Файл: менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Конкурентоспособность организаций находится в зависимости от квалифицированности, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Помимо этого, обострение кадровой проблематики, которое может быть вызвано социализацией экономики, будет требовать своевременной реализации таких мероприятий, как создание стабильного кадрового ядра, трансформация профессионально - квалификационной структуры человеческих ресурсов, учитывая конъюнктуру, которая формируется на рынке труда и под воздействием факторов внешней среды.

Стихийная либерализация рынка труда будет выдвигать неотъемлемость проведения последовательной организационной политики, целенаправленного формирования совокупности социальных амортизаторов, которые помогают адаптировать организации и их системы трудоиспользования к разным трансформационным влияниям. Одной из важных целей в разработке и развитии эффективной системы управления человеческими ресурсами в организации считается совокупное исследование и осуществление социально-экономических резервов, которые направлены на увеличение роли человеческого фактора в системе управления организацией.

В Казахстане существуют свои характерные особенности управления человеческими ресурсами:

- практика принятия кадровых решений - отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативном основании (нечеткая установка целей и задач, неопределенные критерии утверждения решений, отсутствие подробного анализа разных альтернатив). Преобладают волевые решения, которые основаны на интуиции. Наиболее значительна роль руководства в принятии кадровых решений. В большинстве случаев не производится оценка эффективности осуществляемых решений .

- стратегическое планированием - основная цель предприятий часто является не осмысленной, нет четкой стратегии и кадровой политики, отсутствует увязка ее с целями и задачами предприятия. Основное внимание сосредотачивается непосредственно на текущих оперативных аспектах.

Суть подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключена в обеспечении сотрудникам организации возможности получения и повышения образования, ротации работников и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и т.д. Эта подсистема может расширить функции отдела кадров, что будет требовать от его сотрудников обширного диапазона знаний в областях производства, экономики, психологии, юриспруденции и т.д. Подсистема управления формированием человеческих ресурсов приобретает все большую значимость.

Цель курсовой работы - анализ системы управления человеческими ресурсами организации и выработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии;

- провести анализ и оценку системы управления человеческими ресурсами на примере ТОО «Сартан»;

- предложить пути решения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на примере ТОО «Сартан».

Объектом исследования является ТОО «Сартан» - строительно – монтажное предприятие.

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами организации.

Информационную базу курсовой работы составили: финансово – экономические показатели ТОО «Сартан»  за 2016 – 2018 года.

При написании курсовой работы использовались труды таких авторов как: Гендлер Г., Куншенко В. Грачев М.В., Дикарева А.А., Мирская М.И. Поршнев, А.

1 Теоретические основы управления человеческими ресурсами на предприятии

1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия

Управление человеческими ресурсами - это управление работниками предприятия, либо человеческими ресурсами. Предприятие является ответственным за привлечение, отбор, обучение, оценку и деятельность работников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, обеспечение гарантий соотношения правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка [12, с.5].

Эффективность деятельности организации обусловлена не только количеством человеческих ресурсов, но и соотношением квалификации и способностей сотрудников занимаемым ими должностям.^[1]

Формировать кадровый состав необходимо согласно с такими показателями, как:

- фактической численностью сотрудников, которая включает в себя постоянных и временных сотрудников, а также совместителей;

- составом сотрудников по характеру осуществляемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

- составом сотрудников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религии, национальности и т.д.);^[2]

- квалификационным уровнем человеческих ресурсов [9, с.81].

Для роста эффективности использования человеческих ресурсов, особенно в крупнейших организациях, формируется отдел кадров, который осуществляет разработку образующихся потребностей в сотрудниках, их набором и отбором.^[3]

Более распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов считается анализ издержек. При данном подходе применяются термины первоначальных и восстановительных издержек [6, с.75].

Периодический рост квалификации человеческих ресурсов считается необходимым фактором эффективной деятельности организации. Эффективность использования человеческих ресурсов может быть определена наличием качественной информационной базы, компетентностью работников и осознанием важности этого аспекта в управлении организацией. Является необходимым регулярное совершенствование знаний и навыков работников [13, с.57].

Условия эффективного управления человеческими ресурсами: 1) четкость и достижимость установленных целей; 2) глубина, объективность и совокупность анализа влияния на систему управления человеческими ресурсами и предприятия, в общем; 3) ясность и взаимодействие планов деятельности предприятия, а также обеспечение их всеми видами ресурсов; 4) соотношение уровня квалификации работников осуществляемой деятельности; 5) совместное принятие участие наибольшего числа работников в создании и осуществлении стратегических планов;^[4] 6) высокое качество контроля осуществления стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) введение и применение современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, формирование гибких условий трудовой деятельности. Нужно обогащать трудовую деятельности, особенно формировать благоприятный социально-психологический климат, недостаток которого будет способствовать образованию высокой степени конфликта между работниками [2, с.32].

