Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО «Лу­койл»).pdf

1.2 Основные теории мотивации сотрудников

Теории мотивации достигли немаловажного этапа своего раз­вития еще в 1940-х. «Двойственность» в отношении мотивационного учения поспособствовала возникновению и последующему формирова­нию 2-х классов теорий мотивации - содержательных и процессуаль­ных. Содержательные теории анализируют аспекты, которые оказы­вают воздействие на мотивацию, и сосредоточены в большей степени на выявлении потребностей у индивидов, установлении их приоритет­ности, воздействии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда) .

Самыми известными теориями мотивации среди данной группы являются:

а) теория потребностей Маслоу;

б) теория существования, связи и роста Альдерфера;

в) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

г) теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу - один из самых известных экспертов в мотивационной области и психологии. Мас­лоу выделил пять групп потребностей:

а) Физиологические потребности. К данной группе принадле­жат все виды потребностей, которые человек обязан удовлетворить, чтобы поддерживать свою жизнедеятельность. Это потребности в пище, воде, воздухе, убежище и другие. Большинство представителей людей, работа которых направлена в основном на удовлетворение потребно­стей данной группы, в наименьшей степени интересуются содержанием своей деятельности. Для руководства такими группами людей следует предоставить им такой уровень заработанной платы, чтобы он обеспе­чивал им выживание, а требования к их работе должны не слишком отя­гощали существование.

б) Потребность в безопасности. Потребности людей данной группы напрямую сопряжены с их стремлением к стабильности и защи­щенности. Для индивида, который пребывает под воздействием этих потребностей, немаловажны гарантии предоставления работы, обеспе­чение пенсией, медицинская страховка. Для того, чтобы грамотно управлять такой группой людей необходимо позаботиться о создании надежной системы социального страхования, также стоит помнить о применении справедливых принципов регулирования их работы.

в) Потребность принадлежать к социальной группе. Индивид в данной группе потребностей заинтересован в участии в коллективных действиях, он хочет дружбы, любви или членства в какой-либо группе таких же индивидов, как и он сам, стремится принять участие в обще­ственных мероприятиях. Качественных результатов можно достичь только при бригадной форме организации труда, при этом используя массовые мероприятия, которые должны выходить за границы деятель­ности, а также напоминание сотрудникам о том, что коллеги по работе их ценят.

г) Потребности признания и уважения. Эта группа потребно­стей представляет из себя стремление индивидов ощущать себя компе­тентными, уверенными в себе, сильными людьми. Люди, которые под­вержены большому воздействию этой потребности, заинтересованы к лидерскому положению или к положению авторитета, признанного со стороны при решений определенных вопросов. При администрирова­нии такого рода людьми необходимо применять различные виды мо­рального поощрения, формулирования признания их заслуг. Для дости­жения этой цели могут быть применены: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством на различных выступ­лениях, мероприятиях об их заслугах, вручение почетных наград.

д) Потребности самовыражения. Эта категория характеризу­ется наличием в себе потребности, которые выражаются в желании ин­дивида к применению своих навыков, возможностей и умений для са­моутверждения в бизнесе, управлении. Люди с этой потребностью го­товы к восприятию себя и общества и они, также, независимы. При ру­ководстве такой группой людей необходимо как можно более макси­мально реализовывать их способности, стараться предоставлять им уни­кальные задачи, обеспечивать независимость в выборе средств и при­влекать к их работе.

е) Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоста­вить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Тео­рия существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер полагает, что потребности человека должны быть связаны в отдельных группах. Но в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он выделяет только 3 группы потребностей, среди которых:

а) потребности существования;

б) потребности связи;

в) потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу содержат в себе 2 группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности [24, С. 47].

Потребность связи по Альдерферу содержит социальную при­роду индивида, желание человека быть членом семьи, иметь друзей, врагов, руководителей. По этой причине к этой группе необходимо до­бавить потребности человека в желании принадлежать к определенной социальной группе людей, признания и уважения, которые напрямую сопряжены с возможностью индивида занимать конкретное положение в мире, а также ту долю потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая сопряжена с групповой иерархией.

Потребности роста похожи потребностям самовыражения у Маслоу и содержат в себе также те потребности, относящиеся к катего­рии признания и самоутверждения, связанные с тягой человека к выра­батыванию решительности, к самосовершенствованию. Эти 3 группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, размещены в иерархиче­ском порядке. Но стоит обратить внимание на то, что между теориями Маслоу и Альдерфера присутствует одно очень важное отличие. Со­гласно теории Маслоу, движение происходит от потребности к потреб­ности исключительно снизу-вверх: только в этом случае потребности нижнего уровня удовлетворяются, индивид переходит к потребности следующего, более высокого уровня. Альдерфер считает, что движение происходит не в одну, а в обе стороны: вверх, в случае неудовлетворе­ния потребности нижнего уровня, и вниз, в случае неудовлетворения потребностей следующего, более высокого уровня. При этом Аль- дерфер полагает, что неудовлетворенность потребностей верхнего уровня приводит к усилению уровня влияния потребности низшего уровня, что, в свою очередь, переключает интерес человека на этот уро­вень. Например, если индивид не смог удовлетворить свои потребности служебного роста, то тогда у него опять "включаются" потребности связи. В теории Альдерфера отображена иерархичность потребностей в направлении от конкретных потребностей к менее конкретным. Аль- дерфер полагает, что в случае, если потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переход на определенную потребность на нижнем уровне, что и характеризует собой противоположный процесс сверху вниз.

Теория потребностей Мак-Клелланда. Данная теория произво­дит основной акцент на потребности высших уровней.

