Файл: менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Ведущим фактором, который влияет на конкурентоспособность, экономический рост и результативность производства, является наличие в организации человеческих ресурсов, которые могут профессионально решать насущные вопросы. Для результативного управления человеческими ресурсами в бизнесе организации необходима целостная система работы с человеческими ресурсами, дающая возможность управлять ими от времени приема на работу до завершения своей карьеры.

Подготовка молодых сотрудников на предприятии должна регламентироваться Правилами по организации практики, стажировки.

Для поддержания молодых сотрудников передачи им умений в ТОО «Сартан» должна быть сформирована система наставничества. Наставниками будут сотрудники из числа квалифицированных сотрудников, которые имеют желание и навыки работы с молодыми сотрудниками.

Формы и методики оценки работников должны отражаться в Положении об аттестации персонала.

Для наиболее результативного использования и развития потенциала сотрудников руководство ТОО «Сартан» должно:

1) производить регулярную оценку развития человеческих ресурсов;

2) формировать интегрированную систематику планирования карьеры сотрудников и контроль за ней на всех уровнях управления, как вертикальных, так и горизонтальных;

3) контролировать систему обучения сотрудников с планированием карьеры и системой заработной платы.

Важнейшими задачами являются: привлечение на работу в предприятие «лучших из лучших» работников для развития административной, экономической и производственной деятельности; эффективная расстановка работников, согласно со структурой предприятия, задачами и функциями отделов, должностными инструкциями; набор и подготовка специалистов для осуществления проектов по сервисным услугам.

Основными принципами кадровых назначений будут следующие принципы:

а) соотношение профессионального уровня работника квалификационным требованиям, которые предъявляются к должности;

б) имение определенных компетенций;

в) мотивации сотрудника к развитию совместно с предприятием.

При имении равнозначных условий в результате найма и замещения вакансий преимущественное право должно бать предоставлено таким категориям сотрудников:

1) молодым специалистам

2) высококвалифицированным сотрудникам, которые были приглашены на работу на предприятие.

Необходимо выделить ряд важнейших задач управления человеческими ресурсами, которые позволяет в успешном плане решать следующие программы: разработка системы управления человеческими ресурсами в аспекте точного оформления организационной структуры организации и функциональных обязательств работников, прогнозирование потребностей в человеческих ресурсах, отбор и расстановка работников согласно с избранной структурой управления, контролирование труда и жизни, планирование и контролирование повышения квалификации сотрудников. Одним из важнейших средств осуществления управления человеческими ресурсами ТОО «Сартан» являются аттестационные процессы.

Концепция образования и деятельности новой системы аттестации кадров основано на следующих важнейших принципах.

1) Целостность и общность системы аттестации, т.е. взаимоувязка разных аттестационных процессов и явлений в единый взаимозависимый комплекс, который имеет способность к стабильному функционированию в системе управления производственным процессом. Для совершенствования аттестационных процессов и явлений, корректирования системы аттестации должен предусматриваться аттестационный мониторинг, который гарантирует своевременное получение сведений о необходимости внесения преобразований в формирование и совершенствование системы аттестации.

2) Многоуровневость системы аттестации, т.е. охват аттестационными процедурами и явлениями объектов, которые представляют важнейшие уровни управления производством – от отдельных сотрудников и коллективов до организации, в общем.

Для этого в систему аттестации включаются такие в обычном плане разграничено существующие процедуры, как параметры стратегического планирования, исследование эффективности деятельности предприятия в целом и его отделов, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководства и специалистов, совершенствование расстановки и развития человеческих ресурсов.

3) Стратегичность, т.е. ориентир оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, которые вытекают из комплексности стратегии компании.

Достаточно определить высоко результативную команду, которая будет основанием, «центром» организации. И в последующем, смотря на нее, другие работники предприятия будут проявлять более лояльное отношение, как к самой организации, так и к руководителям.

Заключение

Управление человеческими ресурсами - это управление работниками предприятия, либо человеческими ресурсами. Предприятие является ответственным за привлечение, отбор, обучение, оценку и деятельность работников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, обеспечение гарантий соотношения правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Трудовой потенциал – это комплекс физических и духовных свойств определенного сотрудника, которые позволяют достичь отдельных производственных результатов при установленных условиях, а также способность к самосовершенствованию в трудовой деятельности и достижению новых целей, которые возникают вследствие изменений в производстве. Вторая часть понятия отражает необходимость адаптации человеческих ресурсов при изменениях на производстве, которые могут происходить в организации в условиях инноваций.

Условия эффективного управления человеческими ресурсами: 1) четкость и достижимость установленных целей; 2) глубина, объективность и совокупность анализа влияния на систему управления человеческими ресурсами и предприятия, в общем; 3) ясность и взаимодействие планов деятельности предприятия, а также обеспечение их всеми видами ресурсов; 4) соотношение уровня квалификации работников осуществляемой деятельности; 5) совместное принятие участие наибольшего числа работников в создании и осуществлении стратегических планов; 6) высокое качество контроля осуществления стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) введение и применение современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, формирование гибких условий трудовой деятельности.

Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, от кого зависимо качество определения управленческих решений, и, разумеется, следующий итог работы сотрудника, подразделения и всей организации, в общем.

