Файл: Выбор стиля руководства в организации. Акткуальные проблемы выбора.pdf

Эффективный стиль взаимоотношений руководителя и сотрудниками вырабатываются под влиянием целого ряда факторов.^[14] К ним относится:

1. Социальная направленность деятельности согласно занимаемой должности;
2. Широта имеющихся функций должности;
3. Критическое аналитическое мышление руководителя;
4. Творческие аспекты мышления;
5. Способность руководителя к прогнозированию и конструктивному мышлению;
6. Высокая ответственность за принимаемые решения;
7. Профессиональные знания, умения и опыт организации исполнения должностных обязанностей и функций руководителя;

Стоит отметить, что процесс становления оптимального стиля как конечного этапа выработки стиля руководства предприятия связан не только с ошибками в виде неумения применения определенных методов воздействия на разрешение ситуаций и при достижении результатов, но и с угрозой реальной мнимой деятельности, либо импровизации при замещении или занятии должности руководства, с созданием при этом видимости активной деятельности. По этой причине в рамках настоящего исследования представляется важным определить, что сущность оптимального стиля заключается как раз в обеспечении эффективной деятельности предприятия, достижения целей, стоящих перед конкретной должностью при рациональном использовании имеющихся в распоряжении сил и средств.

Среди основных черт присущих оптимальному стилю управления на предприятии можно выделить следующие: компетентность руководителя, его порядочность, профессионализм, нравственно- психологическая выдержанность, принципиальность, предприимчивость, готовность и способность к эффективном действиям в критических нестандартных ситуациях, ответственность, способность к разумному риску, целеустремленность, адаптивность стиля мышления и действия.^[15]

Анализ факторов, влияющих на формирование стиля управления предприятием, приведенный в настоящем параграфе направлен на выделение основных условий, необходимых для выработки и совершенствование оптимальных стилей управления.

Наиболее близким к сущности руководства является такое понятие как лидерство. Множество зарубежных авторов не различают данные понятия.^[16] Если подробно остановиться на данном вопросе, стоит отметить, что руководство является более формальной категорией, а лидерство – моральная. В отечественных исследованиях понятие руководства ближе именно к поведению руководителя и наличию официальных формальных отношений, тогда как лидерство это определенный процесс воздействия на индивидов, который строится на системе не формальных отношений. Стиль, которого придерживается каждый руководитель постоянно наблюдается и оценивается его подчиненными. По этой причине сам по себе стиль руководства не является делом только лишь руководителя.^[17]

Общая характеристика лидерства и стеля руководства обосновывают координацию усилий каждого индивида, объединяют их в единый коллективный процесс и направляют перед группой стоящих перед предприятием целей.

Из всего вышеизложенного следует вывод, что факторами, влияющими на стиль руководства на предприятии является личный опыт руководителя, его собственные характерные черты, уровень его лидерства, характеристики общения в зависимости от психотипа его личности, оценка самоконтроля руководителя при нестандартных ситуациях, а также характеристика основных направлений самосовершенствования руководителя, методов и видов взаимодействия с сотрудниками, применяемыми их на практике. Выделение факторов, влияющих на стиль руководства на предприятии, позволяет перейти к рассмотрению имеющихся классификаций стилей руководства, изложенного в последующих параграфах настоящей работы.

1.3 Классификация и характеристика стилей руководства на предприятии

Впервые классификация стилей руководства организации принадлежит К. Левину. Именно он выделил три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный, каждый из которых имеет свои достоинства, недостатки и определенным образом влияет на эффективность деятельности организаций.^[18]

Так, к примеру, авторитарный стиль характеризуется сосредоточение власти в руках руководителя, который единолично принимает решения и контролирует всю деятельность сотрудников, при этом не предоставляя им необходимый объем информации и возможности проявления инициативы. Достоинствами такого стиля руководства являются быстрое налаживание взаимодействия внутри организации и в критических ситуациях способен дать быстрые результаты. При таком стиле руководства главное значение имеет дисциплина и контроль за выполнением задач. К недостаткам авторитарного стиля относится подавление инициатив, возникающих у сотрудников и как следствие снижение у сотрудников удовлетворенности своей работы. Применение такого стиля требует от руководителя налаженной и местами жесткой системы контроля за деятельностью организации, но на практике именно он лежит в основе большинства возникающих конфликтов между сотрудниками и руководством.

