Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО «Лу­койл»).pdf

В любой ситуации поведение человека считается для него оп­тимальным, то есть действия человека, как правило, стремятся к полу­чению наибольших выгод для себя в материальном и моральном плане. Данное утверждение с полной уверенностью можно именовать законом оптимального поведения. Таким образом, необходимо создать на пред­приятии такие условия, которые регулируют трудовые отношения, и должны обязательно позволять сотруднику удовлетворять собственные интересы при результативном и качественном выполнении производ­ственных задач.

Повышение производительности труда сотрудников, а также удержание ключевых сотрудников компании и приток новых качествен­ных человеческих ресурсов является главным эффектом от успешного внедрения системы мотивации сотрудников.

Для российской ментальности характерно стремление к коллек­тивному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Поэтому особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию. Не денежные стимулы - внимание со стороны руководства, поддержка в трудной ситуации, признание заслуг - нередко являются для персо­нала важными и не менее действенными, чем материальные, но при этом менее затратными для предприятия с финансовой точки зрения.

В предыдущей части, в результате проведенного анализа суще­ствующей системы мотивации сотрудников компании «Лукойл», было выявлено несколько моментов в данной структуре мотивации, которые смогли бы поспособствовать более устойчивому и эффективному раз­витию предприятия, как относительно конкретных подразделений ком­пании, так и в целом всей организации.

Проведенный анализ системы мотивации персонала говорит о том, что в ПАО "Лукойл " достаточно высокий показатель текучести кадров относительно работников зарубежных предприятий на 2017­2018 годы, что отрицательно влияет на деятельность компании. Данный показатель информирует о наличии нестабильности и неэффективности работы мотивационной системы компании, а именно в зарубежных под­разделениях. Продолжение тенденции увеличения текучести кадров в будущем может привести, как к полной неэффективности работы дей­ствующей мотивационной системы организации, так и к падению про­изводительности всей компании в целом. Главным образом строит об­ратить внимание на совершенствование системы в рамках нематериаль­ного стимулирования, поскольку руководство компании в большей сте­пени заинтересовано в развитии именно данного вида стимулирования.

На этапах анализа персонала и системы мотивации была обоб­щена полученная информация о существующей системе мотивации, найдены основные факторы, которые требуют доработки и создания в рамках существующей модели мотивации персонала.

На основании вышесказанного, необходимо создать усовер­шенствованную мотивационную систему для сотрудников компании «Лукойл», а именно для специалистов, которые совершают свою дея­тельность на нефтеперерабатывающих заводах компании.

Для разработки усовершенствованной системы мотивации спе­циалистов НПЗ необходимо указать конкретные моменты, которые, с точки зрения теории, позволят улучшить функционирование действую­щей мотивационной системы компании относительно мотивации спе­циалистов НПЗ, а именно:

а) ввести курсы/ лекции по развитию управленческих компе­тенций специалистов НПЗ для продолжения совершения своей деятель­ности на руководящих должностях;

б) обеспечить развитие внутрикорпоративных социальных про­грамм для всех специалистов НПЗ, а не только молодых сотрудников;

в) обеспечить развитие программы получения дополнительного опыта по стажировке/программе обмена со специалистами зарубежных НПЗ компании (для зарубежных специалистов на НПЗ в России);

г) обеспечить поощрение специалистов НПЗ за проявление инициативы по решению задач компании, не входящих в их компетен­ции.

Более подробное описание предложенных мероприятий с це­лью разработки усовершенствованной системы мотивации специали­стов НПЗ:

а) Введение курсов по развитию управленческих компетенций позволит специалистам продолжать развивать свой потенциал после многолетней продолжительной работы в должности специалиста. Со­трудники будут заинтересованы в данных курсах, поскольку это позво­лит им в полной мере ощутить систему управления в должности руко­водящего лица, в рамках конкретного подразделения относительно НПЗ, где они и совершают свою деятельность. Это также позволит са­мой компании пополнить недостающие ценные кадры эффективных ме­неджеров и руководителей. Развитие управленческих компетенций также позволит вовлечь специалистов НПЗ в разработку и совершен­ствование программ мотивирования и стимулирования других сотруд­ников. Стоит также помнить и о том, что заработанная плата у руково­дящих должностей, соответственно выше, нежели чем у специалистов.