Д. МакКлелланд полагал, что людям присущи три потребности:

а) власть,

б) успех,

в) причастность.

Потребность власти предполагает собой желание воздейство­вать на других индивидов. Если люди нуждаются во власти это не озна­чает, что они представляют из себя рвущихся к власти карьеристов в негативном значении этих слов. Относительно этой теории, при потреб­ности власти в чистом виде у индивидов, отсутствует предрасположен­ность к авантюризму, главной считается необходимость к проявлению собственного воздействия.

Потребность успеха удовлетворяется не благодаря провозгла­шению успехов самого индивида, а совокупностью процессов доведе­ния своей деятельности до успешного результата. Индивиды с высоко­развитой потребностью успеха, предпочитают такие ситуации, когда они могут самостоятельно взять на себя обязательство за поиск решения каких-либо проблем, и заинтересованы в том, чтобы конкретные резуль­таты, которых они достигли, поощрялись соответственно. Для того чтобы мотивировать индивидов с такой потребностью, необходимо ста­вить перед ними задачи с умеренным уровнем риска или возможностью провала, предоставлять им достаточно полномочий с целью развязыва­ния их инициативы, а также необходимо постоянно и конкретно стиму­лировать их соответственно с достигнутыми результатами [11, С.55].

Мотивация, в основе которой лежат потребности в причастно­сти определяет интерес индивидов в окружении друзей, налаживании тесных взаимоотношений, оказании поддержки другим людям. Инди­видов с выработанной потребностью причастности будет привлекать такая работа, которая предоставит им большие возможности социаль­ного общения. Менеджер может также удовлетворить их потребности, уделяя им больше времени и, при этом, время от времени, объединяя таких людей в раздельные группы.

Двухфакторная теория Герцберга. Данная теория базируется на представлениях о том, что необходимо акцентировать гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы тесно сопряжены с окружающей сре­дой, в которой происходит процесс. Отсутствие или дефицит гигиени­ческих факторов активизирует у индивида неудовлетворение своей ра­ботой. Но и наличие этих факторов само по себе не вызывает удовле­творения работой и, также, не способно смотивировать инидивида на что-либо. К данным факторам также можно отнести доход, условия труда, политику менеджмента, уровень контроля, взаимоотношения с сотрудниками и управляющим, подчиненными.

Теория Герцберга во многих компаниях применялась на прак­тике. Итоги исследований выявили, что для результативного примене­ния теории Герцберга следует сформировать перечень гигиенических и, в особенности, мотивирующих факторов, а также предоставить работ­никам возможность самостоятельно установить и указать на то, что они ценят больше всего.

Процессуальные теории, возникновение которых напрямую со­пряжено с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, анализируют мотивацию прежде всего, как процесс и обращают особое внимание на когнитивные предпосылки поведения, которые реализуются в мотива­ции и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в формирование взглядов на мотивацию, хотя и не дали возможность сформировать ее единую кон­цепцию.

Самыми известными теориями мотивации среди данной группы являются:

а) Теория ожиданий В. Врума.

б) Портера-Лоулера «Теории ожидания и теории справедливо­сти».

Теория ожиданий связана с работами В. Врума. Данная теория базируется на том, что присутствие интенсивной потребности - не един­ственное требование мотивации индивида к достижению конкретной цели. Человек также должен верить тому, что тип поведения, который он выбрал, приведет его к удовлетворению или получению того, что он хочет.

Ожидания - это анализ конкретного индивида вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания ак­центирует внимание на три взаимосвязи:

а) затраты труда - результаты;

б) результаты - вознаграждение;

в) вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.

В случае если индивиды не ощущают непосредственной взаи­мосвязи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результа­тами, то мотивация станет слабеть. Недостаток связи может свершиться в результате неверной самооценки сотрудника, его неподготовленности или неграмотного обучения, недостаточности прав у сотрудника для выполнения конкретной задачи. Ожидания в отношении вознагражде­ний результатов - это ожидания какого-либо поощрения в ответ на до­стигнутый уровень результатов. Значимость поощрения также опреде­ляет мотивацию в теории ожиданий.

Применение теории ожиданий на практике. Для результатив­ной мотивации руководителю необходимо установить четкое соответ­ствие между достигнутыми результатами и поощрением. Поэтому необ­ходимо предоставлять поощрение только за продуктивную работу. Ру­ководителям следует создать высокий, но достигаемый уровень резуль­татов, которые будут ожидаться от сотрудников, и убедить их в том, что они могут их достичь, если приложат соответствующие силы. Помимо этого, руководителю необходимо знать, как тот или иной их сотрудник оценивает тот или иной вид поощрения. Стоит помнить о том, что со­трудники смогут достичь степени результативности, который требуется для получения поощрения, если делегированный им уровень полномо­чий, их профессиональные навыки и умения способствуют выполнению конкретных задач.

Модель Портера-Лоулера. Данная теория содержит в себе ком­поненты теории ожиданий и теории справедливости. В их модели при­сутствуют пять переменных:

а) затраченные усилия;

б) восприятие;

в) полученные результаты;

г) вознаграждение;

д) степень удовлетворения.

В соответствии с данной моделью, достигнутые результаты находятся в прямой зависимости от приложенных работником сил, его навыков, а также осознания им собственной значимости. Степень при­ложенных сил определяется ценностью поощрения и уровнем уверен­ности в том, что этот уровень усилий действительно повлечет за собой абсолютно конкретный уровень поощрения. Помимо этого, устанавли­вается соответствие между поощрением и результатами - индивид удо­влетворяет собственные потребности при помощи поощрений за до­стигнутые результаты.