Неправильно применяемый авторитаризм как выбранный стиль руководства на предприятии способен повлечь расходы, направленные на удержание подчиненных в связи с усложненными условиями труда. Многие руководители путают авторитаризм с абсолютной властью руководителя на предприятии. Наиболее острыми вопросами в этом отношении становятся вопросы смены главы на предприятии, система отбора подходящего кандидата и подготовка нового лидера.

Авторитаризм как стиль управления предприятием довольно сложное испытание для руководителей, которые его выбрали. На практике с такими руководителями часто происходит выгорание на работе, мании величия, изменение психоэмоциональных ориентиров. Но все же компании при наличии в них автократии могут вести эффективную деятельность, особенно при наличии внутренних разногласий и кризиса, когда скорость принятия решений становится критическим фактором дальнейших перспектив предприятия.^[19]

Не смотря на критику исследователей стилей управления предприятием в адрес авторитарного стиля, по мнению многих практиков в настоящее время авторитарный стиль руководства является наиболее оптимальным и позволяет превратить предприятие в быстрый и хорошо поддающийся контролю механизм, однако влияние недостатка этого стиля в виде чрезмерной зависимости организации от человека, оказавшегося у руля нельзя недооценивать.^[20]

Следующим из выделенных стилей является демократический стиль. Он характеризуется децентрализацией власти и обсуждением руководителем вопросов, стоящих перед предприятием со своими сотрудниками. При этом стиле на практике часто возникает делегирование полномочий, а также поддерживаются инициативы, выдвигаемыми сотрудниками. Он стимулирует творческую деятельность сотрудников предприятий, снижает их недовольство от принятых решений, так как они принимаются совместно с руководителем, а также снижает риск возникновения конфликтов на предприятии.

К основным недостаткам демократического стиля относится отсутствие жесткого контроля за сотрудниками, размываются границы ответственности за принятые решения, а сам процесс их принятия затягивается. На практике долгосрочное использование такого стиля может привести к повышения эффективности работы организации.^[21]

Либеральный стиль основывается на минимальном участии руководителя в деятельности подчиненных сотрудников. Он позволяет им работать так, как они сами считают нужным, при этом руководитель не вмешивается в их деятельность, а для решения вопросов использует личные связи. Такой руководитель не спешит с принятием быстрого решения, предпочитает оставаться в тени и часто уходит от разрешения конфликтов. Тем самым руководитель максимально стремится уменьшить свою персональную ответственность и теряет контроль над работой коллектива. При либеральном руководстве наблюдается отчетливое снижение как объема, так и качества работы по сравнению с демократическим стилем. В конечном итоге сами исполнители разочаровываются в таком стиле руководства.^[22] В качестве синонима такого стиля нередко используется попустительский стиль. В случае, если руководитель предъявляет завышенные требования к сотрудникам, допускает публичную критику в их адрес, часто наказывает их и редко поощряет, низко оценивает их вклад в совместные достижения предприятия, не прислушивается к их мнению, то своим поведением о формирует нездоровую атмосферу в коллективе. Отсутствие в коллективе взаимного уважения вынуждают работников принимать оборонительную позицию во взаимоотношениях с руководителем, они пытаются сократить число контактов с ним, между сотрудниками и руководителем возникают коммуникативные барьеры и частые конфликты. Неправильное поведение руководителя играет основополагающую роль в источниках напряженности и неудовлетворенности работников своей работой.^[23]

В целом выбор того или иного стиля руководства всегда зависит от желания руководителя осуществлять централизованную или децентрализованную власть на предприятии. Так централизованная власть будет присуще авторитарному стилю, а децентрализованная ассоциироваться с демократическим стилем управления. Вместе с тем, как показывает практика абсолютно, все стили могут быть эффективными на том или ином предприятии поэтому их все стоит рассматривать как возможные варианты управления.