б) Обеспечение развития внутрикорпоративных мероприятий позволит обеспечить своевременное и объективное информирование работников по вопросам, связанным с деятельностью ПАО «Лукойл». Большое значение для информирования специалистов будет иметь внутренний корпоративный портал, на котором будут размещены ин­формационные и аналитические обзоры, учебные и справочные матери­алы. Также следует обратить внимание на заинтересованность специа­листов НПЗ в участии разного рода корпоративных праздниках, по­здравления с днем рождения, совместные выезды на природу, проведе­ние вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотруд­ников.

в) Обеспечение развития программы получения дополнитель­ного опыта по стажировке /программе обмена со специалистами зару­бежных НПЗ компании (для зарубежных специалистов на НПЗ в Рос­сии). Это позволит специалистам применить свои навыки и опыт для совершения своей деятельности за рубежом, при этом перенимая опыт своих коллег, практикуя навыки иностранных языков. Данная про­грамма позволит специалистам, при ее успешном прохождении, трудо­устроиться по месту прохождения стажировки сотрудником на посто­янной основе. Это также отличная возможность со стороны предприя­тия уменьшить показатель текучести кадров среди работников зарубеж­ных НПЗ, поскольку специалисты российских подразделений будут в наибольшей мере заинтересованы в данной программе. Также про­грамма поспособствует развитию компетенции по эксплуатации новых установок специалистами (на НПЗ).

г) Обеспечить поощрение специалистов НПЗ за проявление инициативы по решению задач компании, не входящих в их компетен­ции. Вознаграждения для сотрудников играет далеко не самую послед­нюю роль, однако в данном случае, речь идет о нематериальном виде вознаграждения, которое ожидает сотрудника в результате проявление его инициативы по необходимому для компании решения конкретно по­ставленных задач. Это позволит специалисту более уверенно чувство­вать свою необходимость как сотрудника внутри всей компании, при этом получая за это вознаграждения. В основе данного вида поощрения лежит британская концепция вознаграждения сотрудника за его вклад в развитие компании. Специалисты за проявление своих инициативных качеств будут получать разного рода подарки, туристические путевки.

Заключение

Целью данной курсовой работы являлась разработка усовершенствованной системы мотивации специалистов НПЗ транснациональной компании «Лукойл».

В рамках достижения цели был проведено изучение теоретиче­ских основ мотивации, а также осуществлен анализ компании ПАО «Лукойл»: ее деятельности, организационной структуры управления и, самое главное, действующей системы мотивации с целью разработки более усовершенствованной системы мотивации для специалистов ком­пании, осуществляющих свою деятельность на нефтеперерабатываю­щих заводах компании «Лукойл». Также были выполнены все задачи в соответствии с поставленной целью данной работы.

Выполненные в курсовой работе исследования в полной мере показывают одну из главных проблем, охватывающих не только компанию «Лу­койл», но и многие другие - это неспособность руководящих должно­стей компании поспособствовать развитию нематериальных вариантов стимулирования для персонала организации. Данная работа является отличным примером необходимости внедрения и развития нематери­ального стимулирования среди других компаний, и не только в России.

По итогам работы можно сказать, что современное управление персоналом, также включая специалистов, не представляется без хо­рошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников. Организация мотивации на предприятии - одна из наиболее важных задач службы управления персоналом. Систему мотивации в организации необходимо сформировать так, чтобы предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств.

В результате проведённого исследования выяснено, что теоре­тические основы мотивации были заложены содержательными и про­цессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте пред­принимаются активные попытки пересмотра классических теорий мо­тиваций с целью их приспособления к современной структуре потреб­ностей.

Проведенный в работе анализ ПАО «Лукойл» показал, что ком­пания является одной из крупнейших международных вертикально ин­тегрированных нефтегазовых компаний. Обладая высоким техническим потенциалом, имея большой запас ресурсов, привлекая высококвалифи­цированных сотрудников, ПАО «Лукойл» ведет успешную деятель­ность.

