Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

На основе анализа управления персоналом составим SWOT матрицу для системы управления персоналом ООО «Фридом» (табл. 4).

Таблица 4

SWOT – анализ системы управления персоналом ООО «Фридом»

В качестве сильных сторон управления персоналом ООО «Фридом» модно выделить:

- устоявшийся штат сотрудников;

- наличие полноценной кадровой службы;

- регламентация всех кадровых процедур;

- эффективное замещение кадров.

Слабые стороны в управлении персоналом:

- слабая система материального стимулирования персонала;

- отсутствие форм нематериального стимулирования персонала.

ВозможностиООО «Фридом» в сфере управления персоналом заключаются в следующем:

- введение новых форм мотивации персонала;

- развитие персонала;

- совершенствование способов адаптации персонала.

Угрозы:

- текучесть кадров;

- неудовлетворенность работников своим положением в организации в связи с отсутствием перспектив карьерного роста и развития.

2.3. Анализ методов мотивации персонала в ООО «Фридом»

В ООО «Фридом» полностью отсутствуют какие-либо формы нематериальной мотивации.

В качестве материальной мотивации используют следующие формы:

1. ежеквартальные фиксированные премии:

Торгово-оперативному персоналу - в размере 2500 р.

Рабочим - в размере 1500 р.

Руководителям - в размере 3000 р.

2. премии по случаю некоторых государственных праздников (23 февраля, 8 марта, Новый год).

Соответственно у сотрудников не возникает необходимости выполнять свою работу лучше, чем обычно, нет необходимости стремиться к более высоким результатам, поскольку данные стремления с помощью форм материальной или моральной мотивации не будут поощрены.

Для исследования потребностей торгово-оперативного персонала в конкретных формах мотивации было проведено исследование, которое включало два этапа:

- заполнение сотрудниками анкеты для изучения удовлетворённостью трудом и обработка полученных результатов.

- исследование персонала по методике диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса.

В ходе исследования были опрошены 17 продавцов и 7 товароведов, итого – 24 сотрудника из числа торгово-оперативного персонала. Возраст опрошенных – от 25 до 38 лет.

Рассмотрим результаты анкетирования по изучению удовлетворенности трудом.

Так, при ответе на первый вопрос анкеты было установлено, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос. Полученные результаты отразим на рис. 4.

Рисунок 4 - Степень удовлетворенности торгово-оперативного персонала трудом

В ходе анкетирования также было установлено, что:

- 9 сотрудников собираются в дальнейшем продолжать работу в данной организации и в своей должности (37,5%);

- 5 сотрудников надеются перейти на вышестоящую должность (20,83%);

- 2 сотрудника желают перейти работать в другой отдел (8,3%);

- 8 сотрудников предполагают, что в ближайшее время уволятся и перейдут в другую организацию без смены должности (33,3%).

При ответе на четвертый вопрос анкеты были выявлены факторы, влияющие на трудовую активность торгово-оперативного персонала. Таким образом, получены следующие результаты:

- материальное стимулирование повышает трудовую активность 23 сотрудников (95,8%).

- моральное стимулирование повышает трудовую активность 18 сотрудников (75%);

- меры административного воздействия способы повысить эффективность только у 4 сотрудников (16,6%);

- трудовой настрой коллектива имеет значение для 20 сотрудников (83,3%);

- экономические нововведения компании может повысить трудовую активность 9 сотрудников компании (37,5%);

- общая социально-экономическая ситуация в стране влияет на трудовую активность лишь 6 сотрудников (25%);

- боязнь потерять работу повышает трудовую активность 7 сотрудников (29,16%);

- элементы состязательности в работе повышает трудовую активность 15 сотрудников (62,5%), положительно на данный вопрос в основном отвечали продавцы компании.

Полученные данные отразим на рис. 5.

Рисунок 5 - Факторы, влияющие на трудовую активность торгово-оперативного персонала

При ответе на вопрос «Выберите, пожалуйста, из нижеперечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?» сотрудники выбирали следующие ответы:

Обеспечение оргтехникой – 54%;

Возможность профессионального роста – 89%;

Возможность должностного продвижения – 91%;

Разнообразие работы – 42%;

Сложность работы – 15%;

Высокая заработная плата – 98%;

Самостоятельность в выполнении работ – 24%;

Престиж профессии – 49%;

Благоприятные условия труда – 61%;

Низкая напряженность труда – 14%;

Благоприятный психологический климат – 71%;

Возможность общения в процессе работы – 11%;

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия - 4%;

Участие в управлении компанией – 0%.

При оценке своей трудовой активности работники показали следующие результаты:

- свою трудовую активность как высокую оценивают 79% опрошенных;

- свою трудовую активность как среднюю оценивают 21% от всех опрошенных из числа ТОП.

На вопрос «Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?» сотрудники ООО «Фридом» дали следующие ответы:

- стиль управления, грубость с подчиненными (22% опрошенных);

- невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (18% опрошенных);

- невозможность карьерного роста (39% опрошенных);

- несправедливое распределение заработной платы, премий (21% опрошенных).

Полученные данные отразим на рис. 6.

