Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация, выступающая в качестве функции управления, реализуется через совокупность стимулов, то есть любые действия подчинённого должны иметь для него положительный или отрицательный результат со стороны достижения его целей или удовлетворения его потребностей. Если детально присмотреться и изучить свой коллектив руководитель сможет создать мотивационную систему, способствующую осуществлению воспитания коллектива в верной направленности.

Тема системы мотивации персонала является одной из наиболее сложнейших проблем управления на сегодняшний день, следствием чего является наличие большого числа организационных проблем, связанных, прежде всего, именно с несовершенной мотивацией персонала. Данными проблемами могут являться такие негативные факторы как: повышенная текучесть кадров, высокая степень конфликтности, отсутствие рациональности в поведении исполнителей, потеря связи результатов труда исполнителей и поощрения, безответственное отношение к трудовой деятельности, недостаточность условий для самореализации сотрудников, пониженный уровень межличностных коммуникаций, недочёты (приводящие к сбоям и торможению) в производстве, проблемы при создании сплочённой команды, отрицательная оценка деятельности руководства персоналом, недопонимания в отношениях между руководителем и подчинённым, пониженный уровень квалификации кадров, безынициативность работников, склонный к понижению моральный дух в коллективе, малоразвитость социокультурного быта предприятия и так далее.

Учитывая вышеперечисленное, современный руководитель сумеет выстроить эффективную структуру мотивации персонала, позволяющую осуществлять покупку не только лишь времени работников, а исключительно эффективный результат их труда, а также заранее выделить возможные демотивирующие причины и минимизировать свои риски в управлении персоналом.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы

На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием, что и определяет актуальность темы исследования.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Фридом»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Фридом».

Объектом исследования является ООО «Фридом».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Фридом».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие и виды мотивации персонала

Мотивация, как и любой другой экономический термин, интерпретируется по-разному в различных научных изданиях.

Определение мотивации необходимо начать с разъяснения коренного слова – «мотив». Словарь Вебстера определяет термин «мотив» как то, что заставляет человека действовать. Таким образом, мотивация может быть определена как акт предоставления мотива, который послужит поводом для чьих то действий [1, с. 45].

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь. Экономическое понимание и определение термина мотивация позволит менеджерам более конструктивно подойти к управленческому процессу. Человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. «корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя с организацией [2, с. 23].

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других людей на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [5, с. 117].

Стимулирование – это процесс воздействия на человека с помощью значимых для него вещей, побуждающий его к необходимым действиям.

Процесс мотивации персонала включает в себя:

1. Установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

2. Формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

3. Определение действий, направленных на удовлетворение потребностей.

Выделяют четыре основных метода мотивации в управлении:

1. Вознаграждение, выражающееся в системе материального и нематериального стимулирования хорошего труда;

2. Принуждение, основанное на страхе материального и организационного наказания (увольнение, перевод на менее оплачиваемую работу и т.д.);

3. Приспособление, основанное на оказании влияния на цели и задачи организации путем определенного приспособления их к целям руководителей среднего и высшего звеньев;

4. Солидарность, основанная на развитии у сотрудников идей и целей, созвучных с целями и задачами организации.

Применение отдельных видов управленческой мотивации или их сочетания зависят от конкретных условий организации. Например, согласно трактовке Р. Оуэна и А. Смита, люди являются чисто экономическими существами, которые осуществляют трудовую деятельность исключительно с целью получения средств, необходимых для удовлетворения потребностей [2, с. 25].

Современные теории мотивации доказывают, что истинные мотивационные причины сотрудников достаточно сложны и многообразны. Условно современные теории можно разделить на два вида: содержательные и процессуальные [5, с. 119].

Содержательные теории содержат в своей основе идентификацию потребностей, заставляющих сотрудников (людей) действовать определенным образом.Самые известные из содержательных теорий: А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альфредера [1, с. 47].

Каждый из них выдвигает свою классификацию потребностей, но суть управления мотивацией является общей (рис. 1).

Рисунок 1 - Управление мотивацией трудовой деятельности

Согласно данным теориям, управление мотивационными потребностями заключается в определении доминирующих потребностей и принятию и разработке мер по их удовлетворению [1, с. 49].

Процессуальные теории мотивации в своей основе содержат предположение, что поведение сотрудника является функцией ожидания и восприятия, связанных с определенной ситуацией, и предполагаемых последствий выбранного типа поведения. Процессуальные теории:

1. Теория ожидания В. Врума;

2. Теория справедливости С. Адамса;

3. Теория подкрепления Б. Скиннера.

4. Теория Портера-Лоулера

Теория Портера-Лоулера объединяет элементы теории справедливости и теории ожидания в одно целое. Согласно ей, достигаемые результаты зависят как от способностей, приложенных усилий и особенностей человека, так и от осознания им роли в процессе труда.

В свою очередь, уровень усилий прямо пропорционален ценности вознаграждения и вере человека в существование устойчивой связи между затраченными усилиями и полученным вознаграждением. Основным результатом процесса мотивации должно являться удовлетворение, без которого не может быть эффективной работы.

Выделяют следующие типы мотиваций:

1. Внешняя мотивация.

Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Общими примерами внешних мотивов категории поощрения являются деньги, похвала, награда, приз и так далее. Внешними мотивами категории подкрепления являются законы, предписания, дисциплинарные меры, штрафы и т.п.

2. Внутренняя мотивация.

Это второй из наиболее распространенных типов мотивации. В данном случае мотивация обеспечивается внутренней наградой или подкреплением. Так, достигнув успеха в том или ином деле, мы поощряем себя, празднуем, веселимся, радуемся, совершая же ошибки, мы начинаем испытывать злость и ругать себя. Внутренней наградой может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, способности делать что-либо [1, с. 53].

3. Ориентация «от» и «к».

Это наиболее популярный тип мотивации, больше всего известный под названием «метод пряника и кнута». Люди по-разному относятся к раздражителям. Одних людей легко мотивировать возможным поощрением или «пряником», других возможным наказанием или «кнутом». Ориентация «от» и «к» это всего лишь другой способ описания этого метода. Люди, которых легче всего мотивировать возможным наказанием, ориентированы «от» - желают уйти от наказания или боли, которая может быть им причинена. Люди, которых легче мотивировать возможным поощрением, ориентированы «к» - стремятся к получению удовольствия.

Иногда появляется необходимость комбинировать эти методы мотивации, в некоторых случаях это способно усилить стремление человека к совершению тех или иных действий.

1.2. Формирование системы мотивации в организации

Главной задачей процесса мотивации считается получение максимальной отдачи от использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Это позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Роль материального стимулирования достаточно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой этот вид стимулирования осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему интересов, потребностей, целей и приоритетов [1, с. 55].

Одной из основных особенностей современного менеджмента принято считать возрастающую роль личности работника. Таким образом, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников предприятия сегодня используются как экономические, так социально-психологические методы.

Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду.

Мотивирование персонала – система воздействий, оказываемых на персонал, с целью побудить его выполнять определенные действия. Мотивации делятся на устойчивые и неустойчивые. Устойчивыми можно считать мотивацию, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. А требующая дополнительного подкрепления мотивация, называется неустойчивой.

С позиции менеджмента мотивация описывается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как: усилия, старания, настойчивость, добросовестность, нацеленность Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к более легкой работе, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками [1, с. 57].