Файл: Выбор стиля руководства в организации (ЗАО МК «Авида»).pdf

Таблица 1. - Оценка имущественного состояния ЗАО МК «Авида»

Из таблицы 1 видно, что имущество организации значительно уменьшилось к 2018 году на 72 344 тыс. руб. Уменьшение произошло, главным образом, благодаря сильному «падению» оборотных активов организации. Они к 2009 году уменьшились на 107 284 тыс. руб. или на 25,08%.

Основные средства в 2019 году увеличились на 9 663 тыс. руб., но по сравнению с 2018 годом это увеличение можно считать незначительным, поскольку в 2018 году оно равнялось 23 755 тыс. руб. или 19,91 %. Зато уменьшению почти в 13 раз подверглись отложенные налоговые активы. Они уменьшились на 733 тыс. руб. или на 6,46 %.

Для наглядной оценки имущественного состояния данного предприятия можно использовать диаграмму, отображенную на рисунке 2.1.

Как мы видим из таблиц 2.1 и 2.2 существенное изменение в структуре баланса претерпели запасы предприятия (их доля уменьшилась на 14%) в основном за счет изменения доли готовой продукции. Кроме того, наблюдаем значительный рост денежных средств на 4.2% на конец 2018 года по сравнению с 2019 годом. Колебания других показателей составляет 1-2%.

В целом динамику изменения актива баланса можно назвать положительной, но следует обратить внимание на следующие моменты: (увеличение краткосрочной дебиторской задолженности увеличение статьи 'готовая продукция и товары для перепродажи' увеличение статьи внеоборотных активов в общей структуре баланса).

В части пассивов, увеличение валюты баланса в наибольшей степени произошло за счет роста статьи 'Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)'. За прошедший период рост этой статьи составил 14634,0 тыс.руб. ( в процентном соотношении ее рост составил 42,6%) и уже на конец анализируемого периода значение статьи 'Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)' установилось на уровне 48959,0 тыс.руб.

Рассматривая изменение собственного капитала ЗАО МК «Авида» отметим, что его значение за анализируемый период значительно увеличилось. на 31.12.2019 г. величина собственного капитала предприятия составила 49104,0 тыс.руб. (81,0% от общей величины пассивов).

Кадровая политика ЗАО МК «Авида» направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. На предприятии работают только те, кто любит свое дело, кто хочет учиться, развиваться вместе с компанией.

Проведем анализ кадрового состава коллектива предприятия и определим наиболее важные показатели интеллектуального потенциала предприятия.

Численность работников предприятия на 31.12.2019 года составляет 755 человек (женщин - 539, мужчин - 216 Фактическая численность работников предприятия в 2011 году в сравнении с плановой численностью отчетного года увеличилась на 14,15%, а в сравнении с планом - на 13,57%. Как мы видим коллектив на предприятии – преимущественно женский, что обусловлено спецификой отрасли (аптечная сеть). Мужчины на предприятии в основном занимают руководящие посты.

В таблице 2.3 представлена обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по годам.

Таблица 2.3

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Среди групп категорий, трудящихся фактическая численность менеджеров, руководителей и технических работников в 2018 году возросла относительно предыдущего года в связи с присоединением новых структурных подразделений. Как мы видим основной состав в персонале занимают Менеджеры по продажам продукции. Соотношение доли работников по группам категорий, как по плану, так и фактически, оставалось постоянным на протяжении последних лет. В 2018 году удельный вес специалистов незначительно увеличился. Величина, которая определяет количество менеджеров, которые приходятся на одного руководителя, в начале 2018 года и по плану и фактически составила 60 человек. Количество менеджеров, которые приходятся на одного руководителя, на протяжении последних лет составляло от 53 до 60 человек.

В 2018 году с целью совершенствования системы управления структурные подразделы на предприятии реорганизуются и вводятся новые подразделы, управление и отделы. С целью совершенствования структуры управления службы персонала и администрации согласно приказу № 23 от 12.08.2017 г. создан подраздел мотивации, развития персонала и планирования персонала.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является возраст. Обычно в анализе рассчитывается средний возраст. Средний возраст работающих на предприятии в 2019 году составил 32,26 лет (мужчины - 30,40 лет, женщины - 34,11 года). Общее количество работников, которые превысили полный пенсионный возраст, на 31.12.2019 года составляет 33 человек, среди них: женщин - 23; мужчин - 10 человек.

С 2018 года наблюдается увеличение доли рабочих и специалистов, которые имеют высшее образование, что говорит о наличии резерва работников на должности специалистов и руководителей. Удельный вес высшего и средне - специального образования у рабочих изменился таким образом:

2.2. Анализ стилей руководства в ЗАО МК «Авида»

В рамках исследования, был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 20 человек, 10 специалистов и 10 технических работников, из них: в возрасте от 20 до 30 лет - 5 человек, в возрасте от 30 до 40 лет - 8 человек, в возрасте от 40 до 50 лет - 7 человек. На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?». Трое из двадцати ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник». Семь из двадцати ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, но хотелось бы лучшего отношения к персоналу». Десять человек из двадцати, ответили, что относятся к начальнику с уважением и всем довольны» Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?». Шестеро из двадцати ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, иногда жесток, требователен сверх меры». Четырнадцать из двадцати ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно». Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся. Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности. Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель - демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись. Итак, в результате проведенного исследования было выяснено, что стиль управления данного руководителя более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы.

При управлении данной организации он не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав - кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты. Проанализировав его ответы, мы сделали следующие выводы: руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации; он считает, что знает все про всех своих сотрудников; он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы; руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации; он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них; ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений; он считает, что всегда прав и не допускает ошибок; руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения; он не сознает своей вспыльчивости. Из этого следует, что стиль управления руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю.

Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав, отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем: директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации; контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается; руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей. Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным. Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

2.3. Рекомендации, направленные на совершенствование управления коллективом в ЗАО МК «Авида»

Выбор оптимального и эффективного стиля руководства является необходимым для эффективного управления коллективом любого предприятия. Различные рассмотренные стили руководства позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к управлению. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.