Стоит отметить, что в последние десятилетие оценки специалистов по стилям руководства довольно сильно изменились. Если раньше либеральный и авторитарный стиль характеризовался ими преимущественно с негативной точки зрения, а демократический являлся самым приемлемым, то сейчас все чаще в исследованиях встречается позиция о том, что самым оптимальным стилем является тот, который приносит предприятию наибольшую прибыль, обеспечивает стабильность и перспективы развития.^[24]

С момента первой попытки классифицировать стили руководства, которую предпринял К. Левин прошло уже много лет, и как в отечественной, так и в зарубежной литературе и исследованиях относительно теории управления имелось более тридцати попыток различных классификаций стилей руководства. Однако не смотря на все произведенные классификации, с точки зрения современной теории управления наибольшей эффективностью будет обладать тот руководитель, который при определенных обстоятельствах способен корректировать свой стиль руководства, то есть ориентироваться на реальные условия на предприятии. В целом такой подход называется адаптивным руководством, то есть таким , при котором руководитель пытается активно воздействовать на окружающую среду для того, чтобы максимально приспособить ее для максимально быстрого и качественного достижения целей, поставленных перед организацией.^[25]

Таким образом на основе результатов исследования стилей управления организацией в настоящей работе делается вывод, что наилучшим стилем, который будет обеспечивать высокую эффективность руководства является именно адаптивный стиль, выражающийся в готовности руководителя подстраивать стиль управления в зависимости от конкретной ситуации на предприятии. Считается, что одного стиля руководства придерживаться практически нереально, так как это неизбежно приведет к снижению эффективности предприятия, появлению конфликтов. Наиболее продуктивной была бы интеграция различных составляющих того или иного стиля, классифицированного выше в единый адаптивный стиль руководителя.

Для руководства организацией такой адаптивный подход с интеграцией из различных стилей позволит руководителю выработать эффективную и гибкую систему применения различных приемов управления, а также ориентированную на качественное и быстрое выполнение поставленных задач с учетом выстраивания гармоничных социальных отношений в коллективе организации. Такой подход способен разрешить все объективно существующие противоречия в организации и устранить все возможные недоставки, описанные выше для каждого из стилей.^[26]

Для компенсации всех возникающих недостатков относительно применения того или иного стиля руководства в организации ведется обширная разработка и применение стилей, основанных именно на интегральных концепциях, которые объединяют стили в единый наиболее оптимальный. Одна из таких концепций представляется И.К. Адизесом, одним из ведущих специалистов по повышению эффективности компаний. Проанализировать обширные имеющиеся материалы и исследования он обнаружил, что основные выделенные выше стили руководства представляют собой комбинацию четырех функций, необходимых для эффективности организации в краткосрочной и долгосрочной перспективе ее развития. Среди таких функций он выделяет:

1. Producing results – то есть производство необходимых результатов, к которым стремится организация для поддержания своего существования;
2. Administering – то есть обеспечение эффективности организации;
3. Entrepreneuring – то есть такое управленческое поведение, при котором обеспечивается контроль и управление всеми изменениями в организации;
4. Integrating – интеграция всех элементов стилей управления организации в целях обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе;^[27]

Любая комбинация представленных функций и будет являться стилем руководства организации. Однако хорошему руководителю не обязательно справляться со всеми функциями идеально, достаточно лишь выполнять их на том уровне, которые отвечает требованиям поставленных перед организацией и, в частности, перед управлением задач. Если же руководитель будет пренебрегать хотя бы одной из выделенных функций, то обеспечение долгосрочного успеха организации будет невозможно, даже если в короткий срок руководителю удалось добиться высоких результатов. Если хотя бы одна из функций будет выполняться удовлетворительно, тогда как другие не будут соответствовать требованиям для выполнения задач, то в организации будет иметься стиль неправильного управления.