Анализ системы мотивации труда в организации показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью соче­тания административных, экономических и социально-психологиче­ских методов управления.

Для разработки усовершенствованной системы мотивации спе­циалистов НПЗ компании были предложены следующие рекомендации и мероприятия: введение курсов/ лекций по развитию управленческих компетенций специалистов НПЗ для продолжения совершения своей деятельности на руководящих должностях, обеспечение развития внут­рикорпоративных социальных программ, обеспечение развития про­граммы получения дополнительного опыта по стажировке/программе обмена со специалистами зарубежных/российских НПЗ компании, обес­печение поощрения специалистов НПЗ за проявление инициативы по решению задач компании, не входящих в их компетенции.

Список использованных источников

1. Александрова А.В., Бахтина Т.Б. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом//Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2016. № 12-1. С. 12-18.
2. Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании//В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. С. 161-163.
3. Афонченко Д.А. Мотивация труда, как составляющая управления персоналом и ее роль в системе менеджмента качества организации//Социальные науки. 2016. № 4 (14). С. 21-28.
4. Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Мотивация инновационной активности в управлении персоналом//Национальная Ассоциация Ученых. 2015. № 5-1 (10). С. 20-21.
5. Беков А.А. Важность мотивации персонала в современной экономике//В сборнике: научное обеспечение агропромышленного комплекса. Сборник статей по материалам 73-й научно-практической конференции студентов по итогам НИР за 2017 год. Ответственный за выпуск А.Г. Кощаев. 2018. С. 757-760.
6. Бондарева Е.В. Нематериальная мотивация управления персоналом в условиях кризиса//В сборнике: социально-экономические проблемы и закономерности развития северо-кавказского федерального округа. Сборник научных трудов по материалам региональной научно-практической конференции. 2016. С. 75-79.
7. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2014. №4. – С. 23-24.
8. Волгин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: Проблемы теории и практики, новые подходы. М.: Наука, 2014. – 370 с.
9. Воронина А.К., Рудская Е.Н. Мотивация и управление персоналом в период кризиса//Вектор экономики. 2018. № 3 (21). С. 37.
10. Грачева О.Е. Мотивация как основа управления персоналом//В сборнике: Молодежь в науке и творчестве Материалы международной научно-практической конференции обучающихся: сборник научных статей: сборник научных статей: в 2 частях. Гжельский государственный университет. 2016. С. 69-72.
11. Григорьева О.И. Мотивация как элемент управление персоналом//В сборнике: Новые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Ответственный редактор О.А. Новоселов. 2015. С. 54-56.
12. Долгошеев А.В. Мотивация в современной практике управления персоналом//Друкеровский вестник. 2015. № 3 (7). С. 99-104.
13. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. М.: Наука, 2016. – 216с.
14. Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
15. Каблахов Р.И., Павлова Ю.Д. Мотивация в системе управления персоналом//В сборнике: Современные проблемы экономики и менеджмента: поиск решений сборник научных трудов. Москва, 2016. С. 117-125.
16. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
17. Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях. -М.: НИИ труда, 2016. – 416 с.
18. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция. сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
19. Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 45-49.
20. Осадчая Е.В., Сычанина С.Н. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом//В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики Материалы V международной научно-практической конференции: в 2-х томах. 2016. С. 24-28.
21. Пугачев В.П., Руководство персоналом организации: учебник. -М.: Аспект-пресс, 2016. – 354 с.
22. Разумкина А.А. Мотивация как инструмент эффективного управления персоналом организации//Экономика и социум. 2016. № 10 (29). С. 869-871
23. Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
24. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. - М.: Рос. экон. акад., 2015. – 365 с.
25. Телегина К.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении российским персоналом организации//Профессиональная
26. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 64-66.
27. Фатеева С.В., Гончарова И.В. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии//Вестник современных исследований. 2018. № 5.4 (20). С. 392-394.
28. Хомутова Е.А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 232-235.
29. Хомутова Е.А. Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом//В сборнике: закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 232-235.
30. Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Главный редактор О.Н. Широков. 2017. С. 204-207.