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1) профессиональная подготовка сотрудников; 2) компетенция и мотивация профессиональной деятельности; 3) организационная среда осуществления профессионализма.

В результате расширения и усложнения системы управления человеческими ресурсами в Казахстане появляется неотъемлемость совершенствования системы подготовки руководства, формирования условий проявления профессионализма. Правительство осуществляет с данной целью активную политику [8, с.114].

1. Рабочие создают материальные ценности либо услуги производственного характера.^[5]

Они также подразделены на: основных, которые непосредственно заняты созданием товара (услуги), и вспомогательных, которые заняты обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие – это сотрудники, которые занимаются непосредственно умственным трудом [10, с.98].

Классификация служащих: ^[6]

1) руководство составляют администрацию и подразделены на: руководство всей организации (высшее звено), руководство подразделений (среднее звено), руководство, которое работает преимущественно с исполнителями (низшее звено);

2) специалисты осуществляют разработку указаний, которые отданы руководством (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и т.д.);

3) иные сотрудники, которые осуществляют подготовку, обработку, учет, контроль и архивацию документации (секретари-референты, кассиры, техники и др.).

Структура человеческих ресурсов охарактеризована профессиональным и квалификационным составом и компетенцией [3, с.10].

Квалификация - это объем знаний, который позволяет осуществлять конкретный уровень работ. Компетентность - это степень накопленных человеком профессиональных качеств [14, с.92].

Виды компетенции: функциональная (профессиональные знания (умения) и способность их осуществлять); интеллектуальная (аналитическое мышление); ситуативная (умение работать по обстоятельствам); социальная (коммуникабельность и умение достигать установленных целей).^[7]

1.2 Элементы и методы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - это комплекс принципов, методов и средств целенаправленного влияния на работников, которые обеспечивают предельное использование их интеллектуальных и физических способностей при осуществлении трудовой для достижения целей организации [9, с.22].

Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, от кого зависимо качество определения управленческих решений, и, разумеется, следующий итог работы сотрудника, подразделения и всей организации, в общем.^[8] Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, кто может обладать функциями управления человеческими ресурсами; занимает активное положение по отношению к объекту управления; обладает для этого неотъемлемыми возможностями. Субъекты управления человеческими ресурсами можно подразделить на внутренние и внешние. Внутренними субъектами управления человеческими ресурсами являются следующие:

- функциональный аппарат, который управляет процессами подготовки, приема, отбора, адаптации, ротации производственных кадров и т.д.;

- линейный управленческий аппарат, реализующий руководство подчиненными подразделениями и трудовыми коллективами;

- разные рабочие, профсоюзные и иные общественные организации, осуществляющие определенные функции по сплочению трудового коллектива, воспитанию его членов, развитию их творчества и новаторства;

- неформальные лидеры, которые имеются в трудовом коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению человеческими ресурсами относят: государство и его органы, которые могут принимать законы, регламентирующие область трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, разрабатывающие рекомендации в сфере управления, в частности и в сфере управления человеческими ресурсами; организации, которые занимаются аспектами труда, и, прежде всего, профсоюзы; собственники организаций, которые часто устанавливают особые правила в сфере управления человеческими ресурсам [5, с.70]. Объект (управляемый элемент, то есть, это то, что исследуется) - это главные элементы системы управления человеческими ресурсами: подбор, расстановка, ротация, оценка, стимулирование и т.п. [9, с.5].

Методы управления человеческими ресурсами организации подразделены на 3 группы:^[9]

- административные (формирование структуры управления человеческими ресурсами; подбор и отбор работников, правовое регламентирование и т.д.) [11, с.75];

- экономические (материальное стимулирование и утверждение материальных дотаций; утверждение экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и т.д.);

- социально-психологические (социально-психологический анализ сотрудников трудового коллектива; моральное стимулирование работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников и т.д.).^[10]

Следует различать принципы управления человеческими ресурсами, под которыми подразумевают правила, главные положения и нормативы, которым необходимо следовать руководству и специалистам в процессе управления человеческими ресурсами. Главные принципы формирования и функционирования системы управления человеческими ресурсами организации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Принципы формирования и функционирования системы управления человеческими ресурсами

Содержание