахим» – производство сульфата алюминия и сопутствующей продукции, применяемых в широком спектре отраслей народного хозяйства. Основной продукцией ООО «Метахим» является сульфат алюминия.

На сегодняшний день налажено производство и реализация следующих номенклатурных видов продукции:

- водный раствор, жидкий сульфат алюминия;

- сульфат алюминия 1-го сорта;

- сульфат алюминия 2-го сорта;

- сульфат алюминия высшего сорта.

На сегодняшний день ООО «Метахим» является единственным в регионе производителем сульфата алюминия и занимает всю рыночную нишу регионального рынка.

Область применения продукции:

- сульфат алюминия используется в бумажной, кожевенной, нефтехимической промышленности, в энергетике и других отраслях в целях очистки питьевой и технической воды, при дублении кожи, для консервации древесины, при производстве искусственных волокон;

- электролит используется при производстве, обслуживании и ремонте аккумуляторов.

Структура управления ООО «Метахим» носит функционально-линейный характер и схематически отражена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Структура управления ООО «Метахим»

Из рисунка 5 видно, что на ООО «Метахим» осуществлено четкое разделение функциональных обязанностей по подразделениям организации и центрам ответственности. В области управления на ООО «Метахим» можно выделить следующие основные функциональные зоны: производство; коммерческая работа; финансовый и бухгалтерский учет и контроль. Управление производством осуществляется главным инженером. Коммерческая работа возложена на ООО «Метахим» на отделы продаж и снабжения.

В таблице 2 на основании данных бухгалтерской отчетности предприятия проанализированы основные показатели деятельности ООО «Метахим» за 2016-2018 гг.

Таблица 2

Показатели деятельности ООО «Метахим» в 2016-2018 гг.