Субъект управления человеческими ресурсами - это тот, кто может обладать функциями управления человеческими ресурсами; занимает активное положение по отношению к объекту управления; обладает для этого неотъемлемыми возможностями.

Анализируя систему управления персоналом ТОО «Сартан» за 2018 – 2018 год нужно отметить достоинства работы по принятой системе управления персоналом: единство и чёткость распорядительства (даже при выполнении несвойственной или незапланированной работы); чётко выраженная ответственность; оперативность в принятии решений; простота управления.

Эффективно функционирующая система подготовки человеческих ресурсов обеспечивает предельное использование трудового потенциала сотрудника.
В результате этого, совершенствование принципов и методов управления человеческими ресурсами содействуя достижению максимальной эффективности деятельности предприятия, содержит следующий список важных задач:

- эффективно применять мастерство и способности всех сотрудников;

- сформировать на предприятии условия для максимального удовлетворения работников своей работой, в которой они могут достигать полного самовыражения;

- развить и сохранять на высоком уровне качество жизни, которое может делать работу на данном предприятии желанной;

- стимулировать и поддерживать стремление всех сотрудников к поддержанию хорошего морального климата в трудовом коллективе;

- поддерживать среди сотрудников стремление к достижению единой выгоды для своего трудового коллектива.

Список использованных источников

1. Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. [Текст] / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2016. - 190 с.
2. Богданова, Л.П. Генетическая структура городского сообщества как основа формирования территориального сознания. [Текст] / Л.П. Богданова. - СПб.: Экономическая школа, 2016. - 150 с.
3. Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации Российского населения. [Текст] / В.Э. Бойков. - М.: ФиС, 2017. - 300 с.
4. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. [Текст] / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2016. - 408с.
5. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Финансы, 2016. - 160 с.
6. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Прогресс, 2016.- 328с.
7. Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. [Текст] / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2016. - 400 с.
8. Власова, Н.М., Вешиков, С.И. Универсальный инструмент управления. Экономика и организация промышленного производства. [Текст] / Н.М. Власова, С.И. Вешиков. - М.: Экономика, 2016. - 350 с.
9. Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. [Текст] / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. - М.: Знание, 2017. - 250 с.
10. Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. [Текст] / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2017.- 215с.
11. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. [Текст] / Д.М. Гвишиани. – М.: Наука, 2016. - 300 с
12. Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. [Текст] / Г. Гендлер, В. Куншенко. - М.: Знание, 2017. - 300 с.
13. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. [Текст] / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2017. - 200 с.
14. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. [Текст] / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. - М.: Мир, 2017. - 188 с.
15. Поршнев, А.Г. Управление организацией. [Текст] / А.Г. Поршнев. - М.: Высшая школа, 2017. – 408 с.

Приложение А

Генеральный директор

Зам. ген. директора по продаже

Зам. директора по строительным работам

СУ 1

Отдел марке

тинга и сбыта

Товар

ный участок

Отдел рекламы

Магазин

Главный инженер

Зам. ген. директора

по экономике и финансам

Бухгал

терия

ПЭО

Отдел кадров

Транспортный отдел

ОМТО

Отдел по общим вопросам

СУ 3

СУ 2

Рисунок - Организационная структура управления ТОО «Сартан»

1. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Финансы, 2016. - 160 с. ↑

2. Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. [Текст] / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2016. - 400 с. ↑

3. Поршнев, А.Г. Управление организацией. [Текст] / А.Г. Поршнев. - М.: Высшая школа, 2017. – 408 с. ↑

4. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. [Текст] / Д.М. Гвишиани. – М.: Наука, 2016. - 300 с ↑

5. Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. [Текст] / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2017.- 215с. ↑

6. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. [Текст] / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. - М.: Мир, 2017. - 188 с. ↑

7. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. [Текст] / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2017. - 200 с. ↑

8. Виханский, О.С. Стратегическое управление. [Текст] / О.С. Виханский. - М.: Финансы, 2016. - 160 с. ↑

9. Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют. Экономика и организация промышленного производства. [Текст] / Ю.Е. Волков. - М.: Мысль, 2017.- 215с. ↑

10. Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. [Текст] / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2016. - 190 с. ↑

11. Богданова, Л.П. Генетическая структура городского сообщества как основа формирования территориального сознания. [Текст] / Л.П. Богданова. - СПб.: Экономическая школа, 2016. - 150 с. ↑

12. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. [Текст] / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2017. - 200 с. ↑

13. Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. [Текст] / Г. Гендлер, В. Куншенко. - М.: Знание, 2017. - 300 с. ↑

14. Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии. [Текст] / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука, 2016. - 190 с. ↑

15. Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. [Текст] / Г. Гендлер, В. Куншенко. - М.: Знание, 2017. - 300 с. ↑

16. Поршнев, А.Г. Управление организацией. [Текст] / А.Г. Поршнев. - М.: Высшая школа, 2017. – 408 с. ↑

17. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. [Текст] / А.А. Дикарева, М.И. Мирская. - М.: Мир, 2017. - 188 с. ↑

18. Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных предприятиях. [Текст] / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2016. - 400 с. ↑

19. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. [Текст] / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2016. - 408с. ↑

20. Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. [Текст] / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. - М.: Знание, 2017. - 250 с. ↑