Рисунок 6 - Причины конфликтов персонала ООО «Фридом» с руководством компании

При этом большинство опрошенных сотрудников (81%) полагают, что в компании имеются внутренние резервы повышения эффективности труда. Так, 34% от опрошенных сотрудников полагают, что данные резервы заключаются в использовании инициативы и творческого потенциала персонала. 40% от всей численности опрошенных полагают, что резервы заключатся в стиле и методах управления персоналом. 26% опрошенных считают, что резервы повышения эффективности труда заключаются в самой организации труда в ООО «Фридом».

При этом большинство сотрудников 73% оценивают уровень своей квалификации как достаточный для своей должности, 17% опрошенных считают свой уровень квалификации высоким и только 10% сотрудников полагают что их уровень квалификации в настоящий момент недостаточный для занимаемой должности.

При ответе на последний вопрос анкеты «Мне не нравится работать в Компании, потому что…….», сотрудники указывали такие факторы, как отсутствие премий по результатам работы, отсутствие моральных поощрений, отсутствие организации обучения персонал и повышение его квалификации, отсутствие перспектив роста, низкая заработная плата, низкие премии, не эффективная адаптация нового сотрудника в компании.

Далее проводилась диагностика персонала по методике «Мотивация к успеху» (Т.Элерса).

Сотрудникам была предоставлена для ознакомления инструкция к тесту:

Предлагается ряд вопросов, на каждый из которых следует отвечать «да» или «нет». Далее сотрудникам для ответов был предоставлен 41 вопрос.

Проанализируем полученные результаты:

- так, 9 сотрудников имеют высокую мотивацию успеха, поскольку их результат составил более 21 балла;

- умеренно высокую мотивацию к успеху имеют 10 сотрудников (их результат колеблется от 17 до 20 баллов);

- средний уровень мотивации имеют 5 сотрудников (результат – от 11 до 16 баллов).

Полученные результаты об уровне мотивации к успеху торгово-оперативного персонала ООО «Фридом» в процентном соотношении представим на рис. 7.

Рисунок 7 - Уровни мотивации персонала ООО «Фридом» к успеху (по результатам диагностики «Мотивация к успеху» (Т.Элерса)

Как следует из представленной диаграммы, среди торгово-оперативного персонала отсутствует результат, характеризующий низкий уровень мотивации к успеху.

Таким образом, по итогам анализа системы мотивации персонала ООО «Фридом», можно сделать следующие выводы:

- ООО «Фридом»- торговое предприятие со штатом сотрудников 40 чел, 24 чел из которых составляет торгово-оперативный персонал. Количество торгово-оперативного персонала за исследуемый период повысилось на 4 чел., количество руководителей – на 1 чел., количество рабочих не изменилось. Из данных таблицы 4, также видно, что наибольшую часть персонала организации составляет торгово-оперативный персонал (по состоянию на 2018 год 60%). За исследуемый период удельный вес ТОП в общей численности персонала увеличился на 2,85%. Численность работающих ООО «Фридом» в период с 2016 по 2018 год имеет положительную динамику. Если в 2016 году этот показатель составлял 35 ед. (чел.), то в 2017 году он увеличился и составил 36 ед. (чел.), а в 2018 году – 40 ед. (чел).

- анализ баланса и движения трудовых ресурсов показал, что в сравнении с 2016 годом коэффициент оборота по приему в 2018 году существенно повысился на 7,15%, а коэффициент оборота по выбытию понизился на 0,7%.В ООО «Фридом» в 2016-2017 году коэффициент текучести кадров превышал предельные значения и составлял 5,7% и 5,5%. В 2018 году данный коэффициент за счет расширения штата сотрудников и набора персонала понизился и составил 5%. Однако данный результат также нельзя признать удовлетворительным, поскольку он находится на грани предельного значения. На предприятии благоприятная ситуация с замещением кадров, поскольку в 2018 году данный коэффициент составил 2%;

- анализ системы мотивации выявил, что в ООО «Фридом» используются только отдельные формы материальной мотивации, которые нельзя признать эффективными. Моральные формы поощрения сотрудников в ООО «Фридом» не применяются. Результаты анкетирования торгово-оперативного персонала показали, что 19 сотрудников (79,17%) не удовлетворены своим заработком, 4 сотрудника - удовлетворены (16,7%) и 1 сотрудник (4,13%) затруднился ответить на данный вопрос. Большинство сотрудников имеют высокий или умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

- в качестве факторов повышения своей трудовой активности сотрудники ООО «Фридом» рассматривают материальное стимулирование, моральное стимулирование, трудовой настрой коллектива, элементы состязательности в работе.

- также сотрудники в своих ответах на вопросы анкет указывали в качестве недостатков работы в компании отсутствие премий по результатам работы, отсутствие моральных поощрений, отсутствие организации обучения персонала и повышение его квалификации, отсутствие перспектив роста, низкую заработную плату, низкие премии, не эффективную адаптацию нового сотрудника в компании.

3. Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в ООО «Фридом»

3.1. Совершенствование форм материальной мотивации персонала

В качестве мер по совершенствованию системы мотивации ООО «Фридом» предлагается внедрение:

- премирования работников по результатам работы;

- внедрение форм нематериальной мотивации.

Рассмотрим данные мероприятия подробнее.

В рамках первого мероприятия предлагается разработка положения о премирования торгово-оперативного персонала.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.