Файл: менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Анализируя таблицу 10, можно сделать следующие выводы. Среднесписочная численность увеличивается к 2018 году в сравнении с 2017 годом на 2 человека.

Фонд заработной платы к 2018 году имеет тенденцию к увеличению на 19,4 % (13812 тыс. тг.) в сравнении с 2017 годом. Производительность труда за этот же период увеличивается на 62,8 % (1812,4 тыс. тг. / чел.) или в 1,6 раз. Таким образом, можно сделать вывод, что численность работников ТОО «Сартан» в 2018 году составляет 64 человека. Численность работников по всем категориям за период 2016-2018 гг. растет. Исключение составляет младший обслуживающий персонал. По этой категории к 2018 году происходит уменьшение на 5 человек. Коллектив ТОО «Сартан» в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии.

SWOT-анализ персонала ТОО «Сартан» представлен в таблице 11.

Таблица 11

SWOT-анализ персонала ТОО «Сартан»

Таким образом, система управления персоналом ТОО «Сартан» должна содержать реализацию следующих мероприятий. Необходимо повышение квалификации и специализация работников, консультантов в итоге направления их на курсы повышения квалификации.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом ТОО «Сартан» за 2018 – 2018 год нужно отметить достоинства работы по принятой системе управления персоналом: единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы); чётко выраженная ответственность; оперативность в принятии решений; простота управления.

В результате этого, анализ системы управления персоналом в области структуры и динамики персонала, а также исследование основных итогов работы организации за 2018-2018 годы дают возможность сделать ряд выводов, а именно:

- большое количество работников организации пребывают в возрасте 31-45 лет. Организацию можно отнести к относительно «молодой», так как в практическом плане отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста;

- к 2018 году 60,9 % специалистов ТОО «Сартан» имеют высшее образование. Это позитивный момент, однако, высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при управлении системы мотивации данной категории работников;

- за анализируемый период увеличилось число мужчин в общей доле работников персонала ТОО «Сартан» на 11 человек к 2018 году, женщин – уменьшилось на 5 человек.

3 Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами на примере ТОО «Сартан»

3.1 Проблемы организации системы управления человеческими ресурсами предприятия

Социально-экономическая значимость системы управления человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики значительно изменяется, перестала иметь лишь организационно-административное направление, и приобрела новое экономическое и социальное звучание.

Рассмотрим основные проблемы организации системы управления человеческими ресурсами предприятия ТОО «Сартан».

Первая проблема. Ограниченное понимание социальной роли предприятия его работниками и особенно высшими руководителями. Это приведет к отсутствию четких долгосрочных целей развития предприятия и, в результате, к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Вторая группа проблем имеет связь с восприятием персонала в качестве ключевого ресурса предприятия, заключена в непонимании отличий между человеческими и иными видами ресурсов.

Завершает комплекс проблем, которые стоят перед ТОО «Сартан» слабая способность руководителей к определению мотивов поведения сотрудников, их более значимые, на данный момент, потребности и проблемы, а также отсутствие необходимого внимания к ним, что будет приводить к обману ожиданий работников и их неудовлетворенности. 

Первостепенной целью руководства предприятия является формирование специальной службы персонала, создание эффективной системы управления человеческими ресурсами, учитывая новые реалии рыночной конкуренции.

Формирование системы управления человеческими ресурсами ТОО «Сартан» рекомендуется реализовывать в следующих направлениях:

- обеспечивать совокупное решение задач качественного формирования и эффективного использования человеческих ресурсов на основании управления всеми компонентами человеческого фактора;

- сформировать систему постоянного развития имеющегося состава руководства и специалистов для осваивания новой техники и технологии;

- проводить систематизированную работу с руководителями, которая должна быть построена на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение на специализированных курсах, а также стажировка на соответственных должностях;

- обеспечивать социальные гарантии сотрудников в сфере занятости, что будет требовать от сотрудников по кадрам обеспечения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников, предоставлять им утвержденные льготы и компенсации;

- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации, обширной гласности в кадровой деятельности.

В результате этого, основное в деятельности по улучшению расстановки человеческих ресурсов в ТОО «Сартан» – назначение на главные управленческие должности сильных руководителей. В соответствии с тем, в какой мере эффективность деятельности руководителей, которые занимают главные должности, выше, чем эффективность деятельности всех иных руководителей управленческой системы, можно говорить о её самоорганизации.

Определенным фактором, воздействующим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, считается наличие на предприятии человеческих ресурсов, которые способны профессионально решать установленные производственные задачи. Для эффективного управления человеческими ресурсами в бизнесе предприятие будет нуждаться в комплексной системе работы с человеческими ресурсами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Профессиональный рост работников увеличивает трудовой потенциал организации, является комплексом трудоспособных сотрудников, которые способны достигать установленных целей при конкретных организационно-технических условиях.

Структуризация трудового потенциала дает возможность исследовать состояние человеческих ресурсов, искать источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.

От «качества» данного перевода в наибольшей мере зависимо, сможет ли прижиться новая система либо будет исследоваться как очередное быстро проходящее «увлечение» руководства.

Настоятельно предлагается уделить больше внимания последним разработкам в сфере осуществления политики по отношению к человеческим ресурсам предприятия и применять новые технологии для того, чтобы взаимодействовать с важнейшим стратегическим ресурсом – работниками предприятия.

Система работы с человеческими ресурсами должна планироваться таким способом, чтобы регулярно можно было добиваться увеличения в составе рабочей силы организации тех людей, кто имеет хорошие знания, а также следить за тем, чтобы данных сотрудников было больше.

Руководству ТОО «Сартан» необходимо осознать неотъемлемость отказа от традиционной системы управления человеческими ресурсами, которая основана на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, создания новой организационной культуры, которая ориентирована на человека и предусматривает наибольшее вовлечение работников в деятельность предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины.

Организационная система стратегического управления человеческими ресурсами должна строиться на основе действующей организационной структуры системы управления человеческими ресурсами. Также можно выделить 3 главных ва­рианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную струк­туру (однако, при этом присутствует опасность отрыва от оперативной практики осуществления стратегии).

2. Обособление органа стратегического управления в самостоя­тельную структурную единицу (отдел стратегического управле­ния) и создание стратегических рабочих групп на основе под­разделений системы управления человеческими ресурсами.

3. Создание системы стратегического управления человеческими ресурсами без обособления в структурные единицы (однако, при этом аспектам стратегического управления отводят второстепен­ное значение).

В результате этого, совершенствование принципов и методов управления человеческими ресурсами содействуя достижению максимальной эффективности деятельности предприятия, содержит следующий список важных задач:

- эффективно применять мастерство и способности всех сотрудников;

- обеспечить предприятие высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

- сформировать на предприятии условия для максимального удовлетворения работников своей работой, в которой они могут достигать полного самовыражения.

3.2 Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятия

В ТОО «Сартан» создана гибкая система управления человеческими ресурсами, которая ориентируется на работу организации в условиях рынка. Функционирование данной системы, которая включает в себя решение совокупных управленческих, трудовых, экономических, социальных и множества иных проблем, в современных условиях не может быть без концепции, которая определяет важнейшие положения управления человеческими ресурсами в бизнесе:

- образование единых условий стратегического управления и развития человеческих ресурсов в отрасли;

- внедрение новейших методов и систем подготовки и переподготовки человеческих ресурсов;

- внедрение материальных стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий сотрудников ТОО «Сартан», работа с представительством трудовых коллективов;

- изучение проблематики в области развития человеческих ресурсов.

Весь спектр работ по системе улучшению условий и управления охраной труда, которые необходимо внедрить в ТОО «Сартан» можно перечислить следующим образом (см. Рисунок 6).

Рисунок 6 -Спектр работ по системе улучшению условий труда, которые необходимо внедрить в ТОО «Сартан»

Управление человеческими ресурсами осуществляется кадровой службой. Качество осуществления данной задачи во множестве случаев находится в зависимости от численности данной службы. При ее недостаточности загруженность кадровых работников будет чрезмерно большой, от этого будет падать и качество работы.

При избыточности человеческих ресурсов будет иметь место низкая загруженность и в необоснованном плане большие расходы на его содержание. Как результат численность кадровой службы должна формироваться, определяясь из общей числа сотрудников предприятия, из расчета: 1 специалист по кадрам на 50 человек работников.