Файл: менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Все принципы управления человеческими ресурсами осуществляются во взаимодействии. Их сочетание зависимо от определенных условий функционирования системы управления человеческими ресурсами организации [6, с.14].

1.3 Значение управления человеческими ресурсами в организационном развитии

Определенные авторы применяют термины «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, иная группа авторов полагает, что понятие «управление человеческими ресурсами» концентрирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а термин «управление персоналом» в наибольшей степени может характеризовать каждодневную оперативную деятельность с работниками предприятия^[11] (см. Табл. 2).

Таблица 2

Соотношение терминов «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Управление человеческими ресурсами может исследоваться с различных позиций:

- как система создания и осуществления взаимодействующих, подробно продуманных решений по поводу регламентирования отношений труда и занятости на уровне организации [8, с.3].;

- как направление управленческой деятельности, в которой человеческие ресурсы предприятия исследуется как: 1 из важных ресурсов ее успешного функционирования и развития, показатель ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [15, с.95].

В начале двадцать первого века в сфере теории управления человеческими ресурсами были выделены и развиты 3 главных подхода - экономический, органический (организационный), гуманистический [7, с.9].

В пределах экономического подхода главная роль отведена технической подготовке сотрудников в организации (которая направлена на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация исследуется как большой механизм, все части которого взаимосвязаны друг с другом [4, с.12].

Данная организация построена на таких принципах, как:

- обеспечение единства руководства — подчиненные будут получать указания лишь от одного руководителя;^[12]

- строгое соблюдение управленческой вертикали - иерархическая цепь управления применяется как канал для коммуникации и принятия решений;

- четкое разграничение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может реализовывать властные полномочия, которыми наделяются линейные руководители [11, с.84];

- подчинение индивидуальных интересов общей деятельности посредством твердости, личного примера, честных соглашений и непрерывного контроля [5, с.99].;

- обеспечение равенства на всех уровнях организации, которое основано на доброжелательности и справедливости, а также на заслуженном вознаграждении, которое повышает моральное состояние, но не ведет к чрезмерной оплате либо мотивации.^[13]

В пределах организационного подхода был сформирован новый взгляд на работников организации, которых признали не трудовым ресурсом, а человеческим [10, с.57].

Человеческие ресурсы включают комплекс социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов заключено в следующем:

- люди наделены интеллектом, а значит их реакция на внешнее влияние (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и сотрудниками считается двусторонним [9, с.77];

- наделенные интеллектом, сотрудники являются способными к непрерывному совершенствованию и развитию, что считается важнейшим и долговременным источником роста эффективности любого предприятия.^[14]

Поэтому субъект управления должен предоставить все необходимое для осуществления данных целей, обеспечить условия для воплощения мотивационных установок к трудовой деятельности.[2, с.118].

Гуманистическая парадигма (подход), которая развита в современное время, опирается на представлении об организации как о культурном феномене и концентрируется на непосредственно человеческой стороне организации:

- насколько сотрудники интегрируются в действующую систему ценностей организации (в какой мере они безукоризненно могут принимать ее как свою собственную);

- насколько они являются чувствительными, гибкими и готовыми к изменениям в ценностной области в результате перемен в условиях жизни и деятельности [10, с.17].

Этот подход имеет позитивное значение в понимании организационной реальности, так как:

- представление об организации как культурном феномене дает возможность понимать, каким способом, посредством каких символов и смыслов в организационной среде реализуется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы могут подчеркивать структурную сторону организации, то гуманистический отражает, как создавать организационную действительность и воздействовать на нее с помощью языка, нормативов, традиций и т.п. [3, с.47];

- появляется осознание того, что эффективное организационное развитие представляет собой изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, которые лежат в основании совместной деятельности людей [1, с.10];

- продвижение и карьера - во многих предприятиях четко не устанавливаются формализованные принципы и политика заполнения освобожденных должностей.^[15] Планирование карьеры не проводится. Успешность зачастую зависима от умения устанавливать доверительные отношения с руководителем и добиваться его личной поддержки;^[16]

- проектирование работ и регулирование труда – присутствует наличие огромного числа правил, нормативов и предписаний, хотя как сотрудники зачастую выполняют деятельность на основании неписаных правил, которые стихийно складываются на любом предприятии, поэтому значительна роль сложенной в организации корпоративной культуры [6, с.33];

- оценка деятельности работников и стимулирование - оценка и стимулирование в большинстве случаев случаях построены на итогах деятельности трудового коллектива, поскольку в течение длительного периода времени преобладали уравнительные тенденции в оплате труда;

- мотивация - ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к трудовому коллективу высоко оценены. Часто они даже могут взять верх над желанием рисковать в поиске наиболее высокого заработка [4, с.19];

- взаимодействие – большинство людей желают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, но процессы эффективного взаимодействия являются не отработанными, обмен сведениями организуется неудовлетворительно.^[17]

Таким образом, анализируя первую главу курсовой работы, можно сделать следующий вывод.

Управление человеческими ресурсами - это управление работниками предприятия, либо человеческими ресурсами. Предприятие является ответственным за привлечение, отбор, обучение, оценку и деятельность работников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, обеспечение гарантий соотношения правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка [1, с.8].

Управление человеческими ресурсами является сложнейшей системой, которая включает в себя взаимодействующие и взаимозависимые подсистемы формирования, использования и развития человеческих ресурсов.^[18]

Для роста эффективности использования человеческих ресурсов, особенно в крупнейших организациях, формируется отдел кадров, который осуществляет разработку образующихся потребностей в сотрудниках, их набором и отбором [10, с.50].

Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, от кого зависимо качество определения управленческих решений, и, разумеется, следующий итог работы сотрудника, подразделения и всей организации, в общем.^[19]

Объект (управляемый элемент, то есть, это то, что исследуется) - это главные элементы системы управления человеческими ресурсами: подбор, расстановка, ротация, оценка, стимулирование и т.п.^[20]

Методы управления человеческими ресурсами организации подразделены на 3 группы: административные (формирование структуры управления человеческими ресурсами; подбор и отбор работников, правовое регламентирование и т.д.); экономические (материальное стимулирование и утверждение материальных дотаций; утверждение экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и т.д.); социально-психологические (социально-психологический анализ сотрудников трудового коллектива; моральное стимулирование работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей работников и т.д.) [9, с.120].

2 Анализ и оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ТОО «Сартан» 

2.1 Общая характеристика предприятия

Товарищество с ограниченной ответственностью «Сартан» учреждено на основании действующего законодательства Республики Казахстан в 2000 году.

Юридический адрес организации: Республика Казахстан, г. Караганда, Камская улица, 6/2.

ТОО «Сартан» сформировано для реализации таких видов деятельности, как:

1) производственно-хозяйственной: строительно-монтажные работы; производство строительных материалов, конструкций; незавершенное строительство; производство и реализация продукции народного потребления.

2) коммерческой, торгово-закупочной деятельности и предоставление посреднических услуг предприятиям и гражданам.

Помимо вышесказанного, организация производит строительные материалы (блоки, кирпичи), которые применяет в процессе строительства и реализует определенную часть потребителям. Организационная структура управления ТОО «Сартан» представлена в приложении А. В организации сложилась линейно - функциональная структура управления. Организация объединила ряд специальных цехов, которые разделены на участки, являющиеся первичными звеньями управленческой структуры.

Главными задачами основного производства являются обеспечение движения продукта в процессе его изготовления, организация рационального технико-технологического процесса. Вспомогательное производство предоставляет условия для функционирования основного производства.

Основные экономические показатели ТОО «Сартан» представлены в таблице 3.

Таблица 3

Динамика основных экономических показателей работы ТОО «Сартан»