Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Сущность, содержание и виды стратегического управления организацией).pdf

В данном нормативно-правовом акте представлено также определение термина «система стратегического планирования» как механизма обеспечения согласованного взаимодействия участников на основе принципов стратегического планирования при осуществлении разработки и реализации документов стратегического планирования, а также мониторинга и контроля их реализации с использованием нормативно-правового, информационного, научно-методического, финансового и иного ресурсного обеспечения.

При этом следует отметить, что в данных определениях не прослеживается ориентация на современные тенденции развития экономики, условия, в которых реализуют хозяйственную деятельность организации, а также факторы, воздействующие на деятельность организации и соответственно определяющие необходимость применения тех или иных методов и инструментов планирования.

По нашему мнению, стратегическое планирование в современных условиях должно характеризоваться:

- необходимостью учета повышенной неопределенности и динамичности рыночной среды, присущей современной экономике;

- необходимостью учета ускорения научно-технического прогресса, тенденций цифровизации экономики, активизации инновационного развития, приводящего к качественным преобразованиям в различных областях предпринимательской деятельности;

- маркетинговой ориентацией всех планов и программ, необходимой для обеспечения синхронизации возможностей организации с потребностями рынка;

- координированием деятельности всех подразделений организации с обеспечением их эффективного взаимодействия;

- необходимостью моделирования будущего состояния организации на основе тщательного анализа внешней и внутренней среды;

- непрерывностью, системностью, гибкостью, адаптивностью и экономической эффективностью (ориентацией не на план как итоговый результат стратегического планирования, а на сам процесс планирования);

- необходимостью учета предпринимательских рисков с целью разработки альтернативных вариантов управленческих решений.

В настоящее время очевидно, что стратегическое планирование выступает одной из важнейших функций управления организацией, которая должна обеспечивать ее эффективное существование и развитие.

С учетом проведенного анализа под стратегическом планированием понимается непрерывный процесс моделирования будущего развития и выработки управленческих решений на основе анализа внутренней и внешней среды для достижения целей организации. Основными принципами стратегического планирования организации в современных условиях должны быть непрерывность (постоянный характер планирования), гибкость (адаптация к меняющимся условиям внешней среды), адекватность (рациональное моделирование), альтернативность (разработка нескольких вариантов достижения поставленных целей) и итеративность (неоднократная проработка разделов стратегического плана).

---

Преимущества применения стратегического планирования заключаются в обеспечении готовности организации к изменениям рыночной среды, соответствия возможностей и ресурсов организации потребностям рынка, своевременной идентификации проблем и поиска возможностей их решения. Определение стратегического планирования как непрерывного процесса формирует необходимость дальнейшей разработки модели и инструментов его реализации для достижения целей организации в условиях повышенной неопределенности внешней среды.

1.2. Стратегическое управление персоналом организации

Эффективное функционирование предприятием невозможно без стратегического управления. Для того чтобы предприятие было конкурентоспособным и прибыльным в постоянно изменяющихся условиях, необходимо учитывать все факторы, воздействующие на организацию. Это возможно только в том случае, если стратегическое управление объединяет все трудовые, организационные и предпринимательские стратегии в единое целое.

Именно объединение линии поведения во всех этих сферах позволяет своевременно и оптимально реагировать на внешние и внутренние факторы и предсказывать их влияние на производство. Одной из сфер, являющихся наиболее важной для практически любой организации, является управление персоналом, поскольку человеческие ресурсы являются важнейшим ресурсом экономического субъекта.

Для создания успешного предприятия, которое приносило бы стабильную прибыль, необходима четко проработанная стратегия управления персоналом, соответствующая его основным целям и задачам. Она представляет собой долгосрочный план действий по повышению мотивации сотрудников к труду, выработки и соблюдении принципов корпоративной политики.

Очень важным моментом является то, что успешная стратегия управления персоналом организации должна быть принята на продолжительный срок, но в то же время быть поэтапной, что обеспечит и последовательность действий руководства. Она находится в неразрывной связи с планом развития организации в целом и является его частью.

Динамизм изменения стратегии управления персоналом организаций растет год от года, что обусловлено ускоряющимся темпом развития общества и повышением уровня информатизации. В конечном счете данная ситуация приводит к тому, что перед менеджерами становится все больше вопросов, касающихся повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, ключевым из которых является персонал организации. Именно поэтому процесс управления организацией неразрывно связан с процессом управления ее персоналом^[22].

---

Е. И. Велесько и А. А. Неправским сформулированы ключевые цели и задачи стратегического управления персоналом организации:

– обеспечение предприятия рабочей силой, которая по своим количественным и качественным характеристикам отвечала бы перспективам развития этого предприятия;

– создание эффективной системы мотивации сотрудников;

– развитие лидерства на ключевых позициях;

– оптимизация коммуникационного взаимодействия между сотрудниками и подразделениями;

– внедрение эффективных учебных программ и курсов повышения квалификации работников^[23].

К основным задачам также относится и применение современных технологий в управленческой деятельности^[24].

Стадии внедрения кадровой стратегии соответствуют стадиям внедрения любой другой стратегии предприятия и укрупненно выглядят следующим образом: оценка и анализ; планирование; реализация. На стадии анализа следует определить и оценить факторы, имеющие ключевое значение для развития организации. Среди инструментов анализа самым распространенным считается определение угроз и вероятностей внешнего окружения и SWOT-анализ. На этапе планирования формулируются вероятные стратегии и выбирается наиболее приемлемая для воплощения альтернатива. После формулирования общей стратегии начинается этап ее реализации. Основным преимуществом подготовки и реализация стратегии управления персоналом для современной организации является связь между долгосрочными задачами управления персоналом и общей стратегией компании: участие, использование и развитие сотрудников не является спонтанным, а определяется в соответствии с видением и миссией компании и ее долгосрочными задачами.

Как отмечают в своих исследованиях Н. А. Фокина, Э. Т. Таканаев^[25], В. М. Ячменева^[26] на многих предприятиях Российской Федерации технологии подготовки и внедрения стратегического управления персоналом еще не разработаны, что является причиной порождения различных трудностей в управлении предприятием, вызванных следующим:

– нехваткой финансовых средств, приводящей к вынужденному сокращению персонала в условиях кризиса и экономического спада;

– изменением вида деятельности или относительно быстрой заменой технологий производства и процессов обслуживания, что приводит к необходимости поиска компетентных сотрудников и/или переобучению штатных;

---

– увеличением стоимости программ повышения квалификации (дополнительного обучения) и расходов на получение поддержки сторонних специалистов и консалтинговых компаний;

– трудностями долгосрочного прогнозирования численности и структуры сотрудников компании в связи с возникающими флуктуациями при формировании и обеспечении «портфеля» заказов.

Ключевой чертой стратегий управления персоналом и главным ее отличием от нестратегического управления является динамичность стратегии при управлении кадрами.

Обычно, под оперативным управлением персоналом организации понимаются вопросы, направленные на решение новых или каждодневных задач, возникающих перед менеджерами при достижении ранее озвученной цели, или параметров конечного результата. В отличие от оперативного, при стратегическом управлении персоналом организации, решаются вопросы, связанные с бизнес-планом или планом развития организации на несколько лет, поэтому стратегическое планирование управлением персоналом организации может включать разнообразные блоки и методы, которые будут применяться в зависимости от поставленных стратегических задач развития организации.

В стратегию развития персоналом организации, как правило, включают следующие элементы:

1. Блок моделирования состава и структуры персоналом: структура организации с расписанием числа специалистов и требований к их квалификации.

2. Блок мотивационной составляющей: система оплаты труда, системы премий, надбавок и штрафов.

3. Блок развития персонала: комплекс мероприятий, направленных на совершенствование знаний и практических умений персонала. В экономической литературе выделяют пять видов стратегий развития организаций, в каждой из которых применима собственная модель стратегии управления персонала^[27].

Таблица 1. Связь управления организацией со стратегическим управлением персоналом.

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия. В данной стратегии используются высокорисковые проекты, предполагающие небольшое количество операций. Ключевым для такой стратегии является скорость принятия управленческих решений, которые не всегда являются качественными	Задача стоит в наборе креативных работников - исполнителей, готовые принять риски решений	Отбор и расстановка кадров: ставка на новых инициативных сотрудников с новаторским мышлением. Вознаграждение: система мотивации с элементами конкуренции между работниками. Оценка персонала: оценка ка по результатам. Развитие личности: ключевая фигура – наставник, развитие - неформальное. Планирование перемещений: рабочие места распределяются в соответствии с типом сотрудников
Стратегия динамического роста Невысокая степень риска. Применяется метод сравнения при построении планов на будущее (отталкивание от результата). Вводится документооборот, необходимый для контроля деятельности	Работники закреплены за рабочим местом, однако, в случае необходимости они могут свободно перестроиться под новые требования общей стратегии развития организации. Умение работать в коллективе	Отбор и расстановка кадров: отбор «гибких» сотрудников Вознаграждение: оценка по результатам. Оценка персонала: четко прописанные критерии. Развитие личности: качество результата ставится во главу угла. Планирование перемещений: разрабатывается план карьеры, и указываются способы перейти на новую ступень (аттестация, выслуга, конкурс)
Стратегии прибыльности База – сохранение результата – объема получаемой прибыли. Жесткая регламентация производимых затрат. Развитая система правил и команд.	Количество персонала четко регламентируется. Должностные инструкции должны четко выполняться. Время на решение задач ограничено	Отбор и расстановка кадров: Очень жесткие рамки. Вознаграждение: чем выше должность, тем выше размер вознаграждения. Оценка персонала: жесткая система, нацеленная на конечный, четко определенный результат. Развитие личности: обучение узкого круга ключевых специалистов
Ликвидационная стратегия Устранение возможных убытков, продвижение активов, в дальнейшем сокращение работников. Не предпринимаются попытки спасения предприяти	Служащие нужны на короткий срок, узкая ориентация, без приверженности к предприятию	Отбор и расстановка кадров: как правило, не проводится, так как вероятно сокращение кадров Оплата: без стимулов, основана на заслугах. Оценка персонала: основана на формальных критериях, строгая. Развитие личности: возможности ограничены, основаны на рабочей необходимости. Продвижение: продвигаются, только те, кто имеет навыки
Стратегия кругооборота (циклическая) Главное - спасти предприятие! Производят меры по сокращению персонала, для выживания организации, для приобретения стабильности в дальнейшем. Моральное состояние персонала становиться подавленным	Работники должны иметь гибкость, постоянно развиваться и ставить большие цели на компанию, и дальние перспективы	Отбор кадров: колоритные, разносторонние работники. Вознаграждение: различные системы стимулирования, частая проверка знаний. Оценка персонала: по результату. Обучение: тщательный отбор кандидатов, при этом очень большие возможности. Планирование перемещений: различное.

---

В зависимости от реализации поставленной стратегии применяются различные стратегии управления персоналом, направленные на достижения конечной цели. Именно поэтому персонал организации должен понимать, что от него требуется и какие задачи необходимо решать в первую очередь, а

какие второстепенны.

По этому поводу хочется привести цитату из книги П. Друкера: «Прежде всего, они должны увидеть видеть задачу, проблемы, требующие решения. Они должны узнать миссию организации, и верить в нее, а так е должно присутствовать постоянное обучение, они должны различать не только данные им ресурсы, но и результат»^[28]. На определение стратегии управления персоналом значительное влияние оказывает фактор управления организации, именно от него будет зависеть набор применяемых принципов, методик и методов управления персоналом.

Именно поэтому стратегическое управление персоналом является главной составляющей стратегии развития организации. Анализ позволил выявить высокую взаимосвязь управления организацией со стратегическим управлением персоналом. Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом отражается в развитии персонала, как ключевого фактора обуславливающего развитие организации.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАКТИЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1. Этапы и порядок разработки кадровой стратегии управления

Управление развитием человеческого потенциала предприятия, начинается с момента формирования кадрового состава компании. То есть, «отправной точкой» для развития человеческого потенциала предприятия должны быть эффективно выстроенные процедуры поиска, подбора и приема сотрудников в организацию.

Потенциал предприятия в общем понимании рассматривается как источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть приведены в действие, использованы для достижения определенной цели^[29]. Идентифицируя наличие ресурсов с понятием «потенциал», можно выделить трудовой, технический, организационный, имущественный, финансовый потенциалы, которые определяют способность предприятия достигать поставленные перед ним цели